教育发展状况,是影响国家和民族发展进程的主要因素之一;二十一世纪的社会是知识经济时代,知识成为最重要的资源要素之一。知识型员工在现代社会中的作用日益凸现,新世纪的竞争,根本在于人才的竞争。高校教师的薪酬制度是影响高校人力资源配置和配置效果的一项重要制度,它对于吸引和稳定教师队伍,激励高校教师,提高高等学校综合竞争力、提高教育质量等方面都具有重要意义。因此对高校薪酬相关问题的研究就成为中国高等教育发展的重要课题之一,本文正是基于这样的背景而展开的研究。　　 全文共计八章。第一章为导论,主要介绍本研究的背景、选题目的及意义;对国内外相关研究进行述评,介绍本研究采用的研究方法、理论与应用价值,并介绍论文架构。　　 第二章,高校教师薪酬与晋升制度认知对高校教师工作态度的影响研究,以抽样调查获取数据,针对高校教师对本校薪酬制度、晋升制度的感知与高校教师工作态度之间的关系,进行了实证研究。该研究以北京市七所高校为样本框,以随机抽样、委托面访的方式,对860位教师进行了面访,共计回收755份有效问卷。研究首先对薪酬制度、晋升制度及工作态度的相关问题进行了理论探讨,将薪酬制度感知区分为薪酬公平性感知和薪酬与绩效表现间关系的感知,将晋升制度感知区分为晋升渠道是否畅通、机制是否透明以及晋升与绩效表现间关系三方面的认知。而工作态度实际区分为两大方面,一方面是对薪酬与晋升制度的满意度,另一方面是对单位的认同与忠诚以及对工作的投入。　　 在理论探讨的基础上,以问卷调查实际获取的数据计算了每一部分的信度,结果表明问卷设计很合理。通过数据分析,得出:教师对薪酬公平性的评价高于平均水平,对薪酬内部公平性的评价比对外部公平性的评价高;而目前的薪酬体系中,奖金部分与薪酬的关联性更高,薪酬制度能部分反映个人的绩效表现;教师对职务晋升及绩效一职务晋升关联性的评价较低,显示教师们对职务晋升的通畅性不满意,认为目前的职务晋升制度无法完全反映出个人的绩效表现:而教师的工作满意度较平均水平稍高,对晋升制度与流程还比较满意,但对职务晋升过程中人为干扰不满;在对单位的认同与忠诚及工作投入的感知方面,教师较为关心本单位的前途,对教师这一职业比较忠诚而对具体院校的忠诚度稍低,但他们愿意更努力使本单位前途更好。通过均值检验与方差分析,结果证明不同个人背景的教师在感知各方面大部分均有显著差异,得出不同性别的教师在总体晋升制度感知、绩效一晋升关系感知、晋升满意、忠诚于本单位方面有显著差异,且忠诚度女性高于男性;不同学历教师除在总体薪酬制度感知、职称晋升满意、工作投入程度方面无显著差异外,其他各方面均有显著差异,且并非越满意的教师就越忠诚;不同职称的教师除在工作投入方面无显著差异以外,在其他各方面差异均达显著水平等结论,需要设计合理的分层激励的薪酬与晋升体系以提高高校的效率;以典型相关分析为工具,对薪酬和晋升制度的认知与工作态度间的关系进行了分析,结果证明,薪酬和晋升制度评价越高,工作态度越积极。因此,需要对薪酬与晋升机制作深入研究,以设计出更合理、教师认同度更高的制度来。　　 本章研究不仅为管理部门提供了有益的参考建议,而且研究的结果也证明,对高校薪酬制度进行研究确有必要,这也是本文研究的出发点之一。　　 第三章对高校薪酬体系与人力资源配置的关系进行研究,首先讨论了高校人力资源配置优化的一般目标,即结构合理、效率优先,同时分析了目前我国高校人力资源配置存在的问题,即专任教师不足、配置机制改革迟缓及非理性流动现象严重、人力资源扩张战略模糊等;进而对薪酬体系与人力资源配置的关系进行了探讨,即薪酬体系的根本目标在于,优化人力资源配置,实现高校与教师的双赢。在理论探讨的基础上,第二节以某校实际数据为基础,以广义线性模型为工具,分析当前教师总工资趋势中表现出的关键影响因素,发现当前的薪酬体系激励教师追求高职称和长期在高校工作,基本满足人力资源配置目标的要求,但同时该体系又过于强调任职时间,不利于引进优秀人才和保留优秀人才这一人力资源管理目标。因此,最后一节针对当前薪酬体系与人力资源配置不匹配之处提出了一些建议,包括改革基本薪酬制度、引入延期分配机制、重新设置奖金与津贴和福利制度等。　　 第四章对高校教师的绩效与教师薪酬体系的关系进行了理论与实证分析。首先从一般绩效考评目的出发,在理论上探讨了高校绩效考评的目的,即:综合了发展性目的和行政性目的两个方面,以激励员工为主,人事决策为辅。同时,对高校教师绩效考评目的独特性及对薪酬体系设计的作用进行了分析。进而讨论并建立了一套简单的高校绩效考评标准,探讨了绩效考评标准对薪酬体系的影响,如素质标准影响高校教师内在薪酬分配、行为标准影响高校教师外在薪酬的非经济性薪酬分配、产出标准影响高校教师绩效薪酬分配。　　 在理论探讨的基础上,通过某校实际薪酬数据分析了绩效对薪酬的影响,以广义线性模型为工具研究教师相关因素对基本工资的影响,以多元选择模型讨论各相关因素对绩效薪酬的影响,以此分析基本工资与绩效工资的主要影响因素,从中发现了几点结论,即:目前的薪酬体系中,职称、校龄与工龄对薪酬各个部分均有影响;基本工资的主要职能在于保障,比较偏重考虑职称与工龄;而绩效薪酬占收入的主要部分,因此该薪酬体系体现了绩效型薪酬体系的特征;同时,绩效薪酬对学历比较偏重,这一点主要是通过不同学历者晋升至不同职称等级机遇不同而起作用。本章研究中发现,绩效薪酬有着明显的性别差异,下一章对此问题将进行深入探讨。　　 第五章对高校教师薪酬体系的性别差异现象进行了详细的讨论。事实上,薪酬与晋升的性别差异是国际人力资源领域研究的重要问题之一,国外相关成果长篇累牍,这可能与国际妇女运动这一背景密不可分;但类似研究在中国几乎是空白,理由也可能是由于我国并不存在产生国际妇女运动的社会背景。但是数据显示,高校中不同性别教师的薪酬至少表面上确实存在差异,因此本章希望对此进行探讨,研究是否确实存在薪酬的性别差异,以及如果确实存在,产生的原因如何。本章首先探讨了国外对薪酬与职级性别差异的研究成果。国外研究成果说明,一方面,薪酬与职级是否确实存在性别差异,结论不一;另一方面,研究性别差异,只研究职级是不够的,必须结合薪酬共同研究才是科学的办法;对薪酬性别差异的解释有多种,但并非本文研究重点。第二节以广义线性模型、多元选择模型以及系统的均值t检验为工具,对某校教师薪酬的性别差异进行了研究。首先从描述数据上看，从不同角度包括同样职称、同样学历等进行考察,结果都显示薪酬确实存在性别差异;以广义线性模型对基本薪酬与总薪酬建模的结果表明,性别对基本薪酬的影响不显著,对总薪酬的影响在低水平上显著,但是以多元选择模型对绩效薪酬建模的结果表明,性别对绩效薪酬有显著影响;再通过控制部分变量针对某单一变量进行薪酬性别差异的t检验,得出一个结论:薪酬的性别差异,可能是通过职称和工龄因素起作用。第三节通过logit模型对薪酬性别差异进行研究,得出了性别差异主要是由职称与工龄交叉影响所致,再通过详细分析得出,薪酬的性别差异根本原因在于,男性与女性晋升至高级职称的机遇不同,并且所费时间不等。薪酬的性别差异不符合薪酬战略的任何一个目标,本节研究确认了教师薪酬性别差异的存在,同时对原因进行了探讨,为高校薪酬设计人员提供了一个参考,使设计人员能够在薪酬改革过程中,考虑到性别差异这一特征,设计出相应的薪酬战略,以满足高校教师薪酬体系的改革目标。　　 第六章研究了高校教师是否支持薪酬体系中引入延期分配机制这一问题。首先简单介绍了延期分配的基础理论,并对基础理论作了修正,使之与高校教师薪酬分配相适应;接着分析了延期分配机制对教师和高校的作用。对教师而言,延期分配可以有两方面作用,一是可以捋平终身收入曲线使之与支出曲线相匹配,二是可以增强教师自身的风险抵抗力;对高校而言,延期分配制度具有激励员工与约束员工的双重功能;因此从理论上讲,延期分配理论对教师和高校双方均有利,教师应该会支持延期分配机制。随后本文对我国高校教师薪酬制度中当期收入与延期收入的现状进行了研究,研究表明,无论是高校自身的特点还是目前薪酬体系的现状均表明,在我国高校教师薪酬制度中引入延期收入分配是必要的;其次,以问卷调查为基础,以结构方程模型为工具,以极大似然估计为求解算法,对高校教师的薪酬满意度、离职倾向与延期分配支持度进行了研究。结果表明:1、教师对实行延期分配制度比较支持;2、不改变现有收入水平的条件下,将新增收入用于延期分配更能得到教师支持;3、教师对薪酬的满意水平可能会影响对延期分配的支持程度,满意度越高的人离职倾向越低,越可能支持延期分配制度,但这种关系不是特别明显;教师的离职倾向越高,对延期分配制度的支持度可能越低,但这种关系也不很明显。　　 第七章从高校管理者视角出发,从理论上探讨了延期分配制度的优越性,以效用函数为工具讨论了高等学校支持延期分配制度的理由。结论是,在没有延期分配机制的情况下,固定薪酬模式与保持实际收入不变的模式对学校总效用不利,因此不会被学校采用。保持各年份总收入现值相同的增长模式,即r(A)不变的薪酬增长模式下,高校的总效用不降低,但最后一年薪酬增长过大;激进的薪酬增长模式也有同样的缺点,最后一年薪酬增速过大。引入延期分配后可以改善后两种薪酬体系,使其达到最优。同时本文推导出了不同的最优薪酬水平下的最优延期分配比例,各年份总收入现值不变模式,即e(A)不变的薪酬增长模式下最优延期分配比例为p=1/r·(S)(T),其中r为贴现因子,也是该模式下的薪酬增长率因素,(S)(T)为期初式年金累积因子,激进模式下只需保持T-1∑I=1wip(1+a)T-I=wT-AwT-1成立,即只要使得养老金在退休年当年T年初的贴现总额与延期分配账户积累值相等即可。对高校实施延期分配制度需要注意把握激励强度,并结合其他薪酬体制弥补延期分配制度的不足,并结合实际情况,逐步实施延期分配。　　 本研究尚有一些问题未能详尽研究,后续研究应结合经济学、人力资源管理等领域的理论进行相应研究,同时还可以详细分析薪酬影响因素,建立适当的统计计量或其他经济模型,以设计出符合实际需求的高校教师薪酬体系。