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摘 要:在大众化教育阶段,高等教育肩负着为社会各行各业培养能够胜任各类工作的高级应用型人才,但当前,大学教育与企业需求之间存在的巨大差异,导致大学生毕业后不能胜任企业对工作的要求,造成大学生工作难找和企业人才难找两难并存等问题。本文从胜任力的基本内涵及其对高校教育改革的导向意义着笔,提出了从职业胜任力的视角进行高校课程设置改革的具体思路,从而来提高大学毕业生的就业竞争力。
关键词:胜任力 课程设置改革 就业竞争力
中图分类号:G642.0 文献标识码:A文章编号:1673-1875(2010)01-007-02
在大众化教育阶段,高等教育更应为社会各行各业培养能够胜任各类工作的高级应用型人才。当前,大学生工作难找和企业人才难找的“两难问题”普遍存在,究其根本原因是大学教育与企业需求之间的严重脱节,大学生素质与企业素质要求之间存在巨大差异,总而言之是大学生不能胜任企业对工作的要求。为什么当前高校人才培养模式下培养出来的大学生不能很好的胜任企业工作?应该如何提升大学生的职业胜任力,从而提高其就业竞争力,应该成为当前高校进行人才培养模式改革探索的一个视角。
一、胜任力的基本内涵及其对高校教育改革的导向意义
胜任力(Competency)是素质教育和企业人力资源管理的核心概念之一,由著名的教育家、心理学家、哈佛大学终生荣誉教授戴维·麦克里兰(David C. McClelland)1973年最早提出,他通过研究发现,成绩优秀的学生走向工作岗位以后,其工作成就并非优秀,传统智力和能力倾向测验与现实工作绩效并不存在明显的关系,据此,麦克里兰提出用胜任力测评代替传统测验,并对胜任力要素内容进行了界定,胜任力指那些与工作或工作绩效直接关联的知识、技能、能力、人格、或者动机等个性特征要素,它能较好地预测实际工作绩效。在过去将近40年的研究成果极大的丰富了胜任力的概念内涵,Schippman等(2000)分析与总结了与胜任力概念的相关文献,认为文献中经常引用的胜任力定义有以下四种:(1)胜任力指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合;(2)胜任力指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征;(3)胜任力指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能,指能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征;(4)胜任力指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能,仔细分析上述胜任力的四种定义,这些定义认为任何个体特征都可能是胜任力要素,但只有与工作行为和工作业绩密切关联的个性特征才是真正的胜任力要素,因此,胜任力概念其实质也是一个工作单元概念,工作行为与业绩是胜任力的外显标志。胜任力不是孤零零的单一要素,而是多個要素的组合,具有组合效应,胜任力就是综合素质,是可测量的综合素质。
胜任力注重与实际工作绩效的关系是胜任力在人力资源管理实践中如此盛行的一个重要原因。以胜任力为核心的管理操作日益成为现代人力资源管理的一条有效途径。据美国的一项调查,75%被调查的企业已经在不同程度上应用了胜任力思路来选拔、培养和评价人才。当前国内外许多大型企业集团的人力资源管理的功能模块以胜任力为核心开展职能管理,力图准确识别工作情景中的有效工作行为,为人员的选拔与配置、培训与开发、职业生涯设计、绩效评价与管理等提供依据。近年来,在缺乏工作经验的应届大学生选拔当中,基于胜任力的评价得到广泛使用。用人单位的这一素质评价导向必将传导到高校教育当中。结合当前高校教育改革,从职业胜任力的视角进一步调整优化高校课程设置,具有十分重要的现实意义。
二、具体改革思路
1、树立以职业胜任力为导向的课程设置理念
很长一段时间,高等教育秉承着以“专业本位”的理念来构建课程体系。强调课程的专、深、尖,但随着市场经济的发展、产业结构的转型,以及大众化高等教育的到来,社会对人才的需求呈现多层次、多类型、应用性等特点,如果再沿袭以“专业本位”的理念构建课程设置体系,必然会与社会需求脱节,学生一毕业就等于失业。树立以职业胜任力为导向的课程设置理念,将专业所涉及的对口职业分类,形成专业岗位群,再按照专业岗位群的胜任力要求来细分所必需的专业知识、技术能力和职业素质,然后将这些专业知识、技术能力和职业素质分别落实到每个课程中,依此为原则来构建课程体系,必将提高课程设置体系和企业对岗位胜任素质要求的关联效度。
2、构建职业素质和专业素质并重的课程结构体系
当前高校课程设置改革大都围绕如何设置专业知识上进行的,在这方面也取得了很大的进步,例如,针对当今知识呈现综合性发展的态势,高校课程设置日益综合化,培养复合型人才;为革除千人一面的模型化教育,高校推行了选课制,发展大学生的个性等;但课程结构体系在提升大学生职业素质教学环节上的缺失,使得我们在专业知识层面上所进行课程改革的成果不能很好的发挥作用,在基础课+专业课+专业选修课“三段式”的课程结构体系的培养下,造成很多大学生怀揣一大堆证书,还是不能很好的胜任企业工作,学校里学校成绩很好的学生,求职时也一样屡受打击。职业胜任力不仅包括从业所需的知识、技能,而且也包括相应的职业素质,根据麦克里兰的胜任力素质模型,专业的知识、技能是冰山之上的部分,是最容易识别的部分,职业素质是冰山之下的部分,内隐、深藏,但却对人外在的行为表现未来的工作绩效起着决定性作用,往往容易被人遗忘,不被重视。据51job网站调查发现:很多公司不愿意招聘应届大学毕业生、或者认为应届大学毕业生最为薄弱的因素,排在第一的是职业素质。其次才是实践能力和专业知识。这些都警示我们必须构建职业素质和专业素质并重的课程结构体系,处理好知识技能教育和职业素质教育的平衡问题,才能从本质上解决大学生就业难的问题。
3、构建学校课堂教学、学校实践教学和社会教学相结合的实践教学体系
教学平台、教学手段的单一必然影响教学效果的实现和职业胜任力目标的达成。在近年来的教学改革中,很多高校也增加了一些实践环节的教学,如建议模拟实验室,培养学生的动手操作能力;有的还建立了校内实训基地,但实践证明,单一的、仅封闭在校园内进行的实践还不足以培养真正能够胜任工作的应用型人才,因为胜任力本身具有内隐的特性,影响胜任力的关键因素如岗位认知、自我认知、职业价值观、职业素质等并非学校单一的课堂或实践教学就能完全传授和塑造的,内隐的胜任素质必须在实实在在的自然环境中才能得到有效塑造,只有走出校门,走进企业、走进社会,内外融合,经受真实职场的历练,才能将职业胜任力的素质要求内化、固化、习惯化。这就要求我们要建立和专业岗位群对口的校外实训基地,进行顶岗实习。将课堂延伸到企业。在真实的工作环境中,能否胜任工作的因素全部能得到检验,学生自然有所感悟,有所体验,从而找到差距,改变态度、调整行为、树立正确的职业观念,为未来胜任工作做好了准备。
4、构建贯穿大学四年的系统化职业成长规划体系
随着大学生就业难问题的凸显,很多高校都设置了就业指导类的课程,以加强学生的就业能力,但往往都是以“临时抱佛脚”的形式进行,在大四、在学校招聘会召开之时,组织一次或两次就业讲座,以期学生调整就业心态,提高就业技巧等,往往意义不大,效果一般。就业问题是一个系统问题,是关乎学生个人发展的大问题,在学生初进大学校门时就应分步骤、分阶段系统的进行,贯穿整个大学四年,通过设置贯穿四年的职业生涯规划类的课程,让学生了解自己,增加自我认知,了解岗位,增加岗位认知和社会认知,尽早确定适合自己未来发展的职业道路,培养正确的职业价值观,激发学习兴趣,改变学习动机,有针对性的根据专业岗位群对胜任力的要求调整自己的学习行为。通过四年直接指向职业胜任力的学习、实践,不仅大学生活过的充实、更会在就业市场中具有较强的就业竞争力。
课程设置是高校人才培养方案的核心内容,其是否科学、合理直接关系到最终的教育质量,而大学生的就业率、就业适应性从根本上来说是由教育质量决定的,以职业胜任力为导向进行高校课程设置体系改革,将教学的内容直接指向职业,将教学的平台直接指向企业,将教学的目标直接指向就业,以提高学生的职业胜任力来提高其就业竞争力。高等教育只有以此为导向进行不断的实践和探索,才能适应社会经济发展的需要,培养出能够胜任生产、销售、管理等一线岗位的合格人才,真正实现高等教育为社会发展培养高级应用型人才的培养目标。
参考文献:
[1](美)安托尼特·D.露西亚,郭玉广译.胜任[M].北京:北京大学出版社,2004.
[2]施伟德.胜任才是硬道理[M].北京:中共中央党校出版社,2008
[3]刘国钦.高校应用型人才培养的理论与实践[M].北京:人民出版社,2007
[4]郑淑红.以就业为导向的高校人才培养方案研究[J].南京医科大学学报(社会科学版),2009,6:159-161
[5]罗兴社.基于就业导向的应用型本科人才培养的架构性思考[J].中国成人教育,2009,11:26-27
[6]魏小琳.后现代视野中的高校课程体系建设[J].高等教育研究,2007,28(7):91-92
关键词:胜任力 课程设置改革 就业竞争力
中图分类号:G642.0 文献标识码:A文章编号:1673-1875(2010)01-007-02
在大众化教育阶段,高等教育更应为社会各行各业培养能够胜任各类工作的高级应用型人才。当前,大学生工作难找和企业人才难找的“两难问题”普遍存在,究其根本原因是大学教育与企业需求之间的严重脱节,大学生素质与企业素质要求之间存在巨大差异,总而言之是大学生不能胜任企业对工作的要求。为什么当前高校人才培养模式下培养出来的大学生不能很好的胜任企业工作?应该如何提升大学生的职业胜任力,从而提高其就业竞争力,应该成为当前高校进行人才培养模式改革探索的一个视角。
一、胜任力的基本内涵及其对高校教育改革的导向意义
胜任力(Competency)是素质教育和企业人力资源管理的核心概念之一,由著名的教育家、心理学家、哈佛大学终生荣誉教授戴维·麦克里兰(David C. McClelland)1973年最早提出,他通过研究发现,成绩优秀的学生走向工作岗位以后,其工作成就并非优秀,传统智力和能力倾向测验与现实工作绩效并不存在明显的关系,据此,麦克里兰提出用胜任力测评代替传统测验,并对胜任力要素内容进行了界定,胜任力指那些与工作或工作绩效直接关联的知识、技能、能力、人格、或者动机等个性特征要素,它能较好地预测实际工作绩效。在过去将近40年的研究成果极大的丰富了胜任力的概念内涵,Schippman等(2000)分析与总结了与胜任力概念的相关文献,认为文献中经常引用的胜任力定义有以下四种:(1)胜任力指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合;(2)胜任力指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征;(3)胜任力指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能,指能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征;(4)胜任力指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能,仔细分析上述胜任力的四种定义,这些定义认为任何个体特征都可能是胜任力要素,但只有与工作行为和工作业绩密切关联的个性特征才是真正的胜任力要素,因此,胜任力概念其实质也是一个工作单元概念,工作行为与业绩是胜任力的外显标志。胜任力不是孤零零的单一要素,而是多個要素的组合,具有组合效应,胜任力就是综合素质,是可测量的综合素质。
胜任力注重与实际工作绩效的关系是胜任力在人力资源管理实践中如此盛行的一个重要原因。以胜任力为核心的管理操作日益成为现代人力资源管理的一条有效途径。据美国的一项调查,75%被调查的企业已经在不同程度上应用了胜任力思路来选拔、培养和评价人才。当前国内外许多大型企业集团的人力资源管理的功能模块以胜任力为核心开展职能管理,力图准确识别工作情景中的有效工作行为,为人员的选拔与配置、培训与开发、职业生涯设计、绩效评价与管理等提供依据。近年来,在缺乏工作经验的应届大学生选拔当中,基于胜任力的评价得到广泛使用。用人单位的这一素质评价导向必将传导到高校教育当中。结合当前高校教育改革,从职业胜任力的视角进一步调整优化高校课程设置,具有十分重要的现实意义。
二、具体改革思路
1、树立以职业胜任力为导向的课程设置理念
很长一段时间,高等教育秉承着以“专业本位”的理念来构建课程体系。强调课程的专、深、尖,但随着市场经济的发展、产业结构的转型,以及大众化高等教育的到来,社会对人才的需求呈现多层次、多类型、应用性等特点,如果再沿袭以“专业本位”的理念构建课程设置体系,必然会与社会需求脱节,学生一毕业就等于失业。树立以职业胜任力为导向的课程设置理念,将专业所涉及的对口职业分类,形成专业岗位群,再按照专业岗位群的胜任力要求来细分所必需的专业知识、技术能力和职业素质,然后将这些专业知识、技术能力和职业素质分别落实到每个课程中,依此为原则来构建课程体系,必将提高课程设置体系和企业对岗位胜任素质要求的关联效度。
2、构建职业素质和专业素质并重的课程结构体系
当前高校课程设置改革大都围绕如何设置专业知识上进行的,在这方面也取得了很大的进步,例如,针对当今知识呈现综合性发展的态势,高校课程设置日益综合化,培养复合型人才;为革除千人一面的模型化教育,高校推行了选课制,发展大学生的个性等;但课程结构体系在提升大学生职业素质教学环节上的缺失,使得我们在专业知识层面上所进行课程改革的成果不能很好的发挥作用,在基础课+专业课+专业选修课“三段式”的课程结构体系的培养下,造成很多大学生怀揣一大堆证书,还是不能很好的胜任企业工作,学校里学校成绩很好的学生,求职时也一样屡受打击。职业胜任力不仅包括从业所需的知识、技能,而且也包括相应的职业素质,根据麦克里兰的胜任力素质模型,专业的知识、技能是冰山之上的部分,是最容易识别的部分,职业素质是冰山之下的部分,内隐、深藏,但却对人外在的行为表现未来的工作绩效起着决定性作用,往往容易被人遗忘,不被重视。据51job网站调查发现:很多公司不愿意招聘应届大学毕业生、或者认为应届大学毕业生最为薄弱的因素,排在第一的是职业素质。其次才是实践能力和专业知识。这些都警示我们必须构建职业素质和专业素质并重的课程结构体系,处理好知识技能教育和职业素质教育的平衡问题,才能从本质上解决大学生就业难的问题。
3、构建学校课堂教学、学校实践教学和社会教学相结合的实践教学体系
教学平台、教学手段的单一必然影响教学效果的实现和职业胜任力目标的达成。在近年来的教学改革中,很多高校也增加了一些实践环节的教学,如建议模拟实验室,培养学生的动手操作能力;有的还建立了校内实训基地,但实践证明,单一的、仅封闭在校园内进行的实践还不足以培养真正能够胜任工作的应用型人才,因为胜任力本身具有内隐的特性,影响胜任力的关键因素如岗位认知、自我认知、职业价值观、职业素质等并非学校单一的课堂或实践教学就能完全传授和塑造的,内隐的胜任素质必须在实实在在的自然环境中才能得到有效塑造,只有走出校门,走进企业、走进社会,内外融合,经受真实职场的历练,才能将职业胜任力的素质要求内化、固化、习惯化。这就要求我们要建立和专业岗位群对口的校外实训基地,进行顶岗实习。将课堂延伸到企业。在真实的工作环境中,能否胜任工作的因素全部能得到检验,学生自然有所感悟,有所体验,从而找到差距,改变态度、调整行为、树立正确的职业观念,为未来胜任工作做好了准备。
4、构建贯穿大学四年的系统化职业成长规划体系
随着大学生就业难问题的凸显,很多高校都设置了就业指导类的课程,以加强学生的就业能力,但往往都是以“临时抱佛脚”的形式进行,在大四、在学校招聘会召开之时,组织一次或两次就业讲座,以期学生调整就业心态,提高就业技巧等,往往意义不大,效果一般。就业问题是一个系统问题,是关乎学生个人发展的大问题,在学生初进大学校门时就应分步骤、分阶段系统的进行,贯穿整个大学四年,通过设置贯穿四年的职业生涯规划类的课程,让学生了解自己,增加自我认知,了解岗位,增加岗位认知和社会认知,尽早确定适合自己未来发展的职业道路,培养正确的职业价值观,激发学习兴趣,改变学习动机,有针对性的根据专业岗位群对胜任力的要求调整自己的学习行为。通过四年直接指向职业胜任力的学习、实践,不仅大学生活过的充实、更会在就业市场中具有较强的就业竞争力。
课程设置是高校人才培养方案的核心内容,其是否科学、合理直接关系到最终的教育质量,而大学生的就业率、就业适应性从根本上来说是由教育质量决定的,以职业胜任力为导向进行高校课程设置体系改革,将教学的内容直接指向职业,将教学的平台直接指向企业,将教学的目标直接指向就业,以提高学生的职业胜任力来提高其就业竞争力。高等教育只有以此为导向进行不断的实践和探索,才能适应社会经济发展的需要,培养出能够胜任生产、销售、管理等一线岗位的合格人才,真正实现高等教育为社会发展培养高级应用型人才的培养目标。
参考文献:
[1](美)安托尼特·D.露西亚,郭玉广译.胜任[M].北京:北京大学出版社,2004.
[2]施伟德.胜任才是硬道理[M].北京:中共中央党校出版社,2008
[3]刘国钦.高校应用型人才培养的理论与实践[M].北京:人民出版社,2007
[4]郑淑红.以就业为导向的高校人才培养方案研究[J].南京医科大学学报(社会科学版),2009,6:159-161
[5]罗兴社.基于就业导向的应用型本科人才培养的架构性思考[J].中国成人教育,2009,11:26-27
[6]魏小琳.后现代视野中的高校课程体系建设[J].高等教育研究,2007,28(7):91-92