劳动工资不仅与劳动者的日常生产生活息息相关,也是劳动者享受其他权利的基础。对于劳动者和用人单位而言劳动工资的界定及其外延的大小非常重要。确定劳动法上的“工资概念”不仅仅是为了保护劳动工资,同时也是保护劳动者的其他法定权利的实现。工资是给予劳动关系所获得的报酬,也就是说劳动关系的存在是工资支付的前提。工资的外延不断扩大,甚至有将福利纳入广义工资的趋势。在劳动争议期间,雇佣方往往以劳动者没有参与劳动停发争议期间工资。这都是由于对工资的概念过于狭窄的理解所导致的错误观点。本文首先将对劳动及劳动工资进行新的认识,人们往往把劳动局限于直接参与生产的过程,把劳动主体仅仅限于直接参与生产过程的体力劳动者。这样会使劳动者的权益保护漏洞百出,劳动的内容十分广泛,除了人们所了解到的主体、客体以及将主、客体联系在一起的各种资料、工具、手段以及运用这些工具的程序和方法,劳动还包含劳动的环境和劳动的结果等因素。所以即便处于劳动争议期间也不意味着劳动的中止,甚至解决争议也是劳动的一部分。随着现代化生产的推进,在现场直接操作的劳动者大大减少,而现场之外的劳动者大大增加,直接地体力劳动减少,而间接的智力劳动增加了。这意味者劳动者即使“不在其位”也不代表他没有劳动,他的劳动也许还在继续甚至他的劳动成果也在不断创造价值。因此,在目前经济制度下可以创造价值的劳动外延大大的扩大了,不仅仅局限在直接生产过程中,把生产过程看成一个整体在时间和空间上将其分离了,凡是处于这一过程的劳动者,不论是少数的直接操作者,还是远离现场的智力劳动者,都参与的价值的创造。我们不能仅凭借他没有直接参与工作就否定了他的劳动。况且很多情况下在争议期间内用人单位并没有解除劳动合同,劳动者还在正常劳动期间,也就等于劳动力仍处于雇佣者的支配范围内,所以用人单位应按合同约定的工资,或者按照规章制度支付工资。其次,本文还要纠正另一个认识误区,即大部分资方认为在争议期间还支付劳动者工资是一种没必要的增加成本的举动,百害而无一利。但是这因为他们只看到了这一支付行为很浅显狭窄的表面,没有理解到这一行为对他们而言的积极意义。企业的经营实质是一项人心工程,一个企业的凝聚力决定了企业的人才流向和长远的发展。如何抓住人心就要从细节看企业的决策,是否给处在争议当中的劳动者发放工资看似无关紧要、无伤大雅。但是这一举动反映了企业对员工的态度,虽然企业多支付了一笔本应该支付的资金,但是它所得的回报却是无法计量的珍贵的无形资产。而这些无形资产顾名思义会在无形中带给企业更多的利益。企业在争议期间给劳动者支付工资这一举动,无论是对处在争议中的员工而言还是没有参与到争议中的员工都是很好的示范,加强员工归属感的同时还有助于缓解和减少争议,同时对提高员工的工作效率和员工自身的技能提高起到了促进作用。对外而言企业的声誉是企业一项重要的无形资产,这是靠常年的经营和维护才能建立起来的看似强大实质却很脆弱的存在。可能一个小小的决策失误就有可能将长年建立的好名声毁于一旦,在争议期间支付劳动者工资这一行为同样有助于企业对外的声誉建设,这是企业重视员工有责任感的体现,会使企业在社会上产生很正面的影响。最后本文为了保障劳动争议期间工资支付问题提出了以下几点相应的措施：一是构建争议期间工资支付的立法规定；二是加大劳动者权益保护的执法监察力度；三是完善我国劳动争议程序的思考和建议。笔者希望通过本文的研究,能够对我国劳动争议期间工资支付相关法律制度的完善起到一个抛砖引玉的作用,为促进我国劳动关系的和谐稳定发展,促进我国劳动力市场持续健康发展贡献一己之力。