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[摘 要]当今，员工在组织内及组织间的流动日益频繁，学者们将这种职业生涯模式称为“无边界职业生涯”。理工科女大学生在就业及职业发展过程中面临着学科性质及性别歧视的双重困境。无边界职业生涯对理工科女大学生就业力可持续性、可迁移性的能力提出了更高要求，也更倾向于女大学生的自我认同。高校应采取自主性教育方式，并加强高校理工科女大学生可迁移能力、职业自我效能、职业成熟度的培养，从而全面提升她们的就业力。
[关键词]无边界职业生涯;理工科女大学生;就业力
[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）05-0193-03
当今，随着我国一系列企业改革政策的推进，从前的“铁饭碗”逐渐被打破，员工的流动日益频繁，“无边界职业生涯”（boundaryless career）模式已经成主导，我国高校理工科女生如何在这种职业生涯模式下，克服学科性质及性别歧视的双重困境，提升自身的就业力，使职业女性人力资源得到最大限度的利用和发挥，已经成为当今职业发展重要的议题之一。
一、无边界职业生涯的概念及特点
（一）无边界职业生涯的概念
无边界职业生涯的概念最早由Arthur提出，他于1994年在《组织行为学报》（Journal of Organizational Behavior）上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》（The boundaryless career：a new perspective for organizational inquiry）一文中首次提出了“无边界职业生涯”（Boundaryless career）概念：“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。Arthur在注重社会环境变化同时，也强调人在组织中的主观能动性，否定了“组织决定论”。Miner和Robinson（1994）基于组织视角来分析无边界职业生涯，他们认为组织的无边界转向并不会造成组织间或组织内的工作转换发生从有序模式到无序模式的巨变，相反，以往的职业模式依然会继续，而且将部分会受到组织层面和群体层面学习的影响。
（二）无边界职业生涯的特点
无边界职业生涯以员工在各个不同组织中保持连续就业为特征。Sullivan（1996）从雇佣心理契约、边界、技能、管理责任、发展阶段、关键态度将无边界职业生涯与传统职业生涯做了对比，见表1。
1.职业生涯的不稳定性和劳动力的流动性
无边界职业生涯意味着员工在多个组织、多个职业上实现自己的职业生涯，其职业生涯的不稳定性和劳动力的流动性主要体现在以下几个方面。一是职业生涯跨越组织边界。无边界职业生涯时代的员工不仅仅只局限在一两个组织当中寻求职业发展，他们突破跨越多个组织，不断地寻找新的职业机会。二是职业生涯跨越职业边界。人们并不会只局限于一种行业，他们可能会根据自身爱好、需求等不断地寻找、探索新的职业机会，直至找到最适合自己的职业发展领域。三是职业生涯跨越地域边界。全球经济化推动了劳动力的跨地域流动，企业生产开始面向世界经济舞台，各国家企业也正在向人力资源国际化新图景迈进。四是职业生涯路径成螺旋形，即人们在职业生涯发展中从事两种以上职业，在不同职业甚至不同行业中寻求发展。螺旋型职业发展路径的通道并不明晰，员工的职业发展不仅有纵向运动还有横向运动，在这两种运动的共同作用下，员工的职业发展路径呈现出螺旋型。
2.員工职业管理的自主性和主观性
无边界职业生涯理论下的职业生涯管理强调个人的主体作用，其员工职业管理的自主性和主观性主要体现在以下几方面。一是员工承担职业生涯责任。一方面，员工更倾向于根据自我认知、职业认知、内外部环境进行职业决策，更忠心于自身职业的发展。另一方面，员工更加注重综合就业能力而不仅仅是工作本身，是多样化的技能而非专业技能，员工对于职业有更多的选择性，他选择的是一种生活方式而不是一种谋生方式。二是注重职业生涯的内在动机。员工更多的是从本人的经验、偏好以及对环境的认知角度去考虑，他们更注重自身的感受，包括需要、兴趣、情感因素、对工作任务特征的认知、自我效能感等。三是倾向于自我决定。在无边界职业生涯时代，组织不再给予员工工作上的保证，员工在职业选择方面表现出一定程度上的自主或自我决定特征。
二、理工科女大学生面临的挑战和机遇
研究发现，在同等就业竞争力水平下，女生获得的面试机会、薪酬水平、发展机会和就业质量等均不如男生。女性面临“三M”及“四期”的障碍，即女性的“Marriage”（结婚）、“Matemity”（生育）、“Movement”（改行）以及经期、怀孕期、产期、哺乳期，结婚、生育、家庭责任等原因导致女性冒着工作被他人代替以及改行的风险;女性天生的生理结构导致女性的耐久力、承重力不如男性。尤其是理工科女大学生面临着专业实践性强、就业岗位多在工地、需长期出差的就职环境，在无边界职业生涯背景下，她们需适应当今职场环境，不断提升自身就业力，承担职业生涯责任，规划职业生涯。
（一）就业力可持续性需增强
根据徐礼平的职业生涯模型，对于大学生而言，其大学生涯所具备的就业力的首次输入阶段为职业预备阶段。在进入职业生涯的入门阶段后，学生需要在工作中不断累积和提升技能资本。该阶段与以后可能出现的职业二次、三次开发中的第一次开发一样，将由上升期、巅峰期和相对衰退期构成，并由此进入一个新的职业生涯周期。
一些理工科女生在技术岗位从事一段时间的工作后，可以转向管理岗位。无边界职业生涯时代的理工科的背景给了女生更多的选择，无边界职业生涯时代的核心特征——流动性使得就业力通过职业化的过程得以实现，理工科女大学生需要通过不断积累和学习努力提升自身的职业技能资本，拥有持续实现自我的就业力。
（二）就业力可迁移性需增强 能力素质的形成在很大程度上受到职场环境中多种要素的影响，如今员工在掌握专业技能的基础上，还需掌握可携带可迁移的、在多种岗位都能发挥作用的技能，比如终身学习能力、创新能力、团队协作能力、处理人际关系的能力以及能够在不同工作和组织间实现职业平稳过渡的弹性和适应性。理工科女大学生在职业生涯中不能依赖单一知识技能，而是要提高运用知识的管理技能和可迁移技能，职业生涯的成功需要在学习、使用和创造知识的过程中实现。
（三）职业生涯成功标准注重自我认同
无边界职业生涯更加重视个人心理感受的职业成功，更重视工作与生活的双重满意感，呈现出个性化特征。长期以来，女性不仅扮演着“家庭主妇”的家庭角色，还扮演着“职业女性”的职场角色，这种双重角色的冲突无形中给她们造成了巨大的压力。对于理工科女大学生来说，如果从事技术类的工作，她们往往会面临着出差、加班的工作状态，从而没有更多的时间和精力照顾家庭;如果选择以家庭为重，在竞争激烈且男性有优势的职场上便很难有所发展。另外，“女人以家庭为重”的社会传统文化在一定程度上削弱了理工科女大学生的职业成就动机，但无边界职业生涯更为重视个人心理感受的职业成功，强调个性化的成功，这在某种程度上缓解了职场压力。
三、高校提升理工科女生就业力的措施
（一）采取自主性的教育方式
在无边界职业生涯时代，个人的职业生涯管理责任已经由组织转向个人，高校只有加强理工科女大学生自主性教育，培养其自主意识，提高其自主能力，才能让其迅速适应职场，更好地把握职业发展。
1.从“服从管理”到“自主管理”
从“被动服从管理”到“主动自主管理”的过程既是无边界职业生涯的形成过程，也是今后高校管理需要完成的目标。理工科女大学生相对于男生而言往往比较自律，自主性管理的实施更为容易，所以，学校应该学会适当放权、进行宏观指导，为理工科女大学生的自主管理留出空间。
2.从“被迫灌输”到“主动学习”
根据Sullivan的分析（见表1），无边界职业生涯的发展与学习相关，学习已成为在无边界职业生涯影响职业路径的重要因素。高校在人才培养的过程中应引导她们进行课程讨论，积极提问;同时，要给予她们更多的实践机会，令其摒弃纸上谈兵的状态，提高动手能力。
3.从“中规中矩”到“个性尊重”
无边界职业生涯时代摒弃了“论资排辈”的传统，更注重个人能力，适当地彰显自己的魅力可以获得更多的认可和宝贵的机会;同时，职业发展主要由自己管理，更多的人希望可以找到与自身个性特征相匹配的职业路径。学校应在课程教学、活动开展、日常管理的过程中尊重作为活动主体人的个性，并引导她们个性的不断完善。
（二）加强可迁移能力的培养
对于可以从事文科行业的理工科女大学生而言，具备可迁移能力可以使她们在就业市场的竞争中占据优势，拥有更大的自主选择权利，还可以使她们在今后的职业发展中拥有良好的职业素质;同时这也有助于她们克服专业技能教育的定向性和社会需求多边性的不相适应。
1.重视人文教育
理工科女大学生不同程度地存在重专业轻人文的现象，学校要注重营造校园人文氛围，通过开展丰富多彩的校园文化活动，使理工科女大学生受到人文知识的熏陶，并产生兴趣;重视人文类课程，引导理工科女大学生摒弃“重理轻文”的观念，提高对人文素质课程的学习要求;构建合理的人文素质教育课程体系，使其既有独立的教育教学内容，又能紧密地同其他学科教学内容相结合。
2.重视社会实践
在理工科的实践教育环节，教育者往往根据学科性质，把实践教学重心放在专业实践上，从而忽视了理工科女大学生社会实践能力的培养。理工科女大学生在职业生涯中跨行业就业的可能性相比男生更大，所以学校应致力于理工科女大学生实践能力的全过程培养，将校内社会实践与校外社会实践有效结合，通过制订相关制度，合理规划社会实践活动，逐步构建实践能力培养的综合体系。
（三）加强职业自我效能感的培养
贾普君在调查研究中表明，在理工类大学生群体中，女生自我效能感水平显著低于男生。胡艳华表示，大学生的职业决策自我效能感对其就业力的提升有积极的促进作用，是大学生就业力的一个重要影响因素。提高能够影响就业力的职业自我效能感，对于女生来说就显得尤为重要。
1.弱化专业否定
结果表明，对于理工科大学生而言，男生专业认同感水平显著高于女生。理工科女大学生在专业兴趣及发展上比男生面臨着更多的困境。大学教师应该在传授专业知识的同时更加注重培养理工科女大学生对所学专业的情感性认同。一方面，教师无须过度强调本理工科专业不利于女生就业，这样会对理工科女大学生产生一种消极的心理暗示，消极的心理暗示会引发消极的行为。其次，辅导员应该更加关注理工科女大学生的思想动态，为她们的大学生活和学习给予更多的指导，提高她们对专业的认同程度。
2.加强自我认同
无边界职业生涯带来的不稳定性让理工科女大学生在自身职业选择和发展过程中存在一定的不安情绪，高校应该重视理工科女大学生的自我认同教育，以缓解她们的不安情绪。首先，开展心理教育的过程中应该始终注重自我认同教育，让理工科女大学生正确认识自己，开发自身心理潜能，积极对待自身及外界环境。其次，辅导员教师及专业课教师应该适当运用积极的心理暗示，多给予她们表扬和鼓励，以促进她们积极人格的形成。再次，树立成功榜样，利用榜样的影响力来激励理工科女大学生。
（四）加强职业成熟度的培养
对于理工科女大学生而言，她们因学科因素及性别因素成为就业和职业人群中不可忽视的弱势群体，职业成熟度的提高有利于她们更好地做出职业选择，规划职业生涯。
1.开展职业咨询活动，排除学生心理障碍
学校应该设立专门的就业心理咨询机构，通过进行心理测验、心理评估以及职业测评、开展团体辅导与个体咨询活动以及网络咨询等方法，引导理工科女大学生逐步客观和全面地认识自己，更有效地为她们提供辅导和帮助。
2.进行职业规划教育，引导学生合理规划
首先，结合各个年级学生的心理和生理特征、专业掌握的情况，制订全程的职业生涯规划路径。其次，将职业规划教育融入校园文化活动中，鼓励理工科女大学生积极参加职业类社团，比如“大学生职业发展协会”“商道菁英会”等以及职业类活动，比如职业规划大赛、创业大赛等，让她们在活动的轻松氛围中感知职业生涯规划教育。
[ 参 考 文 献 ]
[1] Arthur， M. B. The boundaryless career： A new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior，1994，15（4）：295-306.
[2] 胡梅.员工无边界职业生涯管理对策研究[D].南宁：广西大学，2008.
[3] 徐礼平.基于“职业年龄适配曲线”的职业生涯管理[J].中国人力资源开发，2005（6）：34-36+46.
[4] 贾普君.理工类大学生心理弹性与自我效能感的现状及关系研究[J].河南科技学院学报，2018（3）：101-105.
[5] 胡艳华，井影，曹雪梅.大学生职业决策自我效能感与就业力的关系：职业生涯规划的中介作用[J].教育理论与实践，2019（12）：38-40.
[6] 张雪萍，顾莹洁.中韩理工科大学生专业认同感比较研究[J].高等工程教育研究，2017（1）：174-178.
[责任编辑：陈 明]
[关键词]无边界职业生涯;理工科女大学生;就业力
[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）05-0193-03
当今，随着我国一系列企业改革政策的推进，从前的“铁饭碗”逐渐被打破，员工的流动日益频繁，“无边界职业生涯”（boundaryless career）模式已经成主导，我国高校理工科女生如何在这种职业生涯模式下，克服学科性质及性别歧视的双重困境，提升自身的就业力，使职业女性人力资源得到最大限度的利用和发挥，已经成为当今职业发展重要的议题之一。
一、无边界职业生涯的概念及特点
（一）无边界职业生涯的概念
无边界职业生涯的概念最早由Arthur提出，他于1994年在《组织行为学报》（Journal of Organizational Behavior）上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》（The boundaryless career：a new perspective for organizational inquiry）一文中首次提出了“无边界职业生涯”（Boundaryless career）概念：“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。Arthur在注重社会环境变化同时，也强调人在组织中的主观能动性，否定了“组织决定论”。Miner和Robinson（1994）基于组织视角来分析无边界职业生涯，他们认为组织的无边界转向并不会造成组织间或组织内的工作转换发生从有序模式到无序模式的巨变，相反，以往的职业模式依然会继续，而且将部分会受到组织层面和群体层面学习的影响。
（二）无边界职业生涯的特点
无边界职业生涯以员工在各个不同组织中保持连续就业为特征。Sullivan（1996）从雇佣心理契约、边界、技能、管理责任、发展阶段、关键态度将无边界职业生涯与传统职业生涯做了对比，见表1。
1.职业生涯的不稳定性和劳动力的流动性
无边界职业生涯意味着员工在多个组织、多个职业上实现自己的职业生涯，其职业生涯的不稳定性和劳动力的流动性主要体现在以下几个方面。一是职业生涯跨越组织边界。无边界职业生涯时代的员工不仅仅只局限在一两个组织当中寻求职业发展，他们突破跨越多个组织，不断地寻找新的职业机会。二是职业生涯跨越职业边界。人们并不会只局限于一种行业，他们可能会根据自身爱好、需求等不断地寻找、探索新的职业机会，直至找到最适合自己的职业发展领域。三是职业生涯跨越地域边界。全球经济化推动了劳动力的跨地域流动，企业生产开始面向世界经济舞台，各国家企业也正在向人力资源国际化新图景迈进。四是职业生涯路径成螺旋形，即人们在职业生涯发展中从事两种以上职业，在不同职业甚至不同行业中寻求发展。螺旋型职业发展路径的通道并不明晰，员工的职业发展不仅有纵向运动还有横向运动，在这两种运动的共同作用下，员工的职业发展路径呈现出螺旋型。
2.員工职业管理的自主性和主观性
无边界职业生涯理论下的职业生涯管理强调个人的主体作用，其员工职业管理的自主性和主观性主要体现在以下几方面。一是员工承担职业生涯责任。一方面，员工更倾向于根据自我认知、职业认知、内外部环境进行职业决策，更忠心于自身职业的发展。另一方面，员工更加注重综合就业能力而不仅仅是工作本身，是多样化的技能而非专业技能，员工对于职业有更多的选择性，他选择的是一种生活方式而不是一种谋生方式。二是注重职业生涯的内在动机。员工更多的是从本人的经验、偏好以及对环境的认知角度去考虑，他们更注重自身的感受，包括需要、兴趣、情感因素、对工作任务特征的认知、自我效能感等。三是倾向于自我决定。在无边界职业生涯时代，组织不再给予员工工作上的保证，员工在职业选择方面表现出一定程度上的自主或自我决定特征。
二、理工科女大学生面临的挑战和机遇
研究发现，在同等就业竞争力水平下，女生获得的面试机会、薪酬水平、发展机会和就业质量等均不如男生。女性面临“三M”及“四期”的障碍，即女性的“Marriage”（结婚）、“Matemity”（生育）、“Movement”（改行）以及经期、怀孕期、产期、哺乳期，结婚、生育、家庭责任等原因导致女性冒着工作被他人代替以及改行的风险;女性天生的生理结构导致女性的耐久力、承重力不如男性。尤其是理工科女大学生面临着专业实践性强、就业岗位多在工地、需长期出差的就职环境，在无边界职业生涯背景下，她们需适应当今职场环境，不断提升自身就业力，承担职业生涯责任，规划职业生涯。
（一）就业力可持续性需增强
根据徐礼平的职业生涯模型，对于大学生而言，其大学生涯所具备的就业力的首次输入阶段为职业预备阶段。在进入职业生涯的入门阶段后，学生需要在工作中不断累积和提升技能资本。该阶段与以后可能出现的职业二次、三次开发中的第一次开发一样，将由上升期、巅峰期和相对衰退期构成，并由此进入一个新的职业生涯周期。
一些理工科女生在技术岗位从事一段时间的工作后，可以转向管理岗位。无边界职业生涯时代的理工科的背景给了女生更多的选择，无边界职业生涯时代的核心特征——流动性使得就业力通过职业化的过程得以实现，理工科女大学生需要通过不断积累和学习努力提升自身的职业技能资本，拥有持续实现自我的就业力。
（二）就业力可迁移性需增强 能力素质的形成在很大程度上受到职场环境中多种要素的影响，如今员工在掌握专业技能的基础上，还需掌握可携带可迁移的、在多种岗位都能发挥作用的技能，比如终身学习能力、创新能力、团队协作能力、处理人际关系的能力以及能够在不同工作和组织间实现职业平稳过渡的弹性和适应性。理工科女大学生在职业生涯中不能依赖单一知识技能，而是要提高运用知识的管理技能和可迁移技能，职业生涯的成功需要在学习、使用和创造知识的过程中实现。
（三）职业生涯成功标准注重自我认同
无边界职业生涯更加重视个人心理感受的职业成功，更重视工作与生活的双重满意感，呈现出个性化特征。长期以来，女性不仅扮演着“家庭主妇”的家庭角色，还扮演着“职业女性”的职场角色，这种双重角色的冲突无形中给她们造成了巨大的压力。对于理工科女大学生来说，如果从事技术类的工作，她们往往会面临着出差、加班的工作状态，从而没有更多的时间和精力照顾家庭;如果选择以家庭为重，在竞争激烈且男性有优势的职场上便很难有所发展。另外，“女人以家庭为重”的社会传统文化在一定程度上削弱了理工科女大学生的职业成就动机，但无边界职业生涯更为重视个人心理感受的职业成功，强调个性化的成功，这在某种程度上缓解了职场压力。
三、高校提升理工科女生就业力的措施
（一）采取自主性的教育方式
在无边界职业生涯时代，个人的职业生涯管理责任已经由组织转向个人，高校只有加强理工科女大学生自主性教育，培养其自主意识，提高其自主能力，才能让其迅速适应职场，更好地把握职业发展。
1.从“服从管理”到“自主管理”
从“被动服从管理”到“主动自主管理”的过程既是无边界职业生涯的形成过程，也是今后高校管理需要完成的目标。理工科女大学生相对于男生而言往往比较自律，自主性管理的实施更为容易，所以，学校应该学会适当放权、进行宏观指导，为理工科女大学生的自主管理留出空间。
2.从“被迫灌输”到“主动学习”
根据Sullivan的分析（见表1），无边界职业生涯的发展与学习相关，学习已成为在无边界职业生涯影响职业路径的重要因素。高校在人才培养的过程中应引导她们进行课程讨论，积极提问;同时，要给予她们更多的实践机会，令其摒弃纸上谈兵的状态，提高动手能力。
3.从“中规中矩”到“个性尊重”
无边界职业生涯时代摒弃了“论资排辈”的传统，更注重个人能力，适当地彰显自己的魅力可以获得更多的认可和宝贵的机会;同时，职业发展主要由自己管理，更多的人希望可以找到与自身个性特征相匹配的职业路径。学校应在课程教学、活动开展、日常管理的过程中尊重作为活动主体人的个性，并引导她们个性的不断完善。
（二）加强可迁移能力的培养
对于可以从事文科行业的理工科女大学生而言，具备可迁移能力可以使她们在就业市场的竞争中占据优势，拥有更大的自主选择权利，还可以使她们在今后的职业发展中拥有良好的职业素质;同时这也有助于她们克服专业技能教育的定向性和社会需求多边性的不相适应。
1.重视人文教育
理工科女大学生不同程度地存在重专业轻人文的现象，学校要注重营造校园人文氛围，通过开展丰富多彩的校园文化活动，使理工科女大学生受到人文知识的熏陶，并产生兴趣;重视人文类课程，引导理工科女大学生摒弃“重理轻文”的观念，提高对人文素质课程的学习要求;构建合理的人文素质教育课程体系，使其既有独立的教育教学内容，又能紧密地同其他学科教学内容相结合。
2.重视社会实践
在理工科的实践教育环节，教育者往往根据学科性质，把实践教学重心放在专业实践上，从而忽视了理工科女大学生社会实践能力的培养。理工科女大学生在职业生涯中跨行业就业的可能性相比男生更大，所以学校应致力于理工科女大学生实践能力的全过程培养，将校内社会实践与校外社会实践有效结合，通过制订相关制度，合理规划社会实践活动，逐步构建实践能力培养的综合体系。
（三）加强职业自我效能感的培养
贾普君在调查研究中表明，在理工类大学生群体中，女生自我效能感水平显著低于男生。胡艳华表示，大学生的职业决策自我效能感对其就业力的提升有积极的促进作用，是大学生就业力的一个重要影响因素。提高能够影响就业力的职业自我效能感，对于女生来说就显得尤为重要。
1.弱化专业否定
结果表明，对于理工科大学生而言，男生专业认同感水平显著高于女生。理工科女大学生在专业兴趣及发展上比男生面臨着更多的困境。大学教师应该在传授专业知识的同时更加注重培养理工科女大学生对所学专业的情感性认同。一方面，教师无须过度强调本理工科专业不利于女生就业，这样会对理工科女大学生产生一种消极的心理暗示，消极的心理暗示会引发消极的行为。其次，辅导员应该更加关注理工科女大学生的思想动态，为她们的大学生活和学习给予更多的指导，提高她们对专业的认同程度。
2.加强自我认同
无边界职业生涯带来的不稳定性让理工科女大学生在自身职业选择和发展过程中存在一定的不安情绪，高校应该重视理工科女大学生的自我认同教育，以缓解她们的不安情绪。首先，开展心理教育的过程中应该始终注重自我认同教育，让理工科女大学生正确认识自己，开发自身心理潜能，积极对待自身及外界环境。其次，辅导员教师及专业课教师应该适当运用积极的心理暗示，多给予她们表扬和鼓励，以促进她们积极人格的形成。再次，树立成功榜样，利用榜样的影响力来激励理工科女大学生。
（四）加强职业成熟度的培养
对于理工科女大学生而言，她们因学科因素及性别因素成为就业和职业人群中不可忽视的弱势群体，职业成熟度的提高有利于她们更好地做出职业选择，规划职业生涯。
1.开展职业咨询活动，排除学生心理障碍
学校应该设立专门的就业心理咨询机构，通过进行心理测验、心理评估以及职业测评、开展团体辅导与个体咨询活动以及网络咨询等方法，引导理工科女大学生逐步客观和全面地认识自己，更有效地为她们提供辅导和帮助。
2.进行职业规划教育，引导学生合理规划
首先，结合各个年级学生的心理和生理特征、专业掌握的情况，制订全程的职业生涯规划路径。其次，将职业规划教育融入校园文化活动中，鼓励理工科女大学生积极参加职业类社团，比如“大学生职业发展协会”“商道菁英会”等以及职业类活动，比如职业规划大赛、创业大赛等，让她们在活动的轻松氛围中感知职业生涯规划教育。
[ 参 考 文 献 ]
[1] Arthur， M. B. The boundaryless career： A new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior，1994，15（4）：295-306.
[2] 胡梅.员工无边界职业生涯管理对策研究[D].南宁：广西大学，2008.
[3] 徐礼平.基于“职业年龄适配曲线”的职业生涯管理[J].中国人力资源开发，2005（6）：34-36+46.
[4] 贾普君.理工类大学生心理弹性与自我效能感的现状及关系研究[J].河南科技学院学报，2018（3）：101-105.
[5] 胡艳华，井影，曹雪梅.大学生职业决策自我效能感与就业力的关系：职业生涯规划的中介作用[J].教育理论与实践，2019（12）：38-40.
[6] 张雪萍，顾莹洁.中韩理工科大学生专业认同感比较研究[J].高等工程教育研究，2017（1）：174-178.
[责任编辑：陈 明]