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员工转调公司后就不需要支付工资?
HR来信：
我们公司属于集团公司，总公司下属有很多子公司。平常因工作关系，集团经常会派员工到子公司进行工作指导。这些人的劳动合同还是和总公司签订的，社会保险也由总公司负责缴纳，但是工资则由子公司发放。
有位员工，2007年11月进公司，签了一份三年的劳动合同。2009年7月，总公司将他派到一家子公司，担任某个项目的负责人，并办理了转调手续。2010年1月，由于合作方突然取消了项目合作，所以他负责的项目就结束了，但没有将他再调回总公司，而是继续待在子公司，继续由子公司发工资。2010年2月，总公司决定将其调往另一家子公司。但是该员工不同意，提出劳动合同是与总公司签的，因此应该和总公司履行，而不是子公司，并称总公司没有向其发放2009年7月后的工资，要求公司补发。请问，总公司是否需要向其发放2009年后的工资?
回复：
总公司和子公司虽然同属于集团公司，但因为是分别独立注册的，因此在法律上都拥有独立的法人资格，独立对外承担法律责任。
该员工的劳动合同是跟总公司签的，因此总公司应当承担法律上用人单位的责任：按时支付员工工资、足额缴纳社会保险等。员工在调入子公司时，虽然办理了转调手续，但该手续属于企业内部流程，并不影响总公司继续承担用人单位的义务，员工的劳动关系仍然是在总公司。
虽然该员工后期在子公司负责项目，但所从事的工作内容也是由总公司安排的，因此子公司给其每个月发放的钱款，并不能认定为是工资，总公司也不能由此排除自身用人单位的法定义务。所以2009年7月至2010年2月之间，总公司属于未向员工按时支付工资。
类似此种员工在集团公司内调动的操作，集团公司应当注意理顺劳动关系。建议可以采用两种方式来规避上述的风险：1.转调之前，由总公司与员工解除劳动关系，办理离职手续，然后再由子公司办理录用手续签订劳动合同。2。由总公司继续履行劳动合同，但总公司授权子公司代发该员工工资，并将委托事项告知员工。
月工资是否可分期发?
HR来信：
我们公司属于劳动力密集型的工业生产企业，人员流动比较频繁，尤其是工厂一线流水线的员工。
公司有统一的工作服，每个新进员工都会发放两套，另外还会发放一些工具给部分岗位的员工。这些都属于公司物品，要求员工离职时归还公司。但是很多员工当天说离职，次日人就不来了，公司很难再找到他们向他们索要。
请问，公司是否可以在员工试用期内将其部分工资扣押，作为这些物品的抵押金，等员工离职归还物品后再统一归还?
回复：
公司在试用期内扣发员工的部分工资，可能会引发两种法律风险：
1.《劳动合同法》规定，用人单位在招用员工和解除或终止劳动合同时，不得收取押金，不得要求员工提供担保，不得扣押劳动者档案或者其他物品。如用人单位违反本法规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(《劳动合同法》第九条和第八十四条)。
虽然公司没有要求员工先交钱后入职，但是试用期阶段，仍然有可能会被认为是在招录用阶段，公司扣押员工的钱财，等于变相向员工收取押金，所以仍然有触犯此条法律规定的风险存在。
2.扣发员工的工资，需要有法律依据，例如员工请事病假。但是依据目前公司的理由来看，不符合法律规定可扣发员工工资的条件。如果公司扣押了部分工资，极有可能被认定为克扣员工工资，属于严重的违法行为。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。
同时，《劳动合同法》第三十八条规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件和未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第八十五条也规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
因此，建议公司不要采用该种操作方式，而增强员工工作交接的流程。例如，增加工具设备领用归还的流程，设置员工更换衣服的换衣室，尽量避免员工将公司财物直接带出公司。
工资特殊发放，社保能否也特殊缴纳?
HR来信：
我公司一高管员工，由于他是老板的亲戚，而且收入较高，所以发工资就采用两张卡发的方式。假如这个高管月工資10000元／月，公司以公司账户给他发放4000元，然后再以私人账号给他发剩余的6000元，这样的话社保是否可以按照4000元的基数来交?是否会有风险?
回复：
就贵公司目前的操作，表面上可以以4000元来作为员工社保的缴费基数，但实际操作中有一定的法律风险：
首先，贵司现在这种方式是为了控制社保成本，逃避个税成本，其动机本身就是违法的。
其次，这种做法可能被员工利用，从而承担无故克扣工资的法律风险。如果贵司与该员工有过工资10000元的书面约定，那么公司账户只支出了4000元，可能会被认为拖欠工资，公司就需要补差额并支付25％的赔偿金，除非公司能证明该个人账户也是用于支付员工工资的。但一旦认定个人账户转出的钱也是工资，那么就极有可能被认为公司采用两个账户，逃避缴税、交社保等法定责任，依然需要承担相应的法律责任。
最后，即使员工不能给出书面的证明，也不排除员工找到公司其他人员作证或提供其他的证明材料，例如其与公司领导谈话的录音等。
因此，贵公司的此种操作方式风险非常大。
社保成本，是用人单位在经营过程中无法回避的成本。刻意通过这种方式来降低工资总额，从而降低社保缴费基数，现阶段在合法的范围内只有降低员工工资。而一旦降低员工工资，员工是不会同意的。其实，各用人单位在确定本单位的薪酬标准时，就该考虑到这个问题，从而选择一个相对平衡的点。否则，这个成本将会让用人单位比较难以接受。
工伤员工主动离职公司怎么办?
HR来信：
我公司在上海，前不久录用了一个新员工，刚过了试用期，却发生了工伤。公司已替员工缴纳社保，也做了工伤认定。现在该员工提出要回老家养病，因此要辞职。如果是员工主动离职，就工伤引发的赔偿，公司应承担怎样的责任?
回复：
工伤员工离职，公司需要谨慎对待，应当区分不同情况：
第一，若尚未为该员工进行伤残等级鉴定，则公司可能面临后续法律风险，即，员工离职后，一旦伤情恶化，或者出现反复，该员工很可能会要求公司给予赔偿。
要避免这个风险，一是需要拿到员工本人签字的辞职报告，二是建议与该员工商谈一次，就其离职事项签订一份离职协议，协议主要内容是确定其因本人原因需要离职。对于这样的员工，法律并没有强制规定其辞职的情况下，公司一定要给经济补偿，但鉴于员工后续可能会发生的伤病情况，公司可以考虑与员工协商确定一定数额的补偿，以体现公司对员工的照顾。同时，在协议中约定，双方之间不再存在任何债权债务。这样，即使日后员工再来找公司麻烦，公司也不至于非常被动，甚至于能占据主动优势。
第二，若员工已经做了伤残等级鉴定，则公司在获得员工书面的辞职报告以后，可以根据其作出的鉴定结果，并依据上海市地方法规的规定来给予相应的赔偿。
HR来信：
我们公司属于集团公司，总公司下属有很多子公司。平常因工作关系，集团经常会派员工到子公司进行工作指导。这些人的劳动合同还是和总公司签订的，社会保险也由总公司负责缴纳，但是工资则由子公司发放。
有位员工，2007年11月进公司，签了一份三年的劳动合同。2009年7月，总公司将他派到一家子公司，担任某个项目的负责人，并办理了转调手续。2010年1月，由于合作方突然取消了项目合作，所以他负责的项目就结束了，但没有将他再调回总公司，而是继续待在子公司，继续由子公司发工资。2010年2月，总公司决定将其调往另一家子公司。但是该员工不同意，提出劳动合同是与总公司签的，因此应该和总公司履行，而不是子公司，并称总公司没有向其发放2009年7月后的工资，要求公司补发。请问，总公司是否需要向其发放2009年后的工资?
回复：
总公司和子公司虽然同属于集团公司，但因为是分别独立注册的，因此在法律上都拥有独立的法人资格，独立对外承担法律责任。
该员工的劳动合同是跟总公司签的，因此总公司应当承担法律上用人单位的责任：按时支付员工工资、足额缴纳社会保险等。员工在调入子公司时，虽然办理了转调手续，但该手续属于企业内部流程，并不影响总公司继续承担用人单位的义务，员工的劳动关系仍然是在总公司。
虽然该员工后期在子公司负责项目，但所从事的工作内容也是由总公司安排的，因此子公司给其每个月发放的钱款，并不能认定为是工资，总公司也不能由此排除自身用人单位的法定义务。所以2009年7月至2010年2月之间，总公司属于未向员工按时支付工资。
类似此种员工在集团公司内调动的操作，集团公司应当注意理顺劳动关系。建议可以采用两种方式来规避上述的风险：1.转调之前，由总公司与员工解除劳动关系，办理离职手续，然后再由子公司办理录用手续签订劳动合同。2。由总公司继续履行劳动合同，但总公司授权子公司代发该员工工资，并将委托事项告知员工。
月工资是否可分期发?
HR来信：
我们公司属于劳动力密集型的工业生产企业，人员流动比较频繁，尤其是工厂一线流水线的员工。
公司有统一的工作服，每个新进员工都会发放两套，另外还会发放一些工具给部分岗位的员工。这些都属于公司物品，要求员工离职时归还公司。但是很多员工当天说离职，次日人就不来了，公司很难再找到他们向他们索要。
请问，公司是否可以在员工试用期内将其部分工资扣押，作为这些物品的抵押金，等员工离职归还物品后再统一归还?
回复：
公司在试用期内扣发员工的部分工资，可能会引发两种法律风险：
1.《劳动合同法》规定，用人单位在招用员工和解除或终止劳动合同时，不得收取押金，不得要求员工提供担保，不得扣押劳动者档案或者其他物品。如用人单位违反本法规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(《劳动合同法》第九条和第八十四条)。
虽然公司没有要求员工先交钱后入职，但是试用期阶段，仍然有可能会被认为是在招录用阶段，公司扣押员工的钱财，等于变相向员工收取押金，所以仍然有触犯此条法律规定的风险存在。
2.扣发员工的工资，需要有法律依据，例如员工请事病假。但是依据目前公司的理由来看，不符合法律规定可扣发员工工资的条件。如果公司扣押了部分工资，极有可能被认定为克扣员工工资，属于严重的违法行为。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。
同时，《劳动合同法》第三十八条规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件和未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第八十五条也规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
因此，建议公司不要采用该种操作方式，而增强员工工作交接的流程。例如，增加工具设备领用归还的流程，设置员工更换衣服的换衣室，尽量避免员工将公司财物直接带出公司。
工资特殊发放，社保能否也特殊缴纳?
HR来信：
我公司一高管员工，由于他是老板的亲戚，而且收入较高，所以发工资就采用两张卡发的方式。假如这个高管月工資10000元／月，公司以公司账户给他发放4000元，然后再以私人账号给他发剩余的6000元，这样的话社保是否可以按照4000元的基数来交?是否会有风险?
回复：
就贵公司目前的操作，表面上可以以4000元来作为员工社保的缴费基数，但实际操作中有一定的法律风险：
首先，贵司现在这种方式是为了控制社保成本，逃避个税成本，其动机本身就是违法的。
其次，这种做法可能被员工利用，从而承担无故克扣工资的法律风险。如果贵司与该员工有过工资10000元的书面约定，那么公司账户只支出了4000元，可能会被认为拖欠工资，公司就需要补差额并支付25％的赔偿金，除非公司能证明该个人账户也是用于支付员工工资的。但一旦认定个人账户转出的钱也是工资，那么就极有可能被认为公司采用两个账户，逃避缴税、交社保等法定责任，依然需要承担相应的法律责任。
最后，即使员工不能给出书面的证明，也不排除员工找到公司其他人员作证或提供其他的证明材料，例如其与公司领导谈话的录音等。
因此，贵公司的此种操作方式风险非常大。
社保成本，是用人单位在经营过程中无法回避的成本。刻意通过这种方式来降低工资总额，从而降低社保缴费基数，现阶段在合法的范围内只有降低员工工资。而一旦降低员工工资，员工是不会同意的。其实，各用人单位在确定本单位的薪酬标准时，就该考虑到这个问题，从而选择一个相对平衡的点。否则，这个成本将会让用人单位比较难以接受。
工伤员工主动离职公司怎么办?
HR来信：
我公司在上海，前不久录用了一个新员工，刚过了试用期，却发生了工伤。公司已替员工缴纳社保，也做了工伤认定。现在该员工提出要回老家养病，因此要辞职。如果是员工主动离职，就工伤引发的赔偿，公司应承担怎样的责任?
回复：
工伤员工离职，公司需要谨慎对待，应当区分不同情况：
第一，若尚未为该员工进行伤残等级鉴定，则公司可能面临后续法律风险，即，员工离职后，一旦伤情恶化，或者出现反复，该员工很可能会要求公司给予赔偿。
要避免这个风险，一是需要拿到员工本人签字的辞职报告，二是建议与该员工商谈一次，就其离职事项签订一份离职协议，协议主要内容是确定其因本人原因需要离职。对于这样的员工，法律并没有强制规定其辞职的情况下，公司一定要给经济补偿，但鉴于员工后续可能会发生的伤病情况，公司可以考虑与员工协商确定一定数额的补偿，以体现公司对员工的照顾。同时，在协议中约定，双方之间不再存在任何债权债务。这样，即使日后员工再来找公司麻烦，公司也不至于非常被动，甚至于能占据主动优势。
第二，若员工已经做了伤残等级鉴定，则公司在获得员工书面的辞职报告以后，可以根据其作出的鉴定结果，并依据上海市地方法规的规定来给予相应的赔偿。