股权改革是贯穿我国改革开放40周年来经济发展的一条重要主线。当前,为了应对当前新的形势变化,地方政府和国有资产部门进行了投资战略调整,按照“需进则进,需退则退”的原则,对现有的行业做出重新的取舍。因此,一些企业纷纷进行了第二次股权改革,对于一些非重要领域的国有资产股权采取陆续全部退出的政策。国有股权的退出,不可避免地会再次引起企业员工的忧虑,各种经济问题、社会矛盾以及历史遗留问题产生的叠加效应又开始集中凸显出来,存有较大的劳资冲突风险。在经济社会发展的新形势下,准确评估与科学化解国有企业股权改革中的劳资冲突风险,不仅是对经典劳资冲突理论以及国内现有相关研究的重要补充,具有重要的理论意义;也对其他企业股权改革过程中如何避免劳资冲突具有指导作用,对保证我国经济平稳发展和维护社会和谐稳定具有重大现实意义。本文以杭州X公司为典型案例,全面分析讨论股权改革过程中劳资冲突的各种因素,创新性提出层次分析—模糊综合评价模型来客观地评估杭州X公司在股改过程中所引发的劳资冲突风险程度,并提出一系列化解劳资冲突的相应对策,对当前我国经济平稳发展和社会和谐稳定具有重大意义。劳资冲突风险调查是风险分析的基础工作,同时也是风险识别、风险估计、风险等级判断和制定风险防范、化解风险措施的基础。因此,为了准确评估杭州X公司股权改革过程中的劳资冲突风险,我们采取实地走访、个人访谈、发放问卷、召开小型座谈会、舆情收集与分析等多种方式和方法,以达到广泛调查、充分收集各方意见和诉求的目的。在广泛细致的调查基础上,提炼出杭州X公司在股改过程中诱发各项劳资冲突风险因素。由于X公司股改中的劳资双方分歧较多、劳资冲突风险因素较多、层次较复杂,采用传统的风险评估模型无法很好地体现风险指标体系中各层次和各因素的权重以及对于风险等级的隶属度关系。因此,本文在传统的风险冲突评价的内容、原则基础上,创新性构建层次分析—模糊综合评价模型(AHP-FCE)对杭州X公司股改中的劳资冲突风险进行系统性评估。初步评估的结果显示,杭州X公司此次股改过程中的劳资冲突风险属于中等风险,很有可能会引发规模不大的群体性冲突,而引发这一中等风险冲突的主要原因在于股改设计阶段的“相对控股方”国有股的退出、没有参照企业发生重大变化而对员工进行对应补偿的风险、股权转让引发员工分流及安置引发的风险等。针对这些冲突风险的核心因素,本文还针对性提出了完善股权转让的顶层设计、建立多方参与的协商机制、主动回应员工的各种诉求、保证安置政策的合法合情、建立预警机制和应急预案等化解劳资冲突的有效措施,然后重新评估杭州X公司股权改革过程中的劳资冲突风险,发现无论是整体风险还是单因素风险都得到了有效的降低。