论文部分内容阅读
摘 要：文章重点介绍了目前大部分企业在进行绩效考核的过程中存在的问题，并且针对这些问题提出了具有建设性的绩效考核对策，以保障企业能够在高强度的市场竞争中获得长期发展的优势。
关键词：绩效考核；问题；对策
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）23-0053-02
1 企业绩效考核存在的问题
1.1 绩效考核未起到传递企业战略目标的作用
从目前情况来看，大部分的企业绩效考核分数都很高，考核结果非常好，但是对于企业提升经营业绩方面并没有任何促进作用。主要原因在于大部分企业的相关部门在制定绩效考核标准的过程中主要考虑到的是本部门能否完成目标，是根据整个部门的目标在进行设定的，根本没有和企业的战略目标联系在一起。
1.2 绩效考核体系设计缺乏科学性
主要体现在考核目标不清楚，大部分企业都是为了进行考核去制定符合要求的考核方案，这种考核方案并没有清晰划分出具体的考核内容，也没有对考核方和被考核方进行十分明确的分析，制定绩效考核的目的好像就是为了能够管理或者控制员工的某些行为。开展绩效考核真正的目的不仅是加强企业管理，更重要的是为了激发员工的工作积极性。
1.3 绩效考核基准比较模糊
很多企业在进行绩效考核目标制定的过程中不明晰，很多概念任务和目标都是模糊的。从整体上看，绩效考核缺乏基准，没有一个参考内容，也就无法对制定的绩效考核标准进行评价和分析。很难对其作出准确量化，大多都是以不相关的基准或者欠缺的基准来对被考核人员作出考核，这种考核很容易造成非客观以及不全面的判断，而且这种考核结果也是很难让被考核人员满意和信服的。
1.4 考核角度比较单一
大部分企业制定的绩效考核方案都是由企业领导对下属员工做出绩效考核，由于绩效考核的制定者大部分都是企业的管理人员，考核制定者和考核人员，还有被考核人员之间有可能存在私人偏见或者感情冲突，较为严重的个人偏好都有可能造成绩效考核不客观，也会影响到对绩效考核结果的评价。另外，考核人员的一家之言也很有可能会导致某一方面的信息缺失，或者无法给出让被考核人员信服的建议，所有情况都将导致企业处于一个非常紧张的氛围中。
1.5 考核过程过于形式化
企业内部大部分的工作人员都认为实施绩效考核其实是管理人员采取的一种管理对策，因此每次的考核都只是走过场，没有人是通过绩效考核及考核结果来提升工作人员的行为、绩效、还有能力以及责任。
2 创建高效的绩效考核系统
2.1 制定企业战略，创建目标管理体系
企业制定未来发展战略需要绩效评估作为基础，根据企业的实际发展情况以及员工的绩效实现情况，制定出和企业发展实际相符的战略目标。针对不同部门制定不同的目标，然后分解到具体每一位员工。
2.2 明确考核目的及考核原则
制定绩效考核应该和具体的考核信息目的进行有效结合，最好是能够做到充分融合。①可以为员工提供不同的反馈信息，有助于员工通过绩效考核充分认识到自己身上的不足，继续发扬自身优势，正视不足并努力改善，将自身的无限潜能有效发挥出来。②以此作为鉴别员工工作成效的主要参考标准，还应该以此作为员工以及团队，乃至部门以及单位的奖惩依据，为确定奖金以及晋升机会提供相关参考标准。③创建员工业绩档案，以此作为人事决策的重要依据。
2.3 制定绩效考核内容指标
①对所有的考核指标进行量化，尽量做到细化，把一些可以进行测量以及觀察到的考核指标当作绩效考核的重点，制定考评指标的过程中还应该尽量做到简单明了，要让被考核人员一眼就看出绩效考核的重点，明确考核权重，提升考核效率，尤其是应该在数量方面不应该太多或者是太繁琐。②在确定考核内容以及考核指标的过程中，还应该根据企业实际的发展特点以及发展目标，建立具有针对性的，和企业发展目标保持一致的绩效考核指标体系。
2.4 构建全方位的绩效评价模式
在进行考核的过程中按照上司给定的考核标准来进行评价的，针对企业员工在前一段时间的工作表现作出考核。但是因为领导大部分因为不在一个固定的地方办公，无法对员工作出一个较为完整的行为评判，员工也无法做到把自己最好的方面展现给领导，所以大部分领导只能够根据自己拥有的资料，对员工作出工作评核。这种考核方式无疑是不科学不合理的，要构建全方位的绩效评价模式。
2.5 强化过程考核，搭建优良的业务平台
领导应该和员工之间保持持续性动态的绩效沟通，也就是说管理人员和员工之间在技术实施方面都能够做到保持联系，尤其应该对全程实施计划方面以及实施进展方面做出追踪，并且做好遇到障碍应该及时排除，在必要的情况下还应该修改计划，以此来对工作人员作出客观、公正的考核评价。
绩效考核和绩效管理见表1。
3 结 语
加强对企业人力资源方面的管理对于企业的生产和发展都有着十分重要的作用，人力资源方面绩效管理体系创建是否科学是否合理和有效，这些关系到我国企业生产和经营成果。总之，绩效评估要同员工的职业生涯规划、企业培训计划有机的结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要公正、公平、公开。评估之后对被评估的人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的主要目的就是改进绩效也因此建立卓有成效的绩效评估系统不仅是企业增强其核心竞争力的重要手段，而且势在必行。
参考文献：
[1] 戴维·帕门特（美），王世权，杨斌，张倩（译）.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].北京：机械工业出版社，2012.
[2] 赫尔曼·阿吉斯（美），刘昕，曹仰锋（译）.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[3] 项凯标.决战2020·北大纵横管理咨询集团系列丛书：薪酬体系设计与绩效考核实务[M].北京：清华大学出版社，2014.
[4] 孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.
[5] 叶向峰，李剑，张玲，等.员工考核与薪酬管理[M].北京：经济科学出版社，2013.
关键词：绩效考核；问题；对策
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）23-0053-02
1 企业绩效考核存在的问题
1.1 绩效考核未起到传递企业战略目标的作用
从目前情况来看，大部分的企业绩效考核分数都很高，考核结果非常好，但是对于企业提升经营业绩方面并没有任何促进作用。主要原因在于大部分企业的相关部门在制定绩效考核标准的过程中主要考虑到的是本部门能否完成目标，是根据整个部门的目标在进行设定的，根本没有和企业的战略目标联系在一起。
1.2 绩效考核体系设计缺乏科学性
主要体现在考核目标不清楚，大部分企业都是为了进行考核去制定符合要求的考核方案，这种考核方案并没有清晰划分出具体的考核内容，也没有对考核方和被考核方进行十分明确的分析，制定绩效考核的目的好像就是为了能够管理或者控制员工的某些行为。开展绩效考核真正的目的不仅是加强企业管理，更重要的是为了激发员工的工作积极性。
1.3 绩效考核基准比较模糊
很多企业在进行绩效考核目标制定的过程中不明晰，很多概念任务和目标都是模糊的。从整体上看，绩效考核缺乏基准，没有一个参考内容，也就无法对制定的绩效考核标准进行评价和分析。很难对其作出准确量化，大多都是以不相关的基准或者欠缺的基准来对被考核人员作出考核，这种考核很容易造成非客观以及不全面的判断，而且这种考核结果也是很难让被考核人员满意和信服的。
1.4 考核角度比较单一
大部分企业制定的绩效考核方案都是由企业领导对下属员工做出绩效考核，由于绩效考核的制定者大部分都是企业的管理人员，考核制定者和考核人员，还有被考核人员之间有可能存在私人偏见或者感情冲突，较为严重的个人偏好都有可能造成绩效考核不客观，也会影响到对绩效考核结果的评价。另外，考核人员的一家之言也很有可能会导致某一方面的信息缺失，或者无法给出让被考核人员信服的建议，所有情况都将导致企业处于一个非常紧张的氛围中。
1.5 考核过程过于形式化
企业内部大部分的工作人员都认为实施绩效考核其实是管理人员采取的一种管理对策，因此每次的考核都只是走过场，没有人是通过绩效考核及考核结果来提升工作人员的行为、绩效、还有能力以及责任。
2 创建高效的绩效考核系统
2.1 制定企业战略，创建目标管理体系
企业制定未来发展战略需要绩效评估作为基础，根据企业的实际发展情况以及员工的绩效实现情况，制定出和企业发展实际相符的战略目标。针对不同部门制定不同的目标，然后分解到具体每一位员工。
2.2 明确考核目的及考核原则
制定绩效考核应该和具体的考核信息目的进行有效结合，最好是能够做到充分融合。①可以为员工提供不同的反馈信息，有助于员工通过绩效考核充分认识到自己身上的不足，继续发扬自身优势，正视不足并努力改善，将自身的无限潜能有效发挥出来。②以此作为鉴别员工工作成效的主要参考标准，还应该以此作为员工以及团队，乃至部门以及单位的奖惩依据，为确定奖金以及晋升机会提供相关参考标准。③创建员工业绩档案，以此作为人事决策的重要依据。
2.3 制定绩效考核内容指标
①对所有的考核指标进行量化，尽量做到细化，把一些可以进行测量以及觀察到的考核指标当作绩效考核的重点，制定考评指标的过程中还应该尽量做到简单明了，要让被考核人员一眼就看出绩效考核的重点，明确考核权重，提升考核效率，尤其是应该在数量方面不应该太多或者是太繁琐。②在确定考核内容以及考核指标的过程中，还应该根据企业实际的发展特点以及发展目标，建立具有针对性的，和企业发展目标保持一致的绩效考核指标体系。
2.4 构建全方位的绩效评价模式
在进行考核的过程中按照上司给定的考核标准来进行评价的，针对企业员工在前一段时间的工作表现作出考核。但是因为领导大部分因为不在一个固定的地方办公，无法对员工作出一个较为完整的行为评判，员工也无法做到把自己最好的方面展现给领导，所以大部分领导只能够根据自己拥有的资料，对员工作出工作评核。这种考核方式无疑是不科学不合理的，要构建全方位的绩效评价模式。
2.5 强化过程考核，搭建优良的业务平台
领导应该和员工之间保持持续性动态的绩效沟通，也就是说管理人员和员工之间在技术实施方面都能够做到保持联系，尤其应该对全程实施计划方面以及实施进展方面做出追踪，并且做好遇到障碍应该及时排除，在必要的情况下还应该修改计划，以此来对工作人员作出客观、公正的考核评价。
绩效考核和绩效管理见表1。
3 结 语
加强对企业人力资源方面的管理对于企业的生产和发展都有着十分重要的作用，人力资源方面绩效管理体系创建是否科学是否合理和有效，这些关系到我国企业生产和经营成果。总之，绩效评估要同员工的职业生涯规划、企业培训计划有机的结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要公正、公平、公开。评估之后对被评估的人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的主要目的就是改进绩效也因此建立卓有成效的绩效评估系统不仅是企业增强其核心竞争力的重要手段，而且势在必行。
参考文献：
[1] 戴维·帕门特（美），王世权，杨斌，张倩（译）.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].北京：机械工业出版社，2012.
[2] 赫尔曼·阿吉斯（美），刘昕，曹仰锋（译）.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[3] 项凯标.决战2020·北大纵横管理咨询集团系列丛书：薪酬体系设计与绩效考核实务[M].北京：清华大学出版社，2014.
[4] 孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.
[5] 叶向峰，李剑，张玲，等.员工考核与薪酬管理[M].北京：经济科学出版社，2013.