论文部分内容阅读
党的十八大报告提出，要“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。这一重要论述既延续了长期以来党和国家对广大教师的期许和希望，也对教师队伍建设提出了新要求。近年来，很多职业学校重视教师的德行、技能、学历培养，把发展教师视为发展学校的重要手段，徐州经贸高职校就是其中工作非常突出的一所。做一名徐州经贸高职校的教师，不仅能够体验到实实在在的“荣誉感”和“责任感”，更有一种让人向往的“幸福感”。
[中图分类号]G717 [文献标志码]B [文章编号]1005-6009（2017）36-0006-05
2011年，黄学勇调任江苏省徐州经贸高等职业学校校长，当时，他面临着这样一种状况：学校于上世纪60年代即已创办，50多年中没有经历大的并转，保持了一种育人为本、和谐共进的良好传统；作为徐州地区唯一一家规模较大的行业办高等职业学校（隶属于供销系统），行业办学曾经风光一时，但与教育系统的职业学校相比，办学投入与发展机遇也只能算差强人意；由于种种阴差阳错，学校仅在徐州经济开发区拥有一个占地220亩的校区，规模扩张无米下炊；而最为薄弱的是捉襟见肘的师资队伍，200余名教师中没有一个取得正高职称，副高也为数不多。其他的困难都好克服，但怎么能靠如此单薄的师资力量去进行职业教育的内涵发展？更何况还要承担高一级办学层次的人才培养任务（学校是江苏联合职业技术学院徐州经贸分院）。“不论是从我个人角度还是从学校角度讲，当时就有一个最基本的认识——学校要发展，教师是主体。”黄学勇说，学校办学应以教师、学生为根本，要办出一流的学校，必须要有一流的教师。因此，“师资建设”就成了学校发展的关键词。
一、让一步人先“能”起来
2012年，学校开始实施“高层次人才培养工程”，计划用3年左右的时间，打造一批高水平、有成果的中青年优质师资，方式是“先申报，再培养”。教师们对照“高层次人才”的条件进行申报，学校进行筛选、确认后，对这些“后备人才”进行大力扶持：优先推荐参加省级以上重点人才工程的选拔和培养，支持他们申报和承担国家、省重点教科研项目，优先选送读博、出国进修，设立高层次人才专家工作室，设立高层次人才培养专项基金，对高层次人才发放特殊津贴，等等。一句话，全方位倾斜，让一批人先“扬名立万”。
那“高层次人才”的申报标准是什么呢？包括：江苏省“333”高层次培养工程中青年科技带头人，江苏省职业教育领军人才培养人选，江苏省“青蓝工程”培养对象，江苏省高校教授、博士，徐州市优秀专家，徐州市拔尖人才——教师符合其中一条即可申报，当然，每一条都各有其具体要求，想获得并非易事。这就好像往一汪静水里撒了一大把鱼食，把那些只知道在池底兜兜转转的鱼儿引领到了一个新的层面。一时间，教师们的心思都热络了起来。
与此同时，学校出台了一系列扶持奖励政策，为教师们的“上进”添柴加火。《教师教科研成果奖励办法》《教师参加“两课”评比的规定》《校本教材管理办法》《教师参加各级各类技能大赛奖励办法》……教师们不管是发表论文，参加学术会议、征文比赛，进行课题研究，出版学术专著、教材，参加各级别的“两课”（示范课、研究课）、技能大赛评比活动，学校都有相应的激励举措。哪怕只是刊出了书画作品、整理了油印讲义、参加了校级“两课”活动，学校也有表示——这一份小小的肯定说不定就埋下了教师们继续努力的种子。教师出去进修、培训，校方积极帮助调课；外出参加学历培训，学校不仅学费全报，连住宿费、往返车费都包了。学校的经费并不宽裕，可还是保证了教科研基金每年以25%的幅度递增。在教师身上花钱，学校认为是最划算的事情。
重点打造的效果十分明显，到2017年，徐州经贸高职校已有教授4人、研究员1人、正高级会计师1人，副教授75人，高级讲师2人；博士2人，硕士99人；4名省“333高层次人才”，2名省职业教育领军人才，7名省级专业带头人；8名市优秀专家、拔尖人才等，以及1个省级名师工作室、3个省级优秀教学团队，还有国赛金牌教练，42岁评上正教授、32岁评上副教授的职评标杆，等等。学校的这些高层次人才，目前大部分任职于各类一线岗位，成为了学校“专家治校”的中坚力量。其中一部分进入了学校学术委员会，成为校教学科研、专业发展的学术担当；有一些带领教学团队推动专业提升，担纲各专业的人才培养方案、课程标准、技能大赛、教学成果等项目建设；还有一些，成为学校国家改革发展示范校、省职业教育各类重点项目创建的工作骨干。让一部分人先“能”起来，这个在学校条件平平之时的提振之策，有效推动了徐州经贸高职校的办学内涵向高层次跃升。
二、传帮带，代代傳
在高层次人才培养工程初见成效的基础上，徐州经贸高职校也加大了校内各层次、各类型教师的培养力度，先后出台《关于实施专业带头人和骨干教师培养工程的意见》《关于实施青年教师培养工程的意见》《关于优秀教学团队建设的实施意见》等，形成师资梯次发展的制度包。如今，在徐州经贸高职校，教师不管是处于什么发展阶段，都能找到相对应的努力方向。学校特别关注青年教师发展，制定了《青年教师导师制实施办法》，导师为青年教师量身定制指导方案和阶段计划，从品德修养、班级管理、课堂示范、教研科研等方面对青年教师进行全方位的传帮带。1年培养期满，学校从导师和青教两个方面分头考核。
如果说要专门举行拜师仪式的导师制是师资传承的“正规军”，那让青年教师得益更广泛、受教更多的是学校提携后进的优秀传统。32岁时便评上副教授的崔铁燕老师笑言：“教书、读书、评职称、组建家庭，我一样都没耽误。”很大程度上这是因为她有一位好师傅王新泉老师。崔铁燕一进校，系里就指定王老师担任她的师傅，师傅为其制订了详细的成长计划。初登教坛，师傅就告诉她，趁年轻应该多读书。于是接下来的几年，崔铁燕考本科、考硕士，评讲师、评副高——每取得一个阶段性胜利，师傅就告知下一阶段的目标，使得她一刻也不敢松懈。师傅不仅在大方向上指点，还在具体的教学能力上悉心传授。有一次，崔铁燕准备两节课的内容一节课的时间就全讲完了，师傅在指出问题的同时，还要求以后自己上的课她都要去听，手把手地教她上课。崔铁燕回忆，那时晚上10点多钟办公楼里经常灯火通明，像她这样的青年教师都深受鼓舞。 类似的事例在徐州经贸高职校还有很多，青年教师在教学上碰到任何问题，都可以向身边的老教师讨教，后者也会不遗余力地进行指点。那会不会有导师藏着掖着、不热心、不肯传授经验的情况？一位教师出去学习、提升，他的课务让其他人来代，别人会不会有意见？我们想当然地提出疑问。机电工程系的杨家印老师说，哪能呢，都是这么被老教师一步步带过来的，当然也会同样地去带其他年轻老师。商贸系的郑海涛老师说，别人出去，你帮他代课，等你出去的时候也自然会有人帮你代课，这是个良性循环。
学校也在有意无意中发扬和固化这种传统：教师在外学习、进修、培训、比赛回来，学校都要举办范围不等的汇报、宣讲、再培训活动，积极创设各种机会把教师的优秀经验、正能量影响辐射开去，同时结合宣讲、报告的主题再组织一些小型的推进活动。比如在微课设计、信息化教学大赛中获奖的教师回校传授经验后，学校在校级层面再发动老师们开展微课、信息化教学方面的评比等。
教师节在经贸学校是一个隆重庄严的“授奖日”。这一天，学校会召开表彰会议，取得各类成果的教师们分批上台领奖。现在已是“高层次人才”的管理系王倩老师当年就是坐在台下、心潮澎湃的一位。看着台上领奖的先进们，无限羡慕中，她感到这才是做一名教师价值感的体现，“一种自我成就的意识觉醒了”，从此在内心坚定了学习成长的信念。当她最终也站上领奖台时，她的经历与事迹又会默默鼓舞着许许多多的“张倩”“李倩”们。
三、学以致用
机电工程系的卜庆锋老师可算是个职业教育培养的优秀典型。他中专毕业后对口升学进入本科，后被学校引进。刚入职时，他虽然已经学了七年数控，但仍弄不清楚如何把专业技能与企业实际应用结合起来，更谈不上将经验传授给学生。针对卜老师的情况，整整一个学期，系里不让他进课堂，而是安排他脱产到徐州化工机械厂顶岗实习；半年后又让他跟着师傅听课学习教法。如今的卜庆锋已成长为数控技术的专家级人才，上课得心应手不说，周边企业还经常邀请他去指导。
卜庆锋的经历让学校明确了：一方面加大智力投资，提高教师学历、职称层次；另一方面，更要重点关注教师所学、所研的课堂“转化率”。由此，学校启动了“三大能力”提升工程。
一是提升教师的课改实施能力。先是“三对话”，摸清教学内容、教学对象、教学指向的具体要求，也就是“專业对话”“师生对话”“企业对话”。2013-2014年学校就举办了50多场“对话”活动。其次是上“三课”（即示范课、观摩课、实践课），范式引领，反复锤炼，让教师在各类课堂实践中增长经验和能力。再次是加强激励，开展课改优秀教师评选活动，教师申报，系部推荐，校级评选，通过听评课、检查教案、现场实施、学生测评等方式进行综合评价；积极进行“两课”“信息化教学”“微课”等各类省级教学大赛校内的推荐选拔，个个赛，层层比。近几年来学校一共评选了22位课改优秀教师，选送出49位省“两课”“信息化教学”“微课”获奖者，振奋了士气，引领了方向。
二是提升教师的实践教学能力。卜庆锋就是一个鲜活的例子。学校一方面是提要求：不仅专业教师执行到企业顶岗实习的国家、省级规定，文化课教师也要结合专业特点每年至少进行1次企业调研。顶岗锻炼或调研都要有相应计划或方案，建立个人台账，年底检查、公示。比如物流管理专业的张广敬老师最近一次企业锻炼回来就需要提交《教师到企业实践规划书》《教师到企业实践日志》《教师到企业实践报告书》等材料。所有专业课教师都要参加市级技能大赛。另一方面是有保障：教师参加顶岗有顶岗锻炼津贴，假期顶岗有学习补助，获得技术证书者其培训、考证费用由学校承担，“双师型”教师可上浮课时津贴标准……双管齐下，教师既有目标又有动力。
三是提升教师的教科研能力。除了常规的“请进来”“送出去”外，学校一把手带头，黄学勇校长获奖、出专著、评研究员样样拿得出手；校级领导6人有一半是正高职称，他们成了推动教科研工作的有形样板。学校还强调以课程开发为中心的校本研究，教学中的“问题”即“课题”，教师们实践研究、实验研究、行动研究与理论研究相结合，小处着手，大处着眼，小可解决教学实际问题，大可进行高层次课题研究。目前学校共有在研国家、省级各类课题7项，全都脱胎于校本研究。
周密的计划，健全的制度，有效的落实，使得徐州经贸高职校教师有才、有技也有利，会考、会研也会教。
四、以“国士”报之
在徐州经贸高职校采访的过程中，我们时常感受到学校对待教师有一种浓浓的人情味：制度的设计从最大程度激励教师的角度出发，资源的分配从最大范围顾及教师的角度考虑，成长的规划从最大可能成就教师的角度安排。管理系的尹彬老师说，她觉得学校教师的普遍成长源于校领导惜才、爱才、用才的氛围。校长助理杨晓敏老师分管师资工作，他手上有一张全校教师的“发展进程表”：每个教师什么时候进校，什么时候该参加培训，什么时候该评初级职称，什么时候该上“三课”，什么时候该评中级职称，什么时候该参加各类大赛、各色研究、各种教学团队，什么时候该评高级职称……表上都拟得清清楚楚。一到各个时间点，他就会提醒各位教师。虽然职称额度早已满员，但学校还是积极鼓励教师进行相关准备，并抓住一切机会争取评聘名额，一有空缺便组织申报。由于准备充分，材料齐全，徐州经贸高职校教师职评的通过率在70%以上。学校虽然对教师成长投以重金，可当教师有了更好的发展去向时，除了挽留之外，学校从来不拦不卡，也不会让教师付什么“赔偿金”。校团委的顾丹老师多才多艺，她却放弃了徐州市电视台节目主持人的光鲜职业，心甘情愿做一名职校教师，她说，学校里有一种东西能让我沉稳下来。
这种东西可能就叫作安全感、归属感，这种东西让教师们有了足够的心理能量去转化为给学生的爱。美国罗森柏斯国际集团总裁蒙尔曾说，“当公司把员工放在第一位时，员工就会把顾客放在第一位”。中国古人也有一句类似的话：“君以国士待我，我以国士报之。”当学校为教师营造了一种被看重、被培养、被爱护的心理氛围时，一向被视为管理瓶颈的文化建设也就显得举重若轻了。
[中图分类号]G717 [文献标志码]B [文章编号]1005-6009（2017）36-0006-05
2011年，黄学勇调任江苏省徐州经贸高等职业学校校长，当时，他面临着这样一种状况：学校于上世纪60年代即已创办，50多年中没有经历大的并转，保持了一种育人为本、和谐共进的良好传统；作为徐州地区唯一一家规模较大的行业办高等职业学校（隶属于供销系统），行业办学曾经风光一时，但与教育系统的职业学校相比，办学投入与发展机遇也只能算差强人意；由于种种阴差阳错，学校仅在徐州经济开发区拥有一个占地220亩的校区，规模扩张无米下炊；而最为薄弱的是捉襟见肘的师资队伍，200余名教师中没有一个取得正高职称，副高也为数不多。其他的困难都好克服，但怎么能靠如此单薄的师资力量去进行职业教育的内涵发展？更何况还要承担高一级办学层次的人才培养任务（学校是江苏联合职业技术学院徐州经贸分院）。“不论是从我个人角度还是从学校角度讲，当时就有一个最基本的认识——学校要发展，教师是主体。”黄学勇说，学校办学应以教师、学生为根本，要办出一流的学校，必须要有一流的教师。因此，“师资建设”就成了学校发展的关键词。
一、让一步人先“能”起来
2012年，学校开始实施“高层次人才培养工程”，计划用3年左右的时间，打造一批高水平、有成果的中青年优质师资，方式是“先申报，再培养”。教师们对照“高层次人才”的条件进行申报，学校进行筛选、确认后，对这些“后备人才”进行大力扶持：优先推荐参加省级以上重点人才工程的选拔和培养，支持他们申报和承担国家、省重点教科研项目，优先选送读博、出国进修，设立高层次人才专家工作室，设立高层次人才培养专项基金，对高层次人才发放特殊津贴，等等。一句话，全方位倾斜，让一批人先“扬名立万”。
那“高层次人才”的申报标准是什么呢？包括：江苏省“333”高层次培养工程中青年科技带头人，江苏省职业教育领军人才培养人选，江苏省“青蓝工程”培养对象，江苏省高校教授、博士，徐州市优秀专家，徐州市拔尖人才——教师符合其中一条即可申报，当然，每一条都各有其具体要求，想获得并非易事。这就好像往一汪静水里撒了一大把鱼食，把那些只知道在池底兜兜转转的鱼儿引领到了一个新的层面。一时间，教师们的心思都热络了起来。
与此同时，学校出台了一系列扶持奖励政策，为教师们的“上进”添柴加火。《教师教科研成果奖励办法》《教师参加“两课”评比的规定》《校本教材管理办法》《教师参加各级各类技能大赛奖励办法》……教师们不管是发表论文，参加学术会议、征文比赛，进行课题研究，出版学术专著、教材，参加各级别的“两课”（示范课、研究课）、技能大赛评比活动，学校都有相应的激励举措。哪怕只是刊出了书画作品、整理了油印讲义、参加了校级“两课”活动，学校也有表示——这一份小小的肯定说不定就埋下了教师们继续努力的种子。教师出去进修、培训，校方积极帮助调课；外出参加学历培训，学校不仅学费全报，连住宿费、往返车费都包了。学校的经费并不宽裕，可还是保证了教科研基金每年以25%的幅度递增。在教师身上花钱，学校认为是最划算的事情。
重点打造的效果十分明显，到2017年，徐州经贸高职校已有教授4人、研究员1人、正高级会计师1人，副教授75人，高级讲师2人；博士2人，硕士99人；4名省“333高层次人才”，2名省职业教育领军人才，7名省级专业带头人；8名市优秀专家、拔尖人才等，以及1个省级名师工作室、3个省级优秀教学团队，还有国赛金牌教练，42岁评上正教授、32岁评上副教授的职评标杆，等等。学校的这些高层次人才，目前大部分任职于各类一线岗位，成为了学校“专家治校”的中坚力量。其中一部分进入了学校学术委员会，成为校教学科研、专业发展的学术担当；有一些带领教学团队推动专业提升，担纲各专业的人才培养方案、课程标准、技能大赛、教学成果等项目建设；还有一些，成为学校国家改革发展示范校、省职业教育各类重点项目创建的工作骨干。让一部分人先“能”起来，这个在学校条件平平之时的提振之策，有效推动了徐州经贸高职校的办学内涵向高层次跃升。
二、传帮带，代代傳
在高层次人才培养工程初见成效的基础上，徐州经贸高职校也加大了校内各层次、各类型教师的培养力度，先后出台《关于实施专业带头人和骨干教师培养工程的意见》《关于实施青年教师培养工程的意见》《关于优秀教学团队建设的实施意见》等，形成师资梯次发展的制度包。如今，在徐州经贸高职校，教师不管是处于什么发展阶段，都能找到相对应的努力方向。学校特别关注青年教师发展，制定了《青年教师导师制实施办法》，导师为青年教师量身定制指导方案和阶段计划，从品德修养、班级管理、课堂示范、教研科研等方面对青年教师进行全方位的传帮带。1年培养期满，学校从导师和青教两个方面分头考核。
如果说要专门举行拜师仪式的导师制是师资传承的“正规军”，那让青年教师得益更广泛、受教更多的是学校提携后进的优秀传统。32岁时便评上副教授的崔铁燕老师笑言：“教书、读书、评职称、组建家庭，我一样都没耽误。”很大程度上这是因为她有一位好师傅王新泉老师。崔铁燕一进校，系里就指定王老师担任她的师傅，师傅为其制订了详细的成长计划。初登教坛，师傅就告诉她，趁年轻应该多读书。于是接下来的几年，崔铁燕考本科、考硕士，评讲师、评副高——每取得一个阶段性胜利，师傅就告知下一阶段的目标，使得她一刻也不敢松懈。师傅不仅在大方向上指点，还在具体的教学能力上悉心传授。有一次，崔铁燕准备两节课的内容一节课的时间就全讲完了，师傅在指出问题的同时，还要求以后自己上的课她都要去听，手把手地教她上课。崔铁燕回忆，那时晚上10点多钟办公楼里经常灯火通明，像她这样的青年教师都深受鼓舞。 类似的事例在徐州经贸高职校还有很多，青年教师在教学上碰到任何问题，都可以向身边的老教师讨教，后者也会不遗余力地进行指点。那会不会有导师藏着掖着、不热心、不肯传授经验的情况？一位教师出去学习、提升，他的课务让其他人来代，别人会不会有意见？我们想当然地提出疑问。机电工程系的杨家印老师说，哪能呢，都是这么被老教师一步步带过来的，当然也会同样地去带其他年轻老师。商贸系的郑海涛老师说，别人出去，你帮他代课，等你出去的时候也自然会有人帮你代课，这是个良性循环。
学校也在有意无意中发扬和固化这种传统：教师在外学习、进修、培训、比赛回来，学校都要举办范围不等的汇报、宣讲、再培训活动，积极创设各种机会把教师的优秀经验、正能量影响辐射开去，同时结合宣讲、报告的主题再组织一些小型的推进活动。比如在微课设计、信息化教学大赛中获奖的教师回校传授经验后，学校在校级层面再发动老师们开展微课、信息化教学方面的评比等。
教师节在经贸学校是一个隆重庄严的“授奖日”。这一天，学校会召开表彰会议，取得各类成果的教师们分批上台领奖。现在已是“高层次人才”的管理系王倩老师当年就是坐在台下、心潮澎湃的一位。看着台上领奖的先进们，无限羡慕中，她感到这才是做一名教师价值感的体现，“一种自我成就的意识觉醒了”，从此在内心坚定了学习成长的信念。当她最终也站上领奖台时，她的经历与事迹又会默默鼓舞着许许多多的“张倩”“李倩”们。
三、学以致用
机电工程系的卜庆锋老师可算是个职业教育培养的优秀典型。他中专毕业后对口升学进入本科，后被学校引进。刚入职时，他虽然已经学了七年数控，但仍弄不清楚如何把专业技能与企业实际应用结合起来，更谈不上将经验传授给学生。针对卜老师的情况，整整一个学期，系里不让他进课堂，而是安排他脱产到徐州化工机械厂顶岗实习；半年后又让他跟着师傅听课学习教法。如今的卜庆锋已成长为数控技术的专家级人才，上课得心应手不说，周边企业还经常邀请他去指导。
卜庆锋的经历让学校明确了：一方面加大智力投资，提高教师学历、职称层次；另一方面，更要重点关注教师所学、所研的课堂“转化率”。由此，学校启动了“三大能力”提升工程。
一是提升教师的课改实施能力。先是“三对话”，摸清教学内容、教学对象、教学指向的具体要求，也就是“專业对话”“师生对话”“企业对话”。2013-2014年学校就举办了50多场“对话”活动。其次是上“三课”（即示范课、观摩课、实践课），范式引领，反复锤炼，让教师在各类课堂实践中增长经验和能力。再次是加强激励，开展课改优秀教师评选活动，教师申报，系部推荐，校级评选，通过听评课、检查教案、现场实施、学生测评等方式进行综合评价；积极进行“两课”“信息化教学”“微课”等各类省级教学大赛校内的推荐选拔，个个赛，层层比。近几年来学校一共评选了22位课改优秀教师，选送出49位省“两课”“信息化教学”“微课”获奖者，振奋了士气，引领了方向。
二是提升教师的实践教学能力。卜庆锋就是一个鲜活的例子。学校一方面是提要求：不仅专业教师执行到企业顶岗实习的国家、省级规定，文化课教师也要结合专业特点每年至少进行1次企业调研。顶岗锻炼或调研都要有相应计划或方案，建立个人台账，年底检查、公示。比如物流管理专业的张广敬老师最近一次企业锻炼回来就需要提交《教师到企业实践规划书》《教师到企业实践日志》《教师到企业实践报告书》等材料。所有专业课教师都要参加市级技能大赛。另一方面是有保障：教师参加顶岗有顶岗锻炼津贴，假期顶岗有学习补助，获得技术证书者其培训、考证费用由学校承担，“双师型”教师可上浮课时津贴标准……双管齐下，教师既有目标又有动力。
三是提升教师的教科研能力。除了常规的“请进来”“送出去”外，学校一把手带头，黄学勇校长获奖、出专著、评研究员样样拿得出手；校级领导6人有一半是正高职称，他们成了推动教科研工作的有形样板。学校还强调以课程开发为中心的校本研究，教学中的“问题”即“课题”，教师们实践研究、实验研究、行动研究与理论研究相结合，小处着手，大处着眼，小可解决教学实际问题，大可进行高层次课题研究。目前学校共有在研国家、省级各类课题7项，全都脱胎于校本研究。
周密的计划，健全的制度，有效的落实，使得徐州经贸高职校教师有才、有技也有利，会考、会研也会教。
四、以“国士”报之
在徐州经贸高职校采访的过程中，我们时常感受到学校对待教师有一种浓浓的人情味：制度的设计从最大程度激励教师的角度出发，资源的分配从最大范围顾及教师的角度考虑，成长的规划从最大可能成就教师的角度安排。管理系的尹彬老师说，她觉得学校教师的普遍成长源于校领导惜才、爱才、用才的氛围。校长助理杨晓敏老师分管师资工作，他手上有一张全校教师的“发展进程表”：每个教师什么时候进校，什么时候该参加培训，什么时候该评初级职称，什么时候该上“三课”，什么时候该评中级职称，什么时候该参加各类大赛、各色研究、各种教学团队，什么时候该评高级职称……表上都拟得清清楚楚。一到各个时间点，他就会提醒各位教师。虽然职称额度早已满员，但学校还是积极鼓励教师进行相关准备，并抓住一切机会争取评聘名额，一有空缺便组织申报。由于准备充分，材料齐全，徐州经贸高职校教师职评的通过率在70%以上。学校虽然对教师成长投以重金，可当教师有了更好的发展去向时，除了挽留之外，学校从来不拦不卡，也不会让教师付什么“赔偿金”。校团委的顾丹老师多才多艺，她却放弃了徐州市电视台节目主持人的光鲜职业，心甘情愿做一名职校教师，她说，学校里有一种东西能让我沉稳下来。
这种东西可能就叫作安全感、归属感，这种东西让教师们有了足够的心理能量去转化为给学生的爱。美国罗森柏斯国际集团总裁蒙尔曾说，“当公司把员工放在第一位时，员工就会把顾客放在第一位”。中国古人也有一句类似的话：“君以国士待我，我以国士报之。”当学校为教师营造了一种被看重、被培养、被爱护的心理氛围时，一向被视为管理瓶颈的文化建设也就显得举重若轻了。