论文部分内容阅读
◆摘 要：在我国各领域的企事业单位当中，人事劳资管理工作都是一个关键工作环节，而高等院校因性质特殊，所以内部人事劳资管理体系更要得到进一步完善，随着时代发展，管理创新成为了各个领域，包括高校人事劳资管理的目标之一，为了确保劳资管理体系得到创新，必须要了解劳资管理创新的要点，并且落实于实际工作中，提升管理效率与质量。
◆关键词：高效管理工作;人事劳资管理;创新性对策
高校的管理工作是一个复杂的体系，人事劳资管理是其中关键的一部分，在实际管理过程中，有许多问题会影响人资管理的质量与效率，所以必须要根据当前时代趋势去进行创新，进而确保劳资管理体系更加完善，达成管理目标，这也是在竞争激烈的行业环境下体现高校管理实力的必要条件。
一、人事劳资管理的相关理论
（一）劳资关系管理概述
劳资关系管理工作，贯穿于机构与个人之间雇佣关系建立到结束的整个过程，是针对劳资关系进行管理的过程，这其中的劳资关系，即是指特定机构与个人之间产生的雇佣关系。其产生于资本主义体制下，是资本主体（个人或企事业单位）与被雇佣劳动者之间存在的关系。这种关系的定义是在与劳动者达成劳务约定的前提下，由劳动者提供不同形式的劳动服务，由资本主体给予资金以及其他形式的回报，即是劳动者的薪资与其他福利。而劳动力的价值衡量，与劳动者个人的能力、素养、态度等多方面能力素养呈现正比，劳动者能力水平高、素养高，价值便更高。从整个形式来看，资本主体与劳动者个人的劳资关系建立是合理合法的，并且是由双方认可的，平等的双向选择关系。但是实际上在劳资关系建立之后，随着两者劳务合作关系的延续，后续很可能因不同原因而使得这种关系出现诸多问题，产生不同程度的纠纷，甚至经常会有劳动者权益受到侵害的情况，这主要取决于资本主体以及劳动者两者在社会地位等诸多方面的差距。首先从马克思主义的角度去分析，劳资关系作为一种雇佣关系，虽然得到了双方认可，但是双方约定的条款却往往具有阶级冲突性，用工合同由资本主体，即雇佣方去制定，而基层劳动者没有提出意见的权利，只能够选择接受亦或是不接受，甚至有部分雇佣方并不会与劳动者签订合同，所以在合同签订不到位或是合同内容存在漏洞而劳动者却缺乏重视的前提下，劳动者的权益往往更容易受到侵害。其次是从合作目的上去分析，劳资关系表面看似是双方通过合作去实现双方利润最大化的关系，是对双方有利的关系，但是在许多情况下，资本主体，即雇佣方会将本应给予劳动者的薪资、福利等视作一种损失，所以会不断提出新的要求去制约劳动者，使其无法获得初期约定的薪资数目，而劳动者实质上也很少考虑到雇佣方的利益，特别是被雇佣方以不同方式剥削自身利益，劳动者自然会因此而产生不满心理，这正是两者的矛盾症结所在，即是说在劳资关系下，两者是站在不同的位置、不同角度进行思考的，资本主体无法指望所有劳动者站在长远发展的角度舍弃自身的利益，劳动者亦无法指望资本主体去回应所有劳动者包括自身的诉求，更有内部劳动者因层级不同而产生的层层剥削，这是管理过程中的难点，也是重点。
（二）高校人事劳资的关系和特点
高校的人事劳资管理工作，在从实际管理特征、管理目的、市場结构以及劳资双方地位等方面去进行考虑，主要具备以下几点特征。首先是劳资关系普遍存在的不平等特征。因内部体系的层次依然十分分明，最高权力在高层，权利向下逐层弱化，基层劳动者的许多问题无法反馈，所以腐化问题随层级向上推进愈发严重，在这样层级过于明确，上传下达不通畅的结构下，基层的管理问题只是问题的冰山一角，其他被压制的问题还有很多，看似公正民主的体系是强行掩饰的结果，即是说目前高校人事劳资关系依然存在不平等特征。其次是高校内部人员构成具备复杂性特征。目前随着高校职能的多样化，用人制度也在随之变化，在高校劳资关系的多元化发展趋势下，内部利益关系也越来越复杂，而且权责不够明确，这会导致利益矛盾出现时各方相互推卸责任。
二、高校劳资管理问题分析
（一）考核考勤制度不合理
考核考勤制度是高校劳资管理的主要依据，但是就目前的情况来看，考核考勤制度却显然缺乏合理性，影响着高校劳资管理质量。虽然当前我国高校普遍制定了考核考勤制度，但在实际的落实过程中却依然存在疏漏，使得考核考勤制度体现出形式化的特征，不具备可靠性，也不具备参考意义。当前劳资考核考勤制度的最主要问题主要体现在以下几个方面。首先是打卡设备应用不到位，打卡是考勤记录的必要一环，但是许多院校并不能真正落实对于考勤设备的安设，而采取传统的签到表签字考勤方式，是很容易作弊的。其次是考勤与其他按考核过程缺乏有效记录，进而导致缺勤、迟到、考核作弊等问题的判定缺乏证据，最终如果因此做出薪资扣除或是其他惩罚决定自然得不到劳动者的认可。最后是考核管理人员协助作假，这是负面影响最大的问题之一，关乎内部队伍的整体风气以及校方的评价。
（二）人事劳资管理人员综合素质有待提高
人事劳资管理人员作为高校内部的管理层，代表着高校上层形象，其综合能力与素养，是决定着其能否完成本职工作的核心要素，也决定着其管理能否得到校内劳动者的广泛认可。但是当前我国许多高校的内部劳资管理人员显然在综合能力与素养上存在问题，问题的体现主要体现在以下几点。首先是业务能力问题，因部分管理人员的来源并不正规，甚至有空降的情况，在上岗之后也多数很快开始投入工作，工作经验虽然可以通过他人的指导获得，但是专业知识却是需要通过早期积累获得的。其二是职业素养参差不齐，部分管理人员不具备管理工作应具备的专业意识以及职业道德，自然更容易出现徇私舞弊，渎职懈怠等问题，这是管理人员最不应出现的问题。
（三）岗位设置管理滞后
岗位设置是高校劳资管理的一个关键环节，但是就目前形势来看，许多高校内部劳资相关管理岗位的设置却明显不符合实际，权责不够明确，管理规章落实不到位，奖惩力度不足，这些问题显然影响着后续管理工作的开展。 三、解决高校人事劳资管理现状的对策
（一）建立健全的考勤考核制度
要建立起更加完善可靠的考勤考核制度，要点在于以下几点。其一是要确保校内各个办公与教学楼统一安装打卡设备，只有通过电子化、智能化的管理，才能保证相关的管理人员提起重视，做到按时出勤。除此之外，必须要在校内范围广泛布设监视设备，对于考勤以及考核过程进行影像收集。避免劳动人员因考勤或是考核问题而受到惩罚时产生质疑。其二是要严格制定并落实奖惩。要确保考勤与考核相关规章与劳动人员的薪资、绩效相关联，如同以上所述，在考勤以及考核记录上存在问题的人员，必须要受到相应惩罚，而全勤并且在考核当中做到认真不作弊且考核成绩优秀的人员则应当得到奖励，这样才能激发内部老子队伍整体的工作热情。其三是要落实个人责任制，即是说要保证权责的明确，避免相互推卸责任而追责又没有依据的问题出现。
（二）做好管理队伍建设
管理队伍的质量，决定着管理工作整体质量，为了保证内部劳资管理工作得到广泛认可，必须要首先强化管理队伍的业务能力以及专业素养。要借助专业化的教育培训，去对劳资管理人员开展系统性的教育，详细讲解劳资管理与人力资源相关理论知识，结合理论与实践，让相关管理人员真正明确劳资管理工作重点、工作要求，满足专业劳资管理人员的能力要求。其二是要做好思想教育，在新的时代发展趋势下，必须要让劳资管理人员摆脱陈旧的管理理念，要让管理人员不断接触到先进知识理论与管理技术，进而养成现代化的管理能力，确保劳资管理人员顺应时代趋势去开展管理工作，只有不断学习，才能不断进步。同时要对管理人员的职业道德教育提起重视，利用励志讲座或是优秀员工经验分享等方式激发管理人员的正面意识，这样才能让正面理念的渗透越来越深入，渗透到每个管理人员的心中。
（三）实行岗位责任制
以上曾谈及责任制落实的重要意义，在高校劳资管理过程中，为了避免在出现纠纷时相互推卸责任，有必要实行岗位责任制，这样才能更有针对性的追责，保证劳资管理相关的各项事务开展有据可依。为了保证岗位责任制落实，需要注重以下几个要点。其一是做好对于内部岗位的分类，随着岗位分类的明确，岗位工作的责权利才能进一步得到明确，对于管理人员队伍，更要将工作的责任落实到个人，使之明确自身所在工作岗位所要背负的使命，进而最大程度排除因权责利不够明确而出现的责任纠纷。其二是要建立其透明度更高的考核规章体系，并且要及时落实到管理过程中，确保内部管理的规范化、合理化、公开化，保证劳资工作得到支持与认可，得到内部人员的配合。第三是要体现出竞争性，对于人才招收聘用过程，必须要严格管控，绝对不可出现依靠关系上岗的现象，不可违背竞争上岗的原则，对于存在徇私舞弊问题的劳资管理人员，必须要严肃处理，这样才能激发其他人员的危机意识。当前在我国高校当中，坐岗不做实时，甚至挂职的问题普遍存在，这对于高校整体发展是最为不利的局面，所以只有从责任的落实开始，保证管理体系不断得到完善，并且要提升管理的透明度，对于政府相關部门的审查工作要积极配合，并且应当主动申请第三方审核的介入，这样才能保证内部劳资管理更具权威性。
四、结语
综上所述，劳资管理在当前时代背景下面临着改革的机遇，同时也面临着新时代的挑战，为了在竞争激烈的高校竞争当中体现出管理优势，树立更加正面的院校形象，在劳资管理工作中体现出人文关怀，以上所谈及的管理要点是高校必须提起重视的。必须要明确劳资管理的本质，直面当前劳资管理工作存在的问题，同时思考工作改革的要点，这样才能提升管理质量与效率，进而得到内部人员队伍的认同，达成可持续发展目标。
参考文献
[1]魏万霞.探究企业人事劳资管理工作的重要作用及发展措施[J].人力资源管理，2017（07）：134.
[2]周华，谭泽武.浅谈加强思想政治工作对地方高校人事劳资管理的积极作用[J].科技信息，2009（12）：30.
[3]苏晓梅.浅谈高校人事劳资管理中的思想政治工作[J].廊坊师范学院学报（社会科学版），2009，25（01）：119-120.
◆关键词：高效管理工作;人事劳资管理;创新性对策
高校的管理工作是一个复杂的体系，人事劳资管理是其中关键的一部分，在实际管理过程中，有许多问题会影响人资管理的质量与效率，所以必须要根据当前时代趋势去进行创新，进而确保劳资管理体系更加完善，达成管理目标，这也是在竞争激烈的行业环境下体现高校管理实力的必要条件。
一、人事劳资管理的相关理论
（一）劳资关系管理概述
劳资关系管理工作，贯穿于机构与个人之间雇佣关系建立到结束的整个过程，是针对劳资关系进行管理的过程，这其中的劳资关系，即是指特定机构与个人之间产生的雇佣关系。其产生于资本主义体制下，是资本主体（个人或企事业单位）与被雇佣劳动者之间存在的关系。这种关系的定义是在与劳动者达成劳务约定的前提下，由劳动者提供不同形式的劳动服务，由资本主体给予资金以及其他形式的回报，即是劳动者的薪资与其他福利。而劳动力的价值衡量，与劳动者个人的能力、素养、态度等多方面能力素养呈现正比，劳动者能力水平高、素养高，价值便更高。从整个形式来看，资本主体与劳动者个人的劳资关系建立是合理合法的，并且是由双方认可的，平等的双向选择关系。但是实际上在劳资关系建立之后，随着两者劳务合作关系的延续，后续很可能因不同原因而使得这种关系出现诸多问题，产生不同程度的纠纷，甚至经常会有劳动者权益受到侵害的情况，这主要取决于资本主体以及劳动者两者在社会地位等诸多方面的差距。首先从马克思主义的角度去分析，劳资关系作为一种雇佣关系，虽然得到了双方认可，但是双方约定的条款却往往具有阶级冲突性，用工合同由资本主体，即雇佣方去制定，而基层劳动者没有提出意见的权利，只能够选择接受亦或是不接受，甚至有部分雇佣方并不会与劳动者签订合同，所以在合同签订不到位或是合同内容存在漏洞而劳动者却缺乏重视的前提下，劳动者的权益往往更容易受到侵害。其次是从合作目的上去分析，劳资关系表面看似是双方通过合作去实现双方利润最大化的关系，是对双方有利的关系，但是在许多情况下，资本主体，即雇佣方会将本应给予劳动者的薪资、福利等视作一种损失，所以会不断提出新的要求去制约劳动者，使其无法获得初期约定的薪资数目，而劳动者实质上也很少考虑到雇佣方的利益，特别是被雇佣方以不同方式剥削自身利益，劳动者自然会因此而产生不满心理，这正是两者的矛盾症结所在，即是说在劳资关系下，两者是站在不同的位置、不同角度进行思考的，资本主体无法指望所有劳动者站在长远发展的角度舍弃自身的利益，劳动者亦无法指望资本主体去回应所有劳动者包括自身的诉求，更有内部劳动者因层级不同而产生的层层剥削，这是管理过程中的难点，也是重点。
（二）高校人事劳资的关系和特点
高校的人事劳资管理工作，在从实际管理特征、管理目的、市場结构以及劳资双方地位等方面去进行考虑，主要具备以下几点特征。首先是劳资关系普遍存在的不平等特征。因内部体系的层次依然十分分明，最高权力在高层，权利向下逐层弱化，基层劳动者的许多问题无法反馈，所以腐化问题随层级向上推进愈发严重，在这样层级过于明确，上传下达不通畅的结构下，基层的管理问题只是问题的冰山一角，其他被压制的问题还有很多，看似公正民主的体系是强行掩饰的结果，即是说目前高校人事劳资关系依然存在不平等特征。其次是高校内部人员构成具备复杂性特征。目前随着高校职能的多样化，用人制度也在随之变化，在高校劳资关系的多元化发展趋势下，内部利益关系也越来越复杂，而且权责不够明确，这会导致利益矛盾出现时各方相互推卸责任。
二、高校劳资管理问题分析
（一）考核考勤制度不合理
考核考勤制度是高校劳资管理的主要依据，但是就目前的情况来看，考核考勤制度却显然缺乏合理性，影响着高校劳资管理质量。虽然当前我国高校普遍制定了考核考勤制度，但在实际的落实过程中却依然存在疏漏，使得考核考勤制度体现出形式化的特征，不具备可靠性，也不具备参考意义。当前劳资考核考勤制度的最主要问题主要体现在以下几个方面。首先是打卡设备应用不到位，打卡是考勤记录的必要一环，但是许多院校并不能真正落实对于考勤设备的安设，而采取传统的签到表签字考勤方式，是很容易作弊的。其次是考勤与其他按考核过程缺乏有效记录，进而导致缺勤、迟到、考核作弊等问题的判定缺乏证据，最终如果因此做出薪资扣除或是其他惩罚决定自然得不到劳动者的认可。最后是考核管理人员协助作假，这是负面影响最大的问题之一，关乎内部队伍的整体风气以及校方的评价。
（二）人事劳资管理人员综合素质有待提高
人事劳资管理人员作为高校内部的管理层，代表着高校上层形象，其综合能力与素养，是决定着其能否完成本职工作的核心要素，也决定着其管理能否得到校内劳动者的广泛认可。但是当前我国许多高校的内部劳资管理人员显然在综合能力与素养上存在问题，问题的体现主要体现在以下几点。首先是业务能力问题，因部分管理人员的来源并不正规，甚至有空降的情况，在上岗之后也多数很快开始投入工作，工作经验虽然可以通过他人的指导获得，但是专业知识却是需要通过早期积累获得的。其二是职业素养参差不齐，部分管理人员不具备管理工作应具备的专业意识以及职业道德，自然更容易出现徇私舞弊，渎职懈怠等问题，这是管理人员最不应出现的问题。
（三）岗位设置管理滞后
岗位设置是高校劳资管理的一个关键环节，但是就目前形势来看，许多高校内部劳资相关管理岗位的设置却明显不符合实际，权责不够明确，管理规章落实不到位，奖惩力度不足，这些问题显然影响着后续管理工作的开展。 三、解决高校人事劳资管理现状的对策
（一）建立健全的考勤考核制度
要建立起更加完善可靠的考勤考核制度，要点在于以下几点。其一是要确保校内各个办公与教学楼统一安装打卡设备，只有通过电子化、智能化的管理，才能保证相关的管理人员提起重视，做到按时出勤。除此之外，必须要在校内范围广泛布设监视设备，对于考勤以及考核过程进行影像收集。避免劳动人员因考勤或是考核问题而受到惩罚时产生质疑。其二是要严格制定并落实奖惩。要确保考勤与考核相关规章与劳动人员的薪资、绩效相关联，如同以上所述，在考勤以及考核记录上存在问题的人员，必须要受到相应惩罚，而全勤并且在考核当中做到认真不作弊且考核成绩优秀的人员则应当得到奖励，这样才能激发内部老子队伍整体的工作热情。其三是要落实个人责任制，即是说要保证权责的明确，避免相互推卸责任而追责又没有依据的问题出现。
（二）做好管理队伍建设
管理队伍的质量，决定着管理工作整体质量，为了保证内部劳资管理工作得到广泛认可，必须要首先强化管理队伍的业务能力以及专业素养。要借助专业化的教育培训，去对劳资管理人员开展系统性的教育，详细讲解劳资管理与人力资源相关理论知识，结合理论与实践，让相关管理人员真正明确劳资管理工作重点、工作要求，满足专业劳资管理人员的能力要求。其二是要做好思想教育，在新的时代发展趋势下，必须要让劳资管理人员摆脱陈旧的管理理念，要让管理人员不断接触到先进知识理论与管理技术，进而养成现代化的管理能力，确保劳资管理人员顺应时代趋势去开展管理工作，只有不断学习，才能不断进步。同时要对管理人员的职业道德教育提起重视，利用励志讲座或是优秀员工经验分享等方式激发管理人员的正面意识，这样才能让正面理念的渗透越来越深入，渗透到每个管理人员的心中。
（三）实行岗位责任制
以上曾谈及责任制落实的重要意义，在高校劳资管理过程中，为了避免在出现纠纷时相互推卸责任，有必要实行岗位责任制，这样才能更有针对性的追责，保证劳资管理相关的各项事务开展有据可依。为了保证岗位责任制落实，需要注重以下几个要点。其一是做好对于内部岗位的分类，随着岗位分类的明确，岗位工作的责权利才能进一步得到明确，对于管理人员队伍，更要将工作的责任落实到个人，使之明确自身所在工作岗位所要背负的使命，进而最大程度排除因权责利不够明确而出现的责任纠纷。其二是要建立其透明度更高的考核规章体系，并且要及时落实到管理过程中，确保内部管理的规范化、合理化、公开化，保证劳资工作得到支持与认可，得到内部人员的配合。第三是要体现出竞争性，对于人才招收聘用过程，必须要严格管控，绝对不可出现依靠关系上岗的现象，不可违背竞争上岗的原则，对于存在徇私舞弊问题的劳资管理人员，必须要严肃处理，这样才能激发其他人员的危机意识。当前在我国高校当中，坐岗不做实时，甚至挂职的问题普遍存在，这对于高校整体发展是最为不利的局面，所以只有从责任的落实开始，保证管理体系不断得到完善，并且要提升管理的透明度，对于政府相關部门的审查工作要积极配合，并且应当主动申请第三方审核的介入，这样才能保证内部劳资管理更具权威性。
四、结语
综上所述，劳资管理在当前时代背景下面临着改革的机遇，同时也面临着新时代的挑战，为了在竞争激烈的高校竞争当中体现出管理优势，树立更加正面的院校形象，在劳资管理工作中体现出人文关怀，以上所谈及的管理要点是高校必须提起重视的。必须要明确劳资管理的本质，直面当前劳资管理工作存在的问题，同时思考工作改革的要点，这样才能提升管理质量与效率，进而得到内部人员队伍的认同，达成可持续发展目标。
参考文献
[1]魏万霞.探究企业人事劳资管理工作的重要作用及发展措施[J].人力资源管理，2017（07）：134.
[2]周华，谭泽武.浅谈加强思想政治工作对地方高校人事劳资管理的积极作用[J].科技信息，2009（12）：30.
[3]苏晓梅.浅谈高校人事劳资管理中的思想政治工作[J].廊坊师范学院学报（社会科学版），2009，25（01）：119-120.