随着中国经济与世界经济的不断接轨,竞争日益激烈的外部环境成为所有企业不得不面对的一个艰巨挑战。许多企业将人力资源管理视为战略规划的核心内容,期望通过提高员工积极性和内驱力、促进员工在工作场所实施更多自发性行为,为企业的发展注入巨大的动力。而近年来,感知上级信任对于下属激励效应的研究一直是学术界和实践派关注的热点。信任是指某一个体愿意为另一个体的言行后果承担风险的意愿程度。上级信任下属和下属感知到上级的信任犹如一枚硬币的正、反面,立足于不同视角。对于下属而言,感知到来自上级的信任可以提高其自我效能感和任务绩效。同时,若下属感知到的上级信任不断增加,那么下属愿意实施组织公民行为的意愿程度也会随之提高。可见,感知到上级的信任对于下属个体和整个组织来说都十分有益。然而,上级的信任并非免费的礼物,下属在获得的同时也需要以一定的方式进行回馈,因此在本质上构建了一个隐形的互惠过程。在下属感知上级信任的已有研究中,都忽略了下属自身对于信任的需求程度,因此,本研究将下属感知上级信任与下属期望上级信任进行匹配,立足接受和需求双边视角进行研究。同时,有关下属感知上级信任负面影响的研究较少,故而本研究选择情绪耗竭作为中介变量,深入探讨下属感知上级信任与下属期望上级信任的不匹配是如何通过情绪路径对组织公民行为产生负向影响的。此外,少有学者将组织竞争氛围这一重要情境因素纳入下属感知上级信任的研究,所以本研究选择组织竞争氛围作为调节变量。本研究以线上、线下发放问卷相结合的方式收集研究中需要使用的数据。首先进行预调研,共收回149份有效问卷,随后对本研究选用的量表题项进行信效度检验。接着进行正式调研,共收回426份有效问卷。在控制人口统计变量的基础上,运用SPSS 24.0、AMOS26.0和RStudio对数据进行处理和分析,对理论模型进行检验,得到了以下结论:（1）下属感知上级信任与下属期望上级信任越不匹配,下属越会体验到情绪耗竭。（2）在不匹配的情况下,与低感知-高期望相比,高感知-低期望更易引发下属情绪耗竭。（3）情绪耗竭在下属感知上级信任与下属期望上级信任匹配性和组织公民行为之间起中介作用。（4）组织竞争氛围调节下属感知上级信任与下属期望上级信任不匹配和情绪耗竭之间的关系。具体而言,组织竞争氛围较高时,下属感知上级信任与下属期望上级信任的不匹配更容易引发下属的情绪耗竭。本研究的理论意义有:首先,本文将下属感知上级信任和下属期望上级信任一并归入研究范围,通过分析这两个变量不同的匹配情况对下属情绪耗竭产生的不同影响,揭示了下属对上级信任期望的本质是下属感知上级信任积极效应的边界,丰富了下属感知上级信任的边界条件研究。其次,本研究基于个体-环境匹配理论和压力认知交互作用理论,探讨了情绪耗竭在传递下属感知上级信任与下属期望上级信任不匹配对组织公民行为影响的中介作用。该中介机制的明确,利于更好理解下属感知上级信任与下属期望上级信任失配所产生的压力源是怎样通过情绪路径对下属组织公民行为产生负向影响的问题。最后,本研究引入组织竞争氛围这一情境因素作为调节变量,通过分析高、低两种组织竞争氛围下,下属感知上级信任和下属期望上级信任不匹配对于下属情绪耗竭和组织公民行为的影响差异,丰富了组织竞争氛围的研究。本研究的实践启示:首先,领导者应当意识到信任并非越多越好,只有重视下属个体对信任的需求,把握好信任的度并通过恰当的方式让其感受到来自上级的信任,才能真正提高下属的主观能动性并促使其实施更多组织公民行为。同时,领导者应重视下属的心理健康,积极进行情绪管理。当下属的情绪资源在工作中被不断消耗,会对其行为产生消极影响。因此,基于情绪耗竭的中介机制,从下属感知上级信任与下属期望上级信任失配视角探究下属组织公民行为,对工作中情绪调节以及提高下属积极性有较大的实践意义。