长期以来，我国绝大多数研究型事业单位实行的是简单职务工资制。这种薪酬制度从本质上讲是“平均主义”的集中体现，很难对真正的人才起到长期激励作用，无法调动研究人员的积极性。薪酬制度滞后、工资结构不合理、收入与绩效脱钩、对劳动价值的补偿严重不等值，直接导致了忙闲不均、同工不同酬、压抑积极性的局面。如果因为落后的分配制度流失一名优秀的研究人员，这对研究型事业单位无疑是一笔极大的损失。　　推行有效的考核和激励机制是研究型事业单位实现整体目标的重要保证，是适应外部竞争的客观要求，是提高研究人员素质的重要措施。2006年6月，国家人事部、财政部连续下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）等三个文件，明确提出事业单位实行岗位绩效工资制度，各单位应按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。　　本文的研究思路是，通过文献回顾、案例分析和实际调研，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入研究型事业单位，提出一套适合研究人员的，科学、可行的绩效工资分配方案。围绕这一思路，本文开展了相关的理论研究和实证分析。文章的具体结构如下:　　第一章首先针对学术研究和现实实践的需要，提出了本文所要研究的问题，即专门针对研究型事业单位研究人员，提出一个有用的绩效工资分配办法;接下来对题目中提到的“研究型事业单位”、“研究人员”、“绩效工资”、“分配方案”等基本概念和特点进行了界定;在此基础上，明确了本文的研究目的、研究思路和研究方法。　　第二章分别从经济学和管理学的角度，对薪酬理论和研究型员工薪酬体系方面的文献进行了解析。通过文献回顾，得到了相关启示和结论，为开展有针对性的案例分析和调查研究提供了基础。　　第三章对一些企业绩效工资和绩效考核方面的做法进行了分析，同时选取研究型事业单位GXZX的20位研究人员作为研究对象，开展了调查研究。通过企业案例分析，提炼出了一些可供研究型事业单位借鉴的做法;通过对20位被研究者的问卷调查，找出了绩效工资分配方案应着力解决的薄弱环节;通过与20位被研究者面对面的访谈和交流，听取了他们所描述的自己理想中的绩效工资体系，以及他们所提出的建议。第三章所获得的相关结论，对绩效工资分配方案设计提供了直接依据。　　第四章在前文研究的基础上，提出了一种对激励研究型事业单位研究人员有用的绩效工资分配方案。该方案分为4个子方案，即绩效工资总额的确定方案、各研究项目绩效工资额度的确定方案、研究人员贡献度的考核和测量方案、研究人员绩效工资的计算方案。这一系列方案将为其他研究型事业单位开展绩效工资体系研究起到较为直接的参考作用。　　第五章是研究局限和研究展望，提出了文章的局限性，对于未来的研究，国内学者可以给予更深一步的关注，使之更完善，更具有指导意义。