中国经济改革的目标是建立完善的市场经济和与之相应的现代企业制度，而改革开放后成长起来的私营企业大都是家族企业.在现代人的印象中，家族企业是个落伍的代名词.但实际情况却是我国的民营企业90％以上都采用了家族治理的方式，且为我国的国民经济发展做出了重大贡献.同时，学术界也在争论家族治理模式的优劣及其根源.为了探讨富有效率的适应中国实际情况的管理模式，找到中国传统文化与现代市场经济规则与现代企业制度的结合点.本文选取了具有代表性的眼镜行业作为研究对象，采用实地观察与深度访谈相结合的调查方法对三家眼镜企业进行了深入细致的调查。笔者在调查结果的分析的基础上并结合其他学者的研究成果对中国家族企业的这一治理结构提出了5个基本假设:　　假设1:家族企业不仅是一个情感性系统，也是一个追逐利润的组织.　　假设2:家族企业主对家族企业采取何种治理机制有着关键性的作用，他是企业的权威。　　假设3:家族企业的管理不仅要考虑特殊主义关系的影响，也要考察管理人员的能力。对不同岗位的人员设置有不同的标准.关系与能力不一样的人员会被配置在不同的岗位.（详见下图）　　关系｛情感性关系（人际信任）｛能力强:关键岗位能力弱:私密岗位混合性关系（混合信任）｛能力强:重要岗位能力弱:特殊岗位工具性关系（制度信任）｛能力强:次重要岗位能力弱:普通岗位　　假设4:影响家族企业主岗位配置决定的一个重要因素是信任.即获得不同的信任就可被配置在不同的岗位，不同的岗位需要获得企业主不同程度和不同内容的信任.不被信任的人很少被安排在掌握家族企业隐秘资料的岗位上，因此从某种意义上来说，一个人所获得的信任状况决定了其在企业的位置，也因此决定了他在公司中的地位.　　假设4-1:在家族企业中，有情感性关系的人更容易获得重要的岗位或得到特殊照顾，因为企业主认为他们会对企业比较忠诚，更容易获得企业主的信任.此种信任的内容是忠诚，确保信任的机制是情感性关系.　　假设4-2:在企业发展过程中，有能力但没有特殊关系的人也可以获得重要岗位，他们也可以获得企业主的信任.但与情感性关系不同的是，信任的内容是能力，而确保信任的机制为契约或者说制度.　　假设4-3:有混合性关系的人员可以占据家族企业的重要岗位.对此种关系信任的内容除了能力以外，随着对员工的了解，对其忠诚的信任也会增加，确保信任的机制则是人情与制度的混合.　　假设5:在家族企业的实际运行中，随着时间的推移，家族企业主会与企业内有能力但没有关系的员工互动，加强与他们的沟通，通过送人情、拉关系等关系运作的方式来增强双方的信任.可以从纯粹的工具性关系发展称为混合性关系.　　本文的最后部分从文化、社会资本、制度环境、市场机制、组织成本与家族企业主角色扮演的角度对中国民营企业普遍采取家族治理模式的原因及其合理性进行了解释,同时对家族企业所面临的种种困境和非理性方面也进行了一定的探讨.得出的结论是:在中国目前的环境中，民营企业采取家族治理模式是不得已的选择，也是适应环境的自然选择.采取家族治理模式并非家族企业做不大的原因，恰恰是中国家族企业努力做大的一种尝试.在目前家族治理模式还是有很强的生命力的，不应强求将家族企业转变为所谓的现代企业制度，而应相互借鉴对方的优点，改良的家族治理模式也许将是中国家族企业的未来发展方向.