编者按：深圳华为技术有限公司在新劳动合同法实施前夕，为规避新劳动合同法“连续十年工龄”劳动者可与用人单位订立“无固定期限劳动合同”的规定，要求近万名老员工主动辞职，使工龄归零，然后与公司重新签订短期劳动合同。华为此举暴露了哪些立法与释法方面问题呢？本刊约请专业人士从立法及法律过渡性安排等角度发表见解。
　　
　　华为“辞职门”与劳动立法杂议
　　□文/张弘
　　
　　华为公司“辞职门”事件将某些中外企业事前对劳动立法的“扬言”变成事后的行动，可谓“一辞激起千层浪”，搅得中国的业界、法界乃至政界颇不安宁。
　　不能参与立法，就参与抗法，或硬或软，或公开或隐晦，或单独或联合，总之不愿束手就擒，似乎正在成为中国大量企业长期以来“政策与对策”博弈的新招数。
　　虽然迫于某种社会压力---如各界的谴责之声，乃至政治压力---如广东省总工会负责人约谈华为公司高管，全国总工会责成华为消除影响等等，华为公司新近宣布：关掉辞职门，愿在广东省和深圳市两级总工会的帮助下，认真做好员工维权工作。但是，谁能保证在法律实施后的未来日子里，在广袤的中国大地上，不会再冒出若干个甚而若干批“妄为”公司、“非为”公司来呢？
　　中国的弱势群体似乎从未获得过立法较量中如此辉煌的胜利。全国总工会操刀起草法案，继而深入车间、田间发动工农群众向人大常委会提出十几万条意见，协调劳动部，法制局等国务院部委，出马代表职工向立法机关提出上百条意见并使许多建议变为法条，终于促成了立法争议中最后的一边倒局面（145票全票赞成，零票反对弃权），使一部劳动合同法，几乎成为劳动者权益保障法。法律通过后又是开展大规模宣传。华为“辞职门”事件后，更是临危受命，全面出击，让华为公司收回成命，确实做了一件功德无量的大好事。
　　与此相呼应，各级政府劳动与社会保障部门的官员，司法机关的法官，大学与研究机构的专家、学者，纷纷出面发表权威性解释意见，让蠢蠢欲动而仿效华为者止步，让心存疑虑而深忧者释怀，真是新中国几十年立法史上少有而充满戏剧性的一幕。
　　然而，一个再普通不过的立法执法守法的法律过程，不知不觉中演变成了一场轰轰烈烈的系列组织化行动，这不能不让中国的法律人感到不安。
　　强弱是相对的。相对企业及其资方而言，劳动者是弱势。相对政府而言，企业是弱势。相对国有垄断企业集团而言，中小民营企业是弱势。一部法律是一个平衡系统，一个国家的整个法律体系，更是一个大的平衡系统。在立法、执法、守法、司法各领域、各层面上，都应当旨在服务于全社会的利益，根据长远的治国方略和立法战略，通过科学而成熟的立法程序和立法技巧，平衡社会各阶层、各群体的利益，征求和兼顾各方面的意见建议，平等保护相关法律关系各方主体的利益，而不是只顾某种眼前政治目标，借助某种行政强势，强力推行某种高尚理念，以致头疼医头，顾此失彼。
　　中国的政府好不容易才慢慢辞去多年企业婆婆一职，现在又忍不住要去当职工的公公，强势介入小媳妇与大男人的纷争，虽然百般好意力图制造千百万个“和谐家庭”，其结果恐怕又是清官难断家务案，费力而且不讨好。以我之见，政府不如在一个更加平和、公正的法律框架下，教习这些小媳妇们学会自己团结起来，组成企业内部真正独立自主的小媳妇公会---工会，运用对各方而言均公平合理的法律工具，与那些野蛮的大男人们展开有理有节有技巧有智慧的斡旋与“斗争”，以此推广开来，让中国社会的各利益攸关方，各利益群体和集团，在休戚与共的共生机制下，学会妥协，增进民主、互利与共赢。■
　　
　　从华为“辞职门”看法律解释方法
　　□文/侯国跃
　　
　　纵观华为事件，让人无话可说的是“两厢情愿”。工龄满八年的7000多名员工，不约而同地递交辞职报告，华为方面则欣然接受，慷慨补偿，可谓“你抛弃了我，我也抛弃了你”；尔后，员工又申请上岗，华为则积极聘用，好一个“你选择了我，我也选择了你”！谁都可以怀疑，但事情竟然在“自然而然”地进展。现代法律把每个人都假定为合理谋求自身利益最大化的理性人，允许人们根据法律规定来预测和安排自己的行为。因此，华为及其员工的选择，并不违背自己判断、自己决定、自己负责的私法原理。笔者无意颂扬华为的高明，但能够如此整齐划一，不生纠纷，其中的技巧与艺术不能不让人心生佩服！据报道，不少企业亦欲步其后尘，连沃尔玛都跃跃欲试！但笔者认为，“华为之术”未必可学！华为事件没有引起纠纷，故行政主管部门及裁决机构难以直接干预，只能任由当事人自行抉择。换成其他企业，一旦操作失误发生纠纷，恐怕未必能够像华为这般幸运。
　　普遍认为，华为乃在规避法律关于“连续工作满十年”企业则应按劳动者之要求与其订立无固定期限劳动合同的规定。从文义上看，“连续工作满十年”之“连续”，未必一定要求劳动关系毫无间断。实践中，休息日、节假日、员工因故请假，甚至“停薪留职”等都没有影响连续工龄的计算。更何况，华为事件中，从员工辞职到“再就业”历时短暂，且往往还继续担任华为之技术或销售顾问，提供劳务，因而即便存在辞职书，缴了工牌，断了工资，在解释上仍可能被认定为“连续”劳动关系。如此一来，“赔了夫人又折兵”不是不可能。这里涉及的法律解释方法为文义解释，乃法律解释的起点和基础。
　　有人批判《劳动合同法》只保护劳动者而无视企业利益，并认为这是华为走上绝路的原因。斯言差矣！每一个法律规则都有其目的，因此有目的解释方法，即以法律的立法目的作为法律解释的根据。《劳动合同法》是规范劳动合同（不同于一般合同）关系的法律，也是劳动法的组成部分，其性质决定它必然坚持劳动者保护之原则，向劳动者等社会弱者倾斜也正是现代民法区别于近代民法的重要标志！至于企业权利与利益的保护，那是其他法律的使命，而非《劳动合同法》的内容。因而，解释《劳动合同法》必须从该法的目的出发，不能远离立法目的进行无端指责。可以肯定，一旦发生劳资纠纷，有关机关必然参照立法目的进行解释，使《劳动合同法》适用的后果往往有利于劳动者。
　　法律解释，还应考虑社会效果。《劳动合同法》诸多制度设计无不体现劳动关系稳定化、长期化之价值追求。既如此，也不能把华为事件解释在“连续工作”之外。否则，其他企业必将纷纷效仿，进而引起社会不稳定、不和谐，与立法的价值追求南辕北辙。
　　当然，笔者在此处所为的解释为学理解释、无权解释，最终须有关机关做出立法解释或司法解释等有权解释，方可适用于具体案件。■
　　
　　辞退潮暴露法律过渡安排的缺陷
　　□文/和静钧
　　
　　制度经济学家早有警示，制度的订立是有成本的，制度的运行也是有成本的。法律从无到有，从旧法到新法，都是站着成本之脊背上建立起来的系列制度产品，制度的无缝衔接无疑是降低成本的重要途径之一。这就涉及法律的过渡性安排。
　　法律的过渡性安排首先要碰触旧法与新法价值差距的问题。法不溯及既往的原则是催生机会主义的重要根源，合法地把有可能增加的成本转嫁给第三人，从而增加社会成本。
　　防范价值差距异化就得规范价值差距的扁平化，得适度扼制机会主义者的自利行为，这就涉及法律过渡安排中的第二个层次问题，即哪些制度转型需要特别的制度过渡安排。一般认为，修法有轻度修正（modified）、中度修补（amended）和大幅度修订（revised）三个范畴。轻度修改并不会给制度转型带来令机会主义者心痛的额外成本负担，中度修补则有可能出现制度冲突，大幅修订则把新旧制度的承续性降到最低限度，新制度几乎成了对旧制度绝对否定，构成了制度巨大变迁的现象（institutional dramatic change）。制度巨变的刺激下，受法律影响的当事人出于利己主义的本能，必然要相应大幅调整行为模式，以时间换空间，在新制度推行之前就会作出大量的规避行为。因此，制度变迁越大，越需要有过渡性安排。
　　过渡性安排会重挫规避新法律行为的滥用，但惩罚规避行为的滥用并不是过渡性安排的终极目的。过渡性安排首先是一种立法过程，其次才会在新旧制度平稳过渡中产生作用，也就是说，过渡性安排应是新法实施的第一阶段和起始阶段，它起到引导、疏通及融汇新旧制度转型的作用，因此它是所有属于“大幅修订”范畴下的新制度所必需的立法内容和法律补充。
　　《劳动合同法》制订并公布于2007年6月29日，正式实施于2008年1月1日，存在数个月的时间差。从形式上看，旧劳动合同法由劳动法及合同法及其他法律规制，虽无名义性的劳动合同法，但实质上的劳动合同法律是存在的，因此可把2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》视为新劳动合同法。从内容上看，新法打破旧法里惯用的概括性规定，转而变得非常具体和有针对性，与旧法相比，至少在十大重要领域有了重大变动，对用人单位和劳动者的劳动雇佣关系产生相当大的影响。这样看来，新劳动合同法的出现属于制度重大变迁的范围，按以上的逻辑分析，新劳动合同法的过渡性制度安排是必不可少的。
　　然而，遗憾的是，新法除了对合同存续和补偿金的计算在跨新旧两阶段时如何操作作出规定之外，其他针对机会主义者的利己损人行为根本没有作出有效的引导和遏制，这就不难理解为什么在新法正式生效之前爆发用人单位辞退老员工的风潮，华为只是这股风潮中最被注目的一例而已，华为为了美化自利行为，甚至不惜以高于法定补偿金的水平来掩饰辞退动机。
　　这相当于新法可能产生的巨大的社会价值收益，在还没实现之前就被劳资双方的博弈葬送掉了，从远期来看，这是一次巨大的立法资源的浪费和社会收益的损失以及制度的失效，反过来也会瓦解新法实施阶段的社会支持度，从而引发新一轮修法冲动和产生新的修法成本。这就是必要的过渡性安排缺位的情况下所造成的恶果。■
　　西南政法大学副教授，索菲亚大学访问学者
　　
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　　编辑：靳伟华