当今全球经济成为命运共同体的进程逐渐加快,我国经济持续稳定增长,促进了企业的发展壮大,同时企业间的竞争与摩擦也日益激烈。在当下经济新常态的大背景下,企业想在经济新常态的大背景下立于不败之地,就不能再局限于往日技术与资源的争夺,而要转变为对人才资源的争夺。企业在残酷的竞争环境中,要想维持致胜与长久的发展,就急需思考究竟采用何种举措来提高员工的工作绩效。企业的管理者要顺应形势从以控制为导向的传统管理理念向注重思考怎样激发员工的工作动机的理念转变,达到提高员工工作绩效的目的。近年来,学者开始注重研究个人和组织的匹配,部分国内外学者已证实员工个人和组织匹的配度度会对员工的工作绩效产生正向的作用。大多学者是从个人-组织匹配度与工作绩效两者间的直接作用入手研究的。尽管目前有少数的学者开始探求中介因素对个人-组织匹配度预测效应的影响,但就整体而言,该领域的研究仍相对缺乏。此外,大部分学者认为敬业度对工作绩效起到正向的影响作用,而少部分持相反意见,未得出一致性结论,这就需要后人的进一步探索。由于以往的相关研究存在不足,本研究基于人和环境匹配理论,继续深入探究个人-组织匹配度对工作绩效产生的作用,同时以“感知—心理—行为”的逻辑为研究思路,添加敬业度充当中介变量,即个人在感知自身与组织匹配程度的基础上,会使个体的态度,认知和动机等产生变化,促成个人做出不同的行为表现。本研究首先梳理与分析了国内外相关研究的理论和文献,然后构建出该文的研究模型且据此提出与之相关的研究假设。在对模型和假设进行验证时,笔者依据本研究设计了相应的调查问卷,随后在问卷星网站与企业员工间进行发放,最终回收了有效样本数据共计204份。笔者随后利用SPSS 22.0软件对关于有效样本数据的信度、效度、相关、回归和中介变量进行分析,研究个人-组织匹配各维度、敬业度和工作绩效各维度之间的相互影响,期望能对关于三者间关系的理论研究起到补充与拓展和对如何增加工作绩效提出切实可行的举措。本研究得出结论主要有:(1)个人-组织匹配度对工作绩效有正向的影响;(2)个人-组织匹配度对敬业度有正向的影响;(3)敬业度对工作绩效有正向的影响;(4)敬业度在个人-组织匹配度与工作绩效之间起到中介作用。本文基于所得的研究结论向企业管理者提出增加员工的工作绩效的管理建议:(1)坚持人岗匹配的用人原则,创建效的招聘机制;(2)关注员工价值观,加强引导和管理;(3)重视并建立有效的员工职业规划管理体系;(4)关注并提高员工敬业度,建立敬业度评价体系。