绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分,只有通过有效的绩效管理,才能衡量一个企业、一个企业各个部门、企业中的员工的工作职责及绩效,最终达到科学、合理的薪酬分配。KPI是基于关键绩效指标的绩效管理模式,明确企业的关键绩效指标,并把这些指标分解到各个部门,甚至于每一名员工,会使企业的工作目标性更强,更能有效的完成工作任务。绩效考核、基于KPI的绩效考核在企业中的应用已取得了较好的成效。科研单位的绩效考核历来也是一个难题,科研工作有时不能产生直接的经济效益,有些科研工作的成效要经过一段时间才会显现出其重要性。所以,科研单位的考核往往不能体现真正的科研成效,不能促进科研工作的进步。因此,如何建立科研单位科学、合理、可操作性强的绩效考核办法是科研单位管理的重点。　　 本文以KPI理论为基础,采用问卷调查、访谈等方式,对云南省烟草农业科学研究院(以下简称烟科院)过去绩效考核存在问题进行诊断分析,对关键绩效指标进行分析提炼、分解,提出了烟科院基于KPI理论的新的绩效考核方法。通过对过去绩效考核方法的诊断分析,明确提出了烟科院在绩效考核方面存在的主要问题。首先是注重了个人发展,忽视了团队精神。现有绩效考核方法,全部都是针对个人进行,没有对部门完成任务情况设立相应的指标进行考核,更谈不上部门考核与个人考核相结合,所以导致各个部门缺乏团队精神。主要表现在很多人不愿意去做临时安排的工作,特别是这项工作如果与考核无关；各个项目之间很难做到数据共享,更不用说将小项目合并后冲击大一点的奖项；培养不出学科带头人。其次是目标不明确,主要是单位目标和部门目标不明确。当前的绩效考核所明确的各绩效指标及奖惩,主要是针对个人,对部门本年度应该努力获取什么样的成绩未做规定,更谈不上考核。所以,员工除对发表文章等对到个人的硬性规定外,对专利、成果都采用随其自然的方式,并没有从项目立项开始就确定明确的目标,努力按这个目标去开展各项研究工作。结果是年度间获奖数量不稳定,项目做得好的一年可以获5-7个奖,不好的一年一个都可能没有,没有形成一种良性的规划和发展。第三是科研考核与管理考核不平衡。过去绩效考核主要以科研为主,但由于分成了三个系列,每个系列考核资金相互独立,所以,各个系列都在自己的范围内来进行奖励资金的再分配,并未体现出重视科研,向科研倾斜的趋势。通过考核,科技人员效益奖的分配中,获得最多的与获得最少的相差最多的一个达到10万元以上,最少的一年也在6万元左右。而行政管理人员,最大的差距都在1万元以内。这种情况造成科技人员心理的不平衡。所以,考核的结果就是多数科技人员想到行政岗位,或去科技服务岗位。对于烟科院而言,没有科研就没有存在的必要。　　 进入二十一世纪后,烟科院提出要成为“国内一流,国际知名”的烟草科研院所。这就需要确立具体的发展目标及每年度的工作任务,这正是KPI绩效考核的核心。通过分析,提出了烟科院的三年关键绩效指标是:到2012年要完成突破一批具有自主知识产权、在全行业有重大影响的核心技术和关键技术,选育和引进并在生产上示范推广烤烟新品种3个；获省部级成果12项；制定标准5项；获授权专利10件；出版专著3部；在核心期刊上发表科研论文100篇,其中SCI收录论文不低于4篇；建立1支省级创新团队；培养省级学术带头人后备人才和创新人才后备人才5名。将三年总目标分解为2010年年度目标是:获省部级成果4项；获授权专利4件；制定标准2项；在核心期刊上发表科研论文1篇／人；建立1支省级创新团队(简称“44211”)。并且已将各种目标分解到了院2个主要科研部门及各部门下的研究团队。与过去的科研工作相比,新的科研工作首先是目标更加明确了,通过提炼确定中期目标、年度目标,从而明确了每年部门、团队及课题组的中期和年度目标,工作的目的性得到了加强。同时,目标和责任进一步得到细化,增强了可操作性。其次是根据过去发展的经验,明白了没有一个具有很强战斗力的团队,不可能培养出大师级人物的。所以在全院科研体制改革中加强了团队的建设,绩效考核方面强化了团队考核。部门中每个人员的考核都与团队、部门的最终考核得分相联系,个人绩效好,团队和部门绩效不好,最终体现出的个人绩效也不好。这样有助于团队、部门的每一个人都增强责任心,增强相互的协作和帮助,提高团队的集体研究能力,同时也有利于团队根据每个人的特点进行分工合作,均衡工作量。　　 过去对管理工作的考核一般都通过一些定性指标,通过平常对这个的总体印象,管理岗位干多干少无法量化,也拉不开差距。新的绩效考核办法通过定岗定薪,拉大了管理部门岗位薪酬差距:管理部门与科研部门考核差距较大一直是两个部门的突出矛盾,也是部分科技人员不安心科研工作的原因之一。通过调查,确定了烟科院管理岗位数量、各个岗位的职责及绩效系数,首次明确了各岗位的重要性和工作强度,拉开了管理部门人员的绩效分配差距。也让管理部门的人员明白,不竞争到重点岗位,或者不多承担一些日常工作,收入水平也不会高。　　 新的考核办法将全院考核拿做一盘棋,真正体现了科研工作的重要性:过去的考核办法是分为三个系列,各个系列在自己的盘子中分配绩效奖励,虽然科研系列的收入分配差距是拉开了,但那是科研人员在自己的系列内进行分配,并没有体现绩效奖励向科研倾斜。新的考核办法将全院的绩效奖励进行统一的分配,根据过去几年考核的经验,每年从年终奖励中提取100万元经费进行论文、知识产权、成果的奖励。充分体现科研是烟科院工作的重中之重,从绩效奖励中给予充分的体现。　　 本文的研究与实践经验,可以为科研院所绩效考核提供一定的参考与借鉴。