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在管理者心中，只有管理下属这样一个概念，而对于“管理上司”这个短语，如果你会觉得很奇怪，甚至有点匪夷所思，那么本文将让你“拨云见日”。
管理上司是指，在上司和下属之间建立起一种相互信任、相互尊重和相互依赖的积极而健康的工作关系。
最近的研究表明，高效的管理者不仅花时间和精力来管理同下属间的关系，而且在管理同上司的关系上也不遗余力。但研究同时显示，管理者经常会忽略管理同上司之间的关系。这种看起来微不足道的忽视，对自己和上司乃至公司都是极为不利的。
这里的“管理上司”就是为了自己，上司以及整个公司争取最好的结果而有意识地和上级合作，从而消除上述不利影响我们要改变以前上司和下属间简单单向关系的观点，而树立一种全新的双向关系的理念。在原有管理下属的基础上，加入管理上司的技巧，必能使上司和下属的关系如加了润滑油般，更加顺滑，更加协调，创造出更好的结果，从而提高整个组织的绩效水平。那么，什么是管理上司呢?
管好上司 职业升华
杜拉克曾提出极为精辟的见解，有效的管理是：“人还得设法管理自己的上司，这是很重要的。”
大凡上司的能力欠缺时，部属往往是难以晋升上去，只能永远屈其下。若是升迁较快的成功上司，其部属往往也是最易成功的。所以，上司的成功与否对其下属来说有举足轻重的影响。于是，怎样使上司展其所长，协助上司为其所为，调节好和上司之间的关系就显得尤为重要。
管理上司就如同杠杆，由企业提供支点，下属和上司之间的关系是木杆，而下属对上司的配合，及上司对下属的信任、关照是构成管理上司杠杆的两个内在因素，这两个因素构成了杠杆的长度，任何一个因素短缺都会造成整个“管理上司杠杆”的不平衡。
若下属和上司之间的关系能达到或接近于杠杆平衡的状态，则能达到双赢甚至多方赢的效果，无论是对下属，还是上司，乃至整个组织都是百利而无一害的。至此，管理上司在读者心中似乎还是比较抽象的，掌握一些具体的工具和方法对很多管理者来说更有实际意义。
认清自我“一对一”管理
这里可以根据各种管理者的类型，采取有针对性的方法，这里我暂且把这种方法定义为“一对一”管理。
据LIFO理论的创始者凯契尔和艾特金认为，经理人的性格一般可分为四种：支持／退让型，掌握／接管型，持稳／固守型和顺应／妥协型。
支持／退让型：认真工作，以无懈可击的卓越来证明自己的价值。其特质为：为人着想，理想化，信任，忠诚，富有接受能力。作为下属，受到这类上司的信任和关照，会使得你有机会处理上司的一些手头工作。但此时，要注意了：能做的也许是小菜一碟，伸手可及的是有挑战性的任务，远远超出能力所及的，要学会拒绝，否则，只会弄得一团糟，比没做还不好。因为此时完成这项任务的成本可能要翻倍了。
掌握／接管型：如果他希望某件事发生，他就必须主动使那件事发生。其特质为：掌握， 自信，有说服力，热切，富冒险心及强制力。这类上司控制他人， 自负，没耐心，赌性强，主要注重效果，所以太过缜密的计划可能会徒劳无功。只要给他最后的事实，除非他要求细节，再给他。
持稳／固守型：他要以目前所有的一切为基础，在任何情况下评估所拥有的资源，并使其发挥最大效用。其特质为：实际，经济，保守，坚定和周详。但他少有创造性，拘泥于资料，不友善，固执，过于周密审慎。作为下属要知道，绝对没有提出一个不完善计划的余地，因为他非常注重理性，要求事情要有完美的顺序。
顺应／妥协型：强调人与人之间的关系，会发掘他人的感觉，需要和欲望，然后尝试去满足这些需求。其特质为：有弹性，热情，活泼，富有创意，有技巧和适应性强。作为下属，不能锋芒毕露，固执地和上司唱反调，因为该类上司注重组织内的和气团结，属中庸之道型。
好的印象 事半功倍
社会学家欧文·戈夫曼对印象管理进行研究，他指出“印象管理是相互的，它有助于控制和润滑人们的社会关系，避免尴尬局面的出现。”由于印象管理作为一种主要的手段影响到他人如何看待我们，因此，我们都试图控制自己的印象管理行为。作为下属运用好印象管理能使你事倍功半，主要有以下几点：
热情相助最有效的相助是你帮了上司忙，而上司又不能立刻给予回报。例如，当上司的车坏丁又正好在修，而此时上司正有急事要外出。此时此刻你把车借给上司，正好帮了他一个十万火急的忙，给上司留下深刻印象，则你们之间的距离会拉近很多。
意见遵从这里指的并不是对上司点头哈腰的类型，完全没有自己的主见。而是要在一致意见中夹杂不一致意见，即在一些无足轻重的小事上表达不同意见，而在重大事件上坚持与上司站在同一立场。或者是节节退让，即起初表达不一致意见，而后逐渐转为同意和认可。这种手段可以获双重效果：赢得意见遵从的目标一提高受人喜爱度；又表现出独立自主的形象一一个按自己的意愿生活的人。
恰当赞美根据戴尔·卡耐基的观点，真诚地赞美他人是成功的关键。我们倾向于喜欢那些表扬我们，鼓舞我们自信，给我们积极评价的人。但不能频繁使用，否则会被认为是溜须拍马，阿谀奉承之小人。因此只能难得使用，这样的效果最好。或者也可以通过第三者来传达你的溢美之词，主要是你上司的助理或秘书，通过代理人进行的赞美效果很好。赞美其实就像激励，上司也是需要激励的，在这种情况下，上司能发挥更大的潜力。
非语言型戴尔·卡耐基的成功非同寻常，然而他的理念却非常简单：“真诚地微笑，诚实地赞扬别人并避免使用人称代词。”他认识到了微笑的魅力。如果你见到上司麻烦的时候回以微笑，就能即刻缓解他的烦闷，并带动他向乐观的方向走去。当然，除此之外还有面部表情，身体距离，姿态和人际距离等非语言行为都有力地影响着下属和上司之间的关系。
我们不可小觑管理上司的作用和影响。它就像血液的循环，你处理得好，它就很顺畅；一旦将它抛之脑后，血液循环不畅或堵塞了，那么大麻烦就随你而来了，会出现很多意想不到的情况。无论是“一对一”管理还是印象管理都只是管理上司的一些工具，最重要的是掌握管理上司的核心思想：在上司和下属之间建立起一种相互信任、相互尊重和相互依赖的积极而健康的工作关系。思想决定行为，继而形成习惯。有了这种思想，相信你自己，上司及公司都会受益无穷。
管理上司是指，在上司和下属之间建立起一种相互信任、相互尊重和相互依赖的积极而健康的工作关系。
最近的研究表明，高效的管理者不仅花时间和精力来管理同下属间的关系，而且在管理同上司的关系上也不遗余力。但研究同时显示，管理者经常会忽略管理同上司之间的关系。这种看起来微不足道的忽视，对自己和上司乃至公司都是极为不利的。
这里的“管理上司”就是为了自己，上司以及整个公司争取最好的结果而有意识地和上级合作，从而消除上述不利影响我们要改变以前上司和下属间简单单向关系的观点，而树立一种全新的双向关系的理念。在原有管理下属的基础上，加入管理上司的技巧，必能使上司和下属的关系如加了润滑油般，更加顺滑，更加协调，创造出更好的结果，从而提高整个组织的绩效水平。那么，什么是管理上司呢?
管好上司 职业升华
杜拉克曾提出极为精辟的见解，有效的管理是：“人还得设法管理自己的上司，这是很重要的。”
大凡上司的能力欠缺时，部属往往是难以晋升上去，只能永远屈其下。若是升迁较快的成功上司，其部属往往也是最易成功的。所以，上司的成功与否对其下属来说有举足轻重的影响。于是，怎样使上司展其所长，协助上司为其所为，调节好和上司之间的关系就显得尤为重要。
管理上司就如同杠杆，由企业提供支点，下属和上司之间的关系是木杆，而下属对上司的配合，及上司对下属的信任、关照是构成管理上司杠杆的两个内在因素，这两个因素构成了杠杆的长度，任何一个因素短缺都会造成整个“管理上司杠杆”的不平衡。
若下属和上司之间的关系能达到或接近于杠杆平衡的状态，则能达到双赢甚至多方赢的效果，无论是对下属，还是上司，乃至整个组织都是百利而无一害的。至此，管理上司在读者心中似乎还是比较抽象的，掌握一些具体的工具和方法对很多管理者来说更有实际意义。
认清自我“一对一”管理
这里可以根据各种管理者的类型，采取有针对性的方法，这里我暂且把这种方法定义为“一对一”管理。
据LIFO理论的创始者凯契尔和艾特金认为，经理人的性格一般可分为四种：支持／退让型，掌握／接管型，持稳／固守型和顺应／妥协型。
支持／退让型：认真工作，以无懈可击的卓越来证明自己的价值。其特质为：为人着想，理想化，信任，忠诚，富有接受能力。作为下属，受到这类上司的信任和关照，会使得你有机会处理上司的一些手头工作。但此时，要注意了：能做的也许是小菜一碟，伸手可及的是有挑战性的任务，远远超出能力所及的，要学会拒绝，否则，只会弄得一团糟，比没做还不好。因为此时完成这项任务的成本可能要翻倍了。
掌握／接管型：如果他希望某件事发生，他就必须主动使那件事发生。其特质为：掌握， 自信，有说服力，热切，富冒险心及强制力。这类上司控制他人， 自负，没耐心，赌性强，主要注重效果，所以太过缜密的计划可能会徒劳无功。只要给他最后的事实，除非他要求细节，再给他。
持稳／固守型：他要以目前所有的一切为基础，在任何情况下评估所拥有的资源，并使其发挥最大效用。其特质为：实际，经济，保守，坚定和周详。但他少有创造性，拘泥于资料，不友善，固执，过于周密审慎。作为下属要知道，绝对没有提出一个不完善计划的余地，因为他非常注重理性，要求事情要有完美的顺序。
顺应／妥协型：强调人与人之间的关系，会发掘他人的感觉，需要和欲望，然后尝试去满足这些需求。其特质为：有弹性，热情，活泼，富有创意，有技巧和适应性强。作为下属，不能锋芒毕露，固执地和上司唱反调，因为该类上司注重组织内的和气团结，属中庸之道型。
好的印象 事半功倍
社会学家欧文·戈夫曼对印象管理进行研究，他指出“印象管理是相互的，它有助于控制和润滑人们的社会关系，避免尴尬局面的出现。”由于印象管理作为一种主要的手段影响到他人如何看待我们，因此，我们都试图控制自己的印象管理行为。作为下属运用好印象管理能使你事倍功半，主要有以下几点：
热情相助最有效的相助是你帮了上司忙，而上司又不能立刻给予回报。例如，当上司的车坏丁又正好在修，而此时上司正有急事要外出。此时此刻你把车借给上司，正好帮了他一个十万火急的忙，给上司留下深刻印象，则你们之间的距离会拉近很多。
意见遵从这里指的并不是对上司点头哈腰的类型，完全没有自己的主见。而是要在一致意见中夹杂不一致意见，即在一些无足轻重的小事上表达不同意见，而在重大事件上坚持与上司站在同一立场。或者是节节退让，即起初表达不一致意见，而后逐渐转为同意和认可。这种手段可以获双重效果：赢得意见遵从的目标一提高受人喜爱度；又表现出独立自主的形象一一个按自己的意愿生活的人。
恰当赞美根据戴尔·卡耐基的观点，真诚地赞美他人是成功的关键。我们倾向于喜欢那些表扬我们，鼓舞我们自信，给我们积极评价的人。但不能频繁使用，否则会被认为是溜须拍马，阿谀奉承之小人。因此只能难得使用，这样的效果最好。或者也可以通过第三者来传达你的溢美之词，主要是你上司的助理或秘书，通过代理人进行的赞美效果很好。赞美其实就像激励，上司也是需要激励的，在这种情况下，上司能发挥更大的潜力。
非语言型戴尔·卡耐基的成功非同寻常，然而他的理念却非常简单：“真诚地微笑，诚实地赞扬别人并避免使用人称代词。”他认识到了微笑的魅力。如果你见到上司麻烦的时候回以微笑，就能即刻缓解他的烦闷，并带动他向乐观的方向走去。当然，除此之外还有面部表情，身体距离，姿态和人际距离等非语言行为都有力地影响着下属和上司之间的关系。
我们不可小觑管理上司的作用和影响。它就像血液的循环，你处理得好，它就很顺畅；一旦将它抛之脑后，血液循环不畅或堵塞了，那么大麻烦就随你而来了，会出现很多意想不到的情况。无论是“一对一”管理还是印象管理都只是管理上司的一些工具，最重要的是掌握管理上司的核心思想：在上司和下属之间建立起一种相互信任、相互尊重和相互依赖的积极而健康的工作关系。思想决定行为，继而形成习惯。有了这种思想，相信你自己，上司及公司都会受益无穷。