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摘 要： “双师型”教师作为职业学校师资队伍的主体，承担着培养实用型技能人才的重任。建设一支实力雄厚、理实一体的双师型教师队伍已是职业学校可持续发展的关键，是新形势下职业教育十分关注的热点问题。本文从“双师型”教师的内涵着手，从人力资源管理的角度分析了“双师型”教师的激励问题。
关键词： 人力资源管理 中职学校 “双师型”教师
所谓“双师型”教师，它最初是产生于职业教育的成长阶段，这一概念一经提出就得到教育界的广泛重视。中职学校作为我国职业教育体系不可忽视的一个层面，随着整个社会观念的改变，学校对“技能型”人才的培养日趋重视，而高素质的“双师型”教师是技能人才培养的主力军。如何从人力资源管理的角度培养、评价、发展“双师型”教师队伍，就成为当今各中职学校人事管理中的热门话题。
1.“双师型”教师的内涵
关于什么样的教师才是“双师型”教师，业内学者们没有统一说法，但从职业教育性质看，“双师型”教师应具备两个特征：一是具备“双职称”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一相当级别的职称；二是具备“双素质”，即教师具备集理论教学与操作技能教学于一身的过硬本领，以完成“传道、授业、解惑”。
2.中职学校“双师型”教师激励现状分析
2.1中职学校双师型教师的需求分析。
一般来讲，双师型教师普遍具有“理实一体”的优势，他们对自身的能力有一定自信，对各种需求也比较多样化。如表1需求结构冰山图所示，不可见的、内隐的需求很值得进一步分析。
图1 结构冰山图
2.2中职学校“双师型”教师有关激励问题的现状分析。
2.2.1考核制度不完善，无法满足公平公正待遇需求。
公平与效率是当前的一个热点问题，很难得到两全，但我们应该在现有的条件下尽可能地实现公平与公正。在当前我市现有的中职学校激励制度中，对于双师型教师这部分中坚力量，却往往由于考核制度不完善，使其得不到公平公正的待遇。
2.2.2“双师型”教师收入水平偏低，物质需求有待满足。
中职学校由于资金上的压力远大于本科院校，其工资待遇本身就比较低。而且随着事业单位绩效工资的全面实施，双师型教师难以量化的贡献无法得到充分体现，工作积极性难以发挥。
以我市某几所中职学校为例，按照现行的薪酬激励方面的收入分配机制，教师的收入构成主要由以下几部分组成：
表1 我市中职学校教师的收入构成表
从表1我们不难看出，双师型教师并没有获得高于其他教师的收入。特别是年轻的双师型教师，反而会因为职称低、工作年限少等原因占了劣势，收入大大降低。
2.2.3精神激励形式过于单一，难以满足自我实现需求。
在“逢进必考”政策下，事业单位公开招考对学历学位、工作经验等各方面的要求日趋严格与规范。因此，近年来招收或调入的教师一般都具有很高的文化水平，而对于有高素质的知识分子而言，精神上的需求也是十分强烈的。但是目前在我市中职学校“双师型”教师的激励机制中，精神激励形式过于单一，基本上只有荣誉与表扬激励，这种单一的激励方式，不能充分发挥精神激励的作用。
3.基于人力资源管理角度的“双师型”教师激励措施
3.1强调“双师型”队伍的重要地位。
职业学校的领导要高度重视“双师型”教师队伍建设，可通过各种会议、讲座等宣传职教，介绍国内外职教发展的趋势，宣传上级部门关于加强职教师资队伍建设的有关会议精神，使教师们明确从事职教的专业教师向“双师型”教师发展是大势所趋，从而转变重理论轻实践的观念，提高专业教师向“双师型”发展的积极性、主动性和自觉性。
3.2运用激励理论促进考核制度的完善。
公平实际上是激励的一个基础，只有在公平的基础上才能够体现出各种激励方式的作用。在这一方面我们可以参照双因素理论的相关观点做，即保健因素和激励因素。从我市中职学校教师行业的特征上看，双因素理论在实践运用方面有较大意义：双师型教师作为高素质的一个人群，他们对成就感的热切追求，对责任感的广泛认同，对个人发展的倾心关注等，都是与激励因素中的主体相吻合的，其关注的无非是两个方面，一个是物质上的激励，另一个是精神上的激励。
3.2.1物质上的激励。
本文着重讨论各中职学校现行的工资激励机制——参照全国通行的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》与《事业单位岗位设置管理试行办法》。双师型教师在该试行办法中属于专业技术岗位，可划分为十三个等级（如表3所示），因此也称为十三级岗位工资制，其主要包含基本工资和可变工资两项，又可细分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个细项。
表2 事业单位（含中职学校）岗位设置
根据现行的十三级岗位制度，可变工资中的绩效工资是改革的重心，而且主要是在校内发放，基本上有三种模式：以职位为中心的收入模式、以能力为中心的收放模式和以业绩为中心的收入模式：
表3 中职学校现有的收入模式比较表
从三种收入模式的具体分析表明，中职学校应进一步完善绩效评估机制，并建立配套的绩效评估机制，提倡以业绩收入模式引导激励机制。
3.2.2精神上的激励。
精神激励的作用决不可忽视，除了常用的荣誉和表扬激励、考评激励外，我认为可以广泛应用榜样典型激励和团队激励这两种激励方式。同时，根据各中职学校自身的实际情况，适当地采用目标激励、竞争激励与情感激励等，不断丰富精神激励的形式。
只有建立健全科学的双师型教师业绩考评体系，才能够及时发现教师的成果，及时肯定教师的进步，根据教师贡献的太小，在不同的范围内对教师进行肯定和表彰，使其受到激励。
3.3完善培训制度，培养优秀的“双师型”教师。
随着人才观、质量观的改变，社会要求中职学校为生产、建设、服务和管理第一线培养更多高质量的技术应用型专门人才。拥有一批高素质的“双师型”教师队伍则对这个目标的实现至关重要。因此，职业学校要加大“双师型”教师队伍建设的培训力度。第一，要拨出专款用于“双师型”教师的培训、考察、引进和建设；第二，校企密切合作，实行科技服务与开发；第三，积极创造条件，有计划地选送双师型教师到生产第一线深造。
综上所述，从人力资源管理的角度看，“双师型”教师的培养、任职、调度及激励等都需要学校管理者采取科学、合理的措施，达到双师型教师与学校共同发展的目的，为社会培养出更多合格的实用型技能人才。
参考文献：
[1]傅红琼.中职学校“双师型”教师培养策略研究[J].卫生职业教育，2015，（04）：32-33.
[2]马小强.中职学校“双师型”教师认定与培养研究[J].职业，2015，（08）：57-58.
[3]卢建平，钟显东.中职“双师型”教师认定与管理制度探析[J].职教论坛，2012，（25）：63-65.
[4]梁成艾.中职学校“双师型”教师专业化发展之路径研究[J].职业教育研究，2014，（08）：58-61.
[5]杨井敏.从人力资源管理角度认定职业学校“双师型”教师[J].卫生职业教育，2011，29（01）：29-30.
关键词： 人力资源管理 中职学校 “双师型”教师
所谓“双师型”教师，它最初是产生于职业教育的成长阶段，这一概念一经提出就得到教育界的广泛重视。中职学校作为我国职业教育体系不可忽视的一个层面，随着整个社会观念的改变，学校对“技能型”人才的培养日趋重视，而高素质的“双师型”教师是技能人才培养的主力军。如何从人力资源管理的角度培养、评价、发展“双师型”教师队伍，就成为当今各中职学校人事管理中的热门话题。
1.“双师型”教师的内涵
关于什么样的教师才是“双师型”教师，业内学者们没有统一说法，但从职业教育性质看，“双师型”教师应具备两个特征：一是具备“双职称”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一相当级别的职称；二是具备“双素质”，即教师具备集理论教学与操作技能教学于一身的过硬本领，以完成“传道、授业、解惑”。
2.中职学校“双师型”教师激励现状分析
2.1中职学校双师型教师的需求分析。
一般来讲，双师型教师普遍具有“理实一体”的优势，他们对自身的能力有一定自信，对各种需求也比较多样化。如表1需求结构冰山图所示，不可见的、内隐的需求很值得进一步分析。
图1 结构冰山图
2.2中职学校“双师型”教师有关激励问题的现状分析。
2.2.1考核制度不完善，无法满足公平公正待遇需求。
公平与效率是当前的一个热点问题，很难得到两全，但我们应该在现有的条件下尽可能地实现公平与公正。在当前我市现有的中职学校激励制度中，对于双师型教师这部分中坚力量，却往往由于考核制度不完善，使其得不到公平公正的待遇。
2.2.2“双师型”教师收入水平偏低，物质需求有待满足。
中职学校由于资金上的压力远大于本科院校，其工资待遇本身就比较低。而且随着事业单位绩效工资的全面实施，双师型教师难以量化的贡献无法得到充分体现，工作积极性难以发挥。
以我市某几所中职学校为例，按照现行的薪酬激励方面的收入分配机制，教师的收入构成主要由以下几部分组成：
表1 我市中职学校教师的收入构成表
从表1我们不难看出，双师型教师并没有获得高于其他教师的收入。特别是年轻的双师型教师，反而会因为职称低、工作年限少等原因占了劣势，收入大大降低。
2.2.3精神激励形式过于单一，难以满足自我实现需求。
在“逢进必考”政策下，事业单位公开招考对学历学位、工作经验等各方面的要求日趋严格与规范。因此，近年来招收或调入的教师一般都具有很高的文化水平，而对于有高素质的知识分子而言，精神上的需求也是十分强烈的。但是目前在我市中职学校“双师型”教师的激励机制中，精神激励形式过于单一，基本上只有荣誉与表扬激励，这种单一的激励方式，不能充分发挥精神激励的作用。
3.基于人力资源管理角度的“双师型”教师激励措施
3.1强调“双师型”队伍的重要地位。
职业学校的领导要高度重视“双师型”教师队伍建设，可通过各种会议、讲座等宣传职教，介绍国内外职教发展的趋势，宣传上级部门关于加强职教师资队伍建设的有关会议精神，使教师们明确从事职教的专业教师向“双师型”教师发展是大势所趋，从而转变重理论轻实践的观念，提高专业教师向“双师型”发展的积极性、主动性和自觉性。
3.2运用激励理论促进考核制度的完善。
公平实际上是激励的一个基础，只有在公平的基础上才能够体现出各种激励方式的作用。在这一方面我们可以参照双因素理论的相关观点做，即保健因素和激励因素。从我市中职学校教师行业的特征上看，双因素理论在实践运用方面有较大意义：双师型教师作为高素质的一个人群，他们对成就感的热切追求，对责任感的广泛认同，对个人发展的倾心关注等，都是与激励因素中的主体相吻合的，其关注的无非是两个方面，一个是物质上的激励，另一个是精神上的激励。
3.2.1物质上的激励。
本文着重讨论各中职学校现行的工资激励机制——参照全国通行的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》与《事业单位岗位设置管理试行办法》。双师型教师在该试行办法中属于专业技术岗位，可划分为十三个等级（如表3所示），因此也称为十三级岗位工资制，其主要包含基本工资和可变工资两项，又可细分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个细项。
表2 事业单位（含中职学校）岗位设置
根据现行的十三级岗位制度，可变工资中的绩效工资是改革的重心，而且主要是在校内发放，基本上有三种模式：以职位为中心的收入模式、以能力为中心的收放模式和以业绩为中心的收入模式：
表3 中职学校现有的收入模式比较表
从三种收入模式的具体分析表明，中职学校应进一步完善绩效评估机制，并建立配套的绩效评估机制，提倡以业绩收入模式引导激励机制。
3.2.2精神上的激励。
精神激励的作用决不可忽视，除了常用的荣誉和表扬激励、考评激励外，我认为可以广泛应用榜样典型激励和团队激励这两种激励方式。同时，根据各中职学校自身的实际情况，适当地采用目标激励、竞争激励与情感激励等，不断丰富精神激励的形式。
只有建立健全科学的双师型教师业绩考评体系，才能够及时发现教师的成果，及时肯定教师的进步，根据教师贡献的太小，在不同的范围内对教师进行肯定和表彰，使其受到激励。
3.3完善培训制度，培养优秀的“双师型”教师。
随着人才观、质量观的改变，社会要求中职学校为生产、建设、服务和管理第一线培养更多高质量的技术应用型专门人才。拥有一批高素质的“双师型”教师队伍则对这个目标的实现至关重要。因此，职业学校要加大“双师型”教师队伍建设的培训力度。第一，要拨出专款用于“双师型”教师的培训、考察、引进和建设；第二，校企密切合作，实行科技服务与开发；第三，积极创造条件，有计划地选送双师型教师到生产第一线深造。
综上所述，从人力资源管理的角度看，“双师型”教师的培养、任职、调度及激励等都需要学校管理者采取科学、合理的措施，达到双师型教师与学校共同发展的目的，为社会培养出更多合格的实用型技能人才。
参考文献：
[1]傅红琼.中职学校“双师型”教师培养策略研究[J].卫生职业教育，2015，（04）：32-33.
[2]马小强.中职学校“双师型”教师认定与培养研究[J].职业，2015，（08）：57-58.
[3]卢建平，钟显东.中职“双师型”教师认定与管理制度探析[J].职教论坛，2012，（25）：63-65.
[4]梁成艾.中职学校“双师型”教师专业化发展之路径研究[J].职业教育研究，2014，（08）：58-61.
[5]杨井敏.从人力资源管理角度认定职业学校“双师型”教师[J].卫生职业教育，2011，29（01）：29-30.