家族企业作为民营经济的主体,见证了我国市场经济的发展与繁荣。经济的发展也伴随着产业结构的优化与新旧动能的转换,而创新成为实现新旧动能转换以及保持企业长期生存的战略工具。对于具有长青意愿的家族企业来说,创新的重要性不言而喻。由于创新项目的专业性与高风险性,家族企业内部有限的资本数量和能力禀赋成为阻碍企业创新的可能因素。因此,为获得外部资本与先进的管理经验,家族企业面临着职业化的规范压力,越来越多的家族企业选择引入非家族高管来推进企业的职业化进程。非家族高管在为企业带来由能力与努力引致的代理收益的同时,也意味着控制家族要付出目标冲突、失去家族控制等代理成本。因此,探究非家族高管涉入对于企业创新的影响,成为理解职业化内涵,探索有效职业化形式的重要途径。另外,在非家族高管涉入带来代理成本不断提升的情况下,如何持续激发其知识与努力的潜在效能,从而更好地实施创新,成为又一个值得关注的问题。根据钱德勒命题的论述:如果随着“支薪经理”的不断涉入,“经理式企业”最终取代“家庭式企业”是家族企业的必然选择,然而在现实中,为何由家族企业过渡为完全职业化的“经理式企业”的案例仍寥寥无几?若依照家族企业创新产出研究的相关论述:在企业中工作的家族成员更易于获得有利于企业创新的知识资源和社会资本;家族控制的企业普遍具备较高的决策自主性与弹性的组织结构,上述家族治理的特点成为家族企业获得创新产出优势的重要因素。而在这种情况下,以引入非家族高管的职业化举措会削弱上述家族因素的特征,那么为何家族企业仍不遗余力地通过引入非家族高管来推进职业化进程?从上述逻辑上的矛盾可以看出,完全的职业化管理与完全的家族管理均不会成为家族企业发展创新能力的最佳选择。因此,为解决上述理论冲突,本文从代理理论的视角出发,提出以下三个需要解决的问题:第一,在当前职业化的社会规范压力下,非家族高管会如何影响企业创新产出?非家族高管涉入与家族控制是否存在相互兼容的可能?第二,为了更好地激励高管,将薪酬激励这一代理成本控制方式纳入研究范畴,如何判断高管薪酬激励形式的有效性?第三,随着高管薪酬激励形式的多样化,通过探索高管薪酬激励形式与企业创新产出的关系,如何设置合适且有效的非家族高管薪酬激励方案?首先,随着非家族高管比例的变化,非家族高管涉入企业带来的代理成本和代理收益也会发生相应变化。通过对我国上市家族企业数据进行分析,结果显示,非家族高管比例与企业创新产出呈倒U型关系,也就是说,随着非家族高管比例的升高,企业创新产出呈现先升后降的趋势。另外,上述关系也需要考虑家族成员控制最高职位的调节作用。当家族成员担任CEO或董事长时,非家族高管比例与企业创新产出的倒U型曲线变得平缓,且转折点右移。也就是说,家族成员控制最高职位可以延缓创新产出边际净收益为零这一转折点的到来,也能够减缓达到转折点后创新产出净收益下降的速度。其次,既然非家族高管涉入的职业化举措可以影响企业创新,那么如何在非家族高管涉入带来代理成本提升的情况下,通过薪酬激励这种代理成本控制方式来持续激发非家族高管努力工作的潜在效能?本文通过建立委托—代理模型与三阶段博弈模型,模型求解发现非家族高管具备更高的薪酬—绩效敏感性;且非家族高管的固定薪酬与绩效薪酬均与风险承担水平正相关,即非家族高管的固定薪酬与绩效薪酬越高,高管越愿意承担风险进行创新,该研究是对高管激励模式有效性的理论验证。再次,高管薪酬激励的不同形式蕴含着不同的激励强度与存续时间,因此,本文通过收集和整理我国上市家族企业中非家族高管的薪酬激励数据,分析不同的高管薪酬激励形式对企业创新产出的影响。结果表明,对非家族高管实施现金薪酬和股权激励均有利于创新产出的提升,且同时使用上述两种薪酬激励形式在提升企业创新产出上表现出互补作用。另外,考虑家族成员控制最高职位的调节作用,家族成员控制最高职位减弱了非家族高管现金薪酬对于创新产出的促进作用。但是,家族成员控制最高职位不会影响非家族高管股权激励对于创新产出的促进作用。该结果说明股权激励带来的自由裁量权不会受到家族控制权威的影响。即使家族成员控制最高职位,出于对非家族高管的信任而不会降低股权激励的给付标准及激励效果。最后,选取美的集团作为研究对象,通过案例研究的方法,在比较代理收益与代理成本的基础上,辅以高管意愿与能力的分析框架,试图对美的集团的职业化过程、高管薪酬激励以及企业创新产出的关系进行深入解读。案例分析说明,高管能力驱动以及创始人积极授权,成为提升美的集团创新水平的保障。另外,多元化的高管薪酬激励方式是提升非家族高管创新意愿的筹码。该案例研究从动态且全面的角度诠释了本文的研究结论。本文的创新点主要体现在以下几个方面:第一,通过深入挖掘非家族高管比例对于企业创新产出的影响机制,更新了有关非家族高管涉入价值效应的研究结论。不同于现有针对非家族高管与企业行为的研究大多得出线性关系的研究结论,本文创新性地发现了非家族高管比例与创新产出的非线性关系。以往研究得出线性结论的原因可能是由于样本选择的偏差或理论视角的差异,导致作者仅关注上述倒U型曲线转折点左边或右边的局部情况,但缺乏对非家族高管影响企业行为的整体性认识。第二,对非家族高管不同薪酬激励形式的激励效果进行全方位解构。本文通过手工整理我国上市家族企业中非家族高管的薪酬激励数据,利用模型推演、实证研究以及案例分析的方法,对非家族高管的不同激励形式和组合的有效性进行全方位分析,并提供了增强非家族高管薪酬激励有效性的决策建议:切实有效的非家族高管薪酬激励形式应当将现金薪酬与股权激励进行有机结合,并适当降低薪酬差距。第三,对职业化管理与家族管理“非此即彼”的对立假设提出挑战。无论是家族企业职业化的研究还是家族管理的相关研究,似乎均体现出关职业化管理与家族管理“非此即彼”的教条思想,即家族企业的职业化过程不允许家族管理因素的存在。我国家族企业的职业化进程应根据自身发展特点而循序渐进地进行,“企业家的企业”的称谓在在未来较长的时间内仍符合我国家族企业的发展特点,职业化举措也应在保持家族控制的前提下进行。本文的实证研究与案例研究也同时说明,在适度引入非家族高管的同时保持家族控制,兼收并蓄非家族高管的能力优势和家族控制的治理和管理优势,成为适应现阶段我国家族企业职业化发展的合理举措。