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[摘 要]企业竞争的核心是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。
[关键词]企业招聘 人力资源 工作动机 正确定位 多元完善
中图分类号：D80 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）22-0245-02
一、 招聘过程中的主要理论基础
1.员工匹配理论
所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。
2.人格类型理论
人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。
3.员工测评理论
员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率;二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担;三是人岗匹配原理，就是按照人适其事！事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
二、 企业招聘过程中存在的主要问题
1.不专业面试官的提问毫无章法
（1）重复提问。重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。（2）遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。（3）提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。（四）问题的不确定性。再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在工作中也时有发生。
2.面试官无法避免的晕轮效应
（1）面试官自己偏好。对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。（2）先入为主。所谓先入为主，就是面试（3）以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面試完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
4.忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
5.面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
6.面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础！ 三、 完善企业人才招聘的途径及建议
1.正确理解人才概念
（1）人才是多样性的。企业经营需要不同类型的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。（2）人才是多层次的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。（3）全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对地招揽切实需要的适用人才。
2.合理定位人才需求，明确招聘标准
做好工作分析，明确空缺职位的要求。工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。它是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明和工作说明来体现，任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析。对于中小企业来讲，组织结构职能淡化，管理制度一般不是很健全，很少认真地对职位进行工作分析，这往往导致招聘工作的盲目性和随意性。因此，明確空缺职位对人才的要求及考核的标准，准确合理的人才规划定位是提高人才培养质量的关键，是企业经营模式和定位的基础。
3.规范招聘流程
（1）开发合理的人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。在得到各项内外部原始信息资料后，招聘机构及招聘人员要进行加工和提炼，从组织利益、人力潜能的角度去考虑，建立现代科学的招聘体系的第一步。（2）创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。外部招聘有很多的方法和渠道可以采用，这时招聘者还要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。
四、企业人才招聘的未来发展趋势分析
1.招聘媒介进一步多元化和网络化
随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介已经发生了巨大的变化。从媒介的种类来看，20世纪90年代中期前，企业招聘主要通过内部推荐或张贴招聘广告进行。20世纪90年代中期以后，企业招聘逐渐发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。
2.面试日臻完善
首先，面试的形式越来越多样化，既有“一对一”的单独面试，也有“多对一”和“多对多”的集体面试;其次，面试的操作过程越来越规范化，多数企业对面试的具体方案和程序，一般都事先做出具体安排，对面试的结果基本都用表格、等级评分等规范的形式处理，克服了以往面试的随意性和主观性。最后，考官水平不断提升。面试考官的素质和能力决定着面试的有效性。
3.校园招聘越来越引起企业重视
近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。我国的高校毕业生人数增长迅速。目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。但是我国的教育机构类型众多，各类学校的毕业生在技术、能力、知识水平放面差距很大，单位可以根据不同的职位选择各类不同等级的教育机构进行招聘，这样有利于提高招聘的质量。
4.招聘管理的内容日益扩大化
从人力资源管理流程来看，原来属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。在选拔和录用阶段，越来越多的组织开始让应聘者充分了解组织的战略、发展规划、要实现的愿景，以及工作环境、企业文化，让他们了解正在申请的职位的优点和缺点。加深应聘者对组织的了解，提高应聘者对组织的兴趣。
5.企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切
作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来拥有良好合作的基础。倘若招聘质量不高，未来员工培训的任务就会繁重，绩效考核后的管理就会不顺畅，甚至会直接影响劳动关系的融洽程度，给组织中的后续人力资源管理带来意想不到的的困难。因此，康佳集团的人才招聘应该与其他人力资源管理系统相结合。
参考文献
[1]崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊.2014年（5）
[2]王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化.2014年（2）
[3]毛清华等.企业人力资源招聘困境研究综述[J].未来与发展.2013年（12）
[4]李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开放.2013年（12）
[5]宁本荣.企业员工招聘录用困难及其消解[J].江淮论坛.2013年（5）
[6]丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济.2013年（12）
[关键词]企业招聘 人力资源 工作动机 正确定位 多元完善
中图分类号：D80 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）22-0245-02
一、 招聘过程中的主要理论基础
1.员工匹配理论
所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。
2.人格类型理论
人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。
3.员工测评理论
员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率;二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担;三是人岗匹配原理，就是按照人适其事！事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
二、 企业招聘过程中存在的主要问题
1.不专业面试官的提问毫无章法
（1）重复提问。重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。（2）遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。（3）提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。（四）问题的不确定性。再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在工作中也时有发生。
2.面试官无法避免的晕轮效应
（1）面试官自己偏好。对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。（2）先入为主。所谓先入为主，就是面试（3）以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面試完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
4.忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
5.面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
6.面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础！ 三、 完善企业人才招聘的途径及建议
1.正确理解人才概念
（1）人才是多样性的。企业经营需要不同类型的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。（2）人才是多层次的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。（3）全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对地招揽切实需要的适用人才。
2.合理定位人才需求，明确招聘标准
做好工作分析，明确空缺职位的要求。工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。它是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明和工作说明来体现，任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析。对于中小企业来讲，组织结构职能淡化，管理制度一般不是很健全，很少认真地对职位进行工作分析，这往往导致招聘工作的盲目性和随意性。因此，明確空缺职位对人才的要求及考核的标准，准确合理的人才规划定位是提高人才培养质量的关键，是企业经营模式和定位的基础。
3.规范招聘流程
（1）开发合理的人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。在得到各项内外部原始信息资料后，招聘机构及招聘人员要进行加工和提炼，从组织利益、人力潜能的角度去考虑，建立现代科学的招聘体系的第一步。（2）创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。外部招聘有很多的方法和渠道可以采用，这时招聘者还要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。
四、企业人才招聘的未来发展趋势分析
1.招聘媒介进一步多元化和网络化
随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介已经发生了巨大的变化。从媒介的种类来看，20世纪90年代中期前，企业招聘主要通过内部推荐或张贴招聘广告进行。20世纪90年代中期以后，企业招聘逐渐发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。
2.面试日臻完善
首先，面试的形式越来越多样化，既有“一对一”的单独面试，也有“多对一”和“多对多”的集体面试;其次，面试的操作过程越来越规范化，多数企业对面试的具体方案和程序，一般都事先做出具体安排，对面试的结果基本都用表格、等级评分等规范的形式处理，克服了以往面试的随意性和主观性。最后，考官水平不断提升。面试考官的素质和能力决定着面试的有效性。
3.校园招聘越来越引起企业重视
近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。我国的高校毕业生人数增长迅速。目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。但是我国的教育机构类型众多，各类学校的毕业生在技术、能力、知识水平放面差距很大，单位可以根据不同的职位选择各类不同等级的教育机构进行招聘，这样有利于提高招聘的质量。
4.招聘管理的内容日益扩大化
从人力资源管理流程来看，原来属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。在选拔和录用阶段，越来越多的组织开始让应聘者充分了解组织的战略、发展规划、要实现的愿景，以及工作环境、企业文化，让他们了解正在申请的职位的优点和缺点。加深应聘者对组织的了解，提高应聘者对组织的兴趣。
5.企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切
作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来拥有良好合作的基础。倘若招聘质量不高，未来员工培训的任务就会繁重，绩效考核后的管理就会不顺畅，甚至会直接影响劳动关系的融洽程度，给组织中的后续人力资源管理带来意想不到的的困难。因此，康佳集团的人才招聘应该与其他人力资源管理系统相结合。
参考文献
[1]崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊.2014年（5）
[2]王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化.2014年（2）
[3]毛清华等.企业人力资源招聘困境研究综述[J].未来与发展.2013年（12）
[4]李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开放.2013年（12）
[5]宁本荣.企业员工招聘录用困难及其消解[J].江淮论坛.2013年（5）
[6]丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济.2013年（12）