根据委托代理理论，委托人与代理人之间存在着利益冲突以及信息不对称的矛盾，为了缓解他们之间的矛盾需要建立一套既能约束代理人行为，又能激励代理人勤勉工作的机制，这个机制一般是根据高管的努力程度给予一定的薪酬。在现行公司治理中，公司业绩普遍被用来作为管理层努力程度和管理能力的衡量指标。2007年1月1日，我国在新企业会计准则中引入了公允价值计量属性，使得公允价值变动损益开始成为企业业绩的一个重要组成部分。根据契约理论和激励理论，本文认为公允价值变动损益与管理层薪酬之间存在一定的关系，而目前对公允价值的研究大都集中在“公允价值实施的经济后果”，因此本文将致力于从薪酬契约角度对公允价值实施后果进行检验，并找出两者之间的关系。　　首先，本文搜集了2009年到2011年在深、沪上市的全部A股，剔除数据不全的样本，进行分年分行业描述统计分析，研究发现有公允价值变动损益项目的公司管理层薪酬普遍高于没有公允价值变动损益项目的公司管理层薪酬，因此笔者认为两者存在正向关系。根据管理层薪酬存在粘性的特征，本文提出公允价值变动收益与管理层薪酬显著正相关，而公允价值变动损失与管理层薪酬无显著关系的假设，并对搜集到的数据进行分组研究。由于公允价值变动损益是企业“未实现收益”，而其他已实现盈余是企业“已实现收益”，在结合委托代理理论中提出的委托人和代理人都是“理性经纪人”的假设，提出公允价值变动收益对管理层薪酬的影响敏感性低于其他已实现盈余，并筛选了公允价值变动为正、以及其他已实现盈余变动为正的样本进行研究。对以上假设的检验，本文构建了一个一阶差分模型进行实证研究。　　在进行相关研究后发现：公允价值变动收益对公司管理层薪酬的影响是显著正相关的，并且公允价值变动收益的激励作用显著大于其他已实现盈余项目；而公允价值损失对管理层薪酬却无显著影响，即说明本文选取的样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失存在惩罚乏力的不对称性。这与高管薪酬的粘性特征相符，表明近几年管理层薪酬存在的“重奖轻罚”现象并未消除。在实证结果中，我们还发现虽然公司治理特征等因素对管理层薪酬有所影响，但是影响很低。　　最后，根据实证结果，并在整理国内外学者的相关文献基础上，本文从完善管理层薪酬激励制度以及规范公允价值取值两方面提出相关的政策建议，以求为相关部门提供参考。