随着知识经济时代的来临,现代组织之间的竞争已经演化成为组织内部人才的竞争,组织拥有人才才能获得胜利。要构建企业核心竞争力首先要提高员工的智力资本,而组织智力资本的源泉是核心员工,他们是企业关键知识、技能和关系的主要贡献者。然而,不断增长的员工流失率,在一定程度上影响了组织人才队伍建设,使得企业人力资源管理成本大大提高,核心员工流失也会严重影响企业构建核心竞争力。所以现代企业如何才能留住核心员工以及提高知识型员工价值贡献度,已成为人力资源管理研究的重要课题。本文拟研究员工可雇佣性(Employability)与组织承诺(Organizational Commitment)的关系。国外学者Ulrich (1999)认为,组织承诺在一定程度上会影响雇员能力发挥,从而影响组织积累的智力资本。在人力资源管理和组织行为学中组织承诺是影响员工的组织态度、行为和工作绩效的重要因素,所以组织承诺已经成为人力资源管理领域的重要研究课题。国内外很多学者经过大量实证研究,证明组织承诺是预测组织公民行为、员工工作绩效和离职倾向的重要态度变量。可雇佣性(Employability)关系到员工的职业发展。职业发展是员工在组织中对自己的工作期望,代表员工沿着组织中的层级阶梯向自己的职业发展方向发展,同时还包含员工能在工作中获得内心成就感或自我实现的满足感。Arthur(1994)指出员工职业发展首先必须明确自己工作动机、价值观、态度和信念,在此基础上员工还应具备相应的职业操守、技能,以及掌握适当的人际关系和社会资本。组织中员工获得职业发展的关键因素之一在于其可雇佣性的高低,而要提高员工的可雇佣性,就要为员工提供培训机会和成长条件,提高他们的知识和能力,使员工能够适应劳动力市场的变化。可雇佣性有两层涵义,在个体层面指员工取得职业成功的能力与特质,在组织层面是指企业具有保持竞争优势的优秀的人力资源。随着无边界职业生涯时代的来临,员工与组织的关系在逐渐发生变化,二者之间已不再是传统的雇佣关系,员工对组织的承诺已经演变成为一种心理契约关系。员工的可雇佣性更多地在工作和学习过程中得到体现,已有的国内外研究表明,可雇佣性会决定员工的就业选择以及影响个体整个职业生涯的发展。因此,在人力资源管理领域,可雇佣性已经成为职业发展研究中的一项重要课题。本文通过文献回顾确定了可雇佣性以及组织承诺的内涵,将可雇佣性作为本文研究的自变量,包括外部可雇佣性和内部可雇佣性两个维度；组织承诺作为因变量,包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个维度。其次,考虑到被测试者的个体差异,本文将研究人口学变量对组织承诺的影响。本文主要运用相关分析以及线性回归分析方法,分析员工可雇佣性与组织承诺之间的关系。本文的主要研究内容分为五个部分。首先,阐述了本文的选题背景、意义,以及文章的研究思路和内容。其次,对国内外可雇佣性的相关理论和对组织承诺的定义、维度、测量方法、相关变量以及研究进展进行了文献梳理。然后,提出本文假设模型和相应的研究假设,阐述了问卷设计及研究方法。之后,本文运用SPSS对员工可雇佣性及组织承诺量表进行了信效度分析,对员工可雇佣性与组织承诺的各个维度进行相关分析和回归分析,另外采用单因素方差分析方法研究了人口学变量对组织承诺的影响。最后,本文对数据处理结果进行了分析并提出本研究的结论、不足和建议。本文创新之处是将组织承诺与员工可雇佣性联系起来,通过实证分析研究二者之间的关系,并将研究对象针对企业员工。目前国内对可雇佣性的研究主要还停留在定性阶段,实证研究较少。研究对象针对大学生的较多,针对企业员工的较少。本文在借鉴和吸收国内外学者对组织承诺和可雇佣性研究成果的基础上,以企业员工为对象,通过研究可雇佣性对员工组织承诺的影响,丰富了可雇佣性的实证研究,为企业提出在实践方面的建议,为企业在人才的选、用、育、留等方面的提升具有一定的积极作用,同时,也为员工谋求职业发展提出了积极的建议。本研究利用SPSS17.0对来自于不同行业的192个有效样本进行了相关分析和回归分析,得出以下结论：1.可雇佣性与组织承诺相关性分析得出结果：在0.01的显著水平下,外部可雇佣性与经济承诺和机会承诺显著负相关,外部可雇佣性对感情承诺、规范承诺以及理想承诺没有显著影响；内部可雇佣性与感情承诺、规范承诺以及理想承诺显著正相关,内部可雇佣性对经济承诺和机会承诺没有显著影响。2.内部可雇佣性和外部可雇佣性分别对组织承诺中的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺进行回归分析,得出以下结果：①可雇佣性(总量表)对组织承诺(总量表)有显著的影响。可雇佣性与组织承诺存在显著的正相关关系,即员工自我感知的可雇佣性越强,组织承诺水平也就越高。②可雇佣性对感情承诺有显著影响。可雇佣性的两个维度均对感情承诺有显著影响,其中内部可雇佣性的影响较大,而外部可雇佣性的影响较弱,外部可雇佣性对感情承诺表现出负向影响。③可雇佣性对规范承诺有显著影响。内部可雇佣性对规范承诺有显著影响,外部可雇佣性对规范承诺没有显著影响。④可雇佣性对理想承诺有显著影响可雇佣性的两个维度均对理想承诺有显著影响,其中内部可雇佣性的影响较大,外部可雇佣性对理想承诺产生消极影响。⑤可雇佣性对经济承诺有显著影响。可雇佣性的两个维度均对理想承诺有显著影响,其中外部可雇佣性的影响较大,外部可雇佣性对经济承诺产生消极影响。⑥可雇佣性对机会承诺有显著影响。可雇佣性的两个维度均对机会承诺有显著影响,其中外部可雇佣性的影响较大,并且对机会承诺产生消极影响。3.利用单因素方差分析人口学变量中性别、年龄、学历、工龄、职位对组织承诺的影响。得出以下结论：性别对组织承诺的五个维度均未表现出显著影响,这一结论与凌文辁等人的研究结论不同；不同年龄段员工的经济承诺、理想承诺、规范承诺未表现出显著差异,感情承诺和机会承诺表现出显著差异,其中35岁以下和46岁以上员工的感情承诺高于36-45岁年龄段的中年员工,46岁以上员工的感情承诺最高；不同学历员工的经济承诺、规范承诺、感情承诺未显示出显著差异,理想承诺和机会承诺表现出显著差异；不同工龄员工的经济承诺和感情承诺具有显著差异,而其机会承诺、规范承诺和理想承诺没有显著差异,其中工龄在五年以下的员工较5年以上员工的经济承诺更低；不同职位员工的规范承诺和经济承诺未表现出显著差异,而其机会承诺、理想承诺及感情承诺存在显著差异。职位越高的员工的感情承诺越高,高层管理者的感情承诺最高。相反,职位越高,理想承诺越低,普通员工的理想承诺得分最高。