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摘要：本文运用情景分析的方式对未来人力资源经理胜任力进行了简要探讨，旨在为培训适合未来需要的人力资源经理提供理论上的帮助。
关键词：情景分析；人力资源经理；胜任力
伴随着知识经济时代的到来，人力资源已取代物质资源和货币资源，成为促进我国经济发展的第一资源，人力资源管理人员的素质对企业绩效的影响也越来越大，人力资源经理胜任力决定了企业人力资源管理水平的高低。员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等是人力资源管理的主要工作内容，关系着整个企业的运营和发展。“胜任力”是一个具有模糊集合特征的多维概念，它指的是个体在特定岗位产生的指向绩效水平的高低。人力资源经理胜任力直接影响着企业员工的知识、技能、行为、态度，从而间接影响企业组织效能的发挥，与企业战略目标的实现也有着正相关的联系。
一、情景分析下未来人力资源经理胜任力研究
“胜任力”一词最早是在1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的，它是区别成就者和普通人的深层次特征。之后，一些学者开始在企业管理领域对胜任力进行研究探讨。以国内研究为例，2003年，赵曙明针对人力资源职业化的特征进行研究，他认为人力资源经理应当具备专业知识、领导、创新、协调、人际交往等方面的能力；2004年，吴绍琪、田志峰等定性界定了人力资源经理的综合素质；2008年，陈万思从工作分析和广告分析出发，认为职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力和战略管理能力构成了人力资源经理胜仟力模型。这些学者用趁势驱动、未来导向工作分析、图片练习等方法，对人力资源经理胜任力研究进行了系统探索，这些方法是在外部环境较为稳定的前提下才可以实际运用的，通过对过去及现在经济系统的研究，找出其演变规律，然后将这一规律推断延伸到未来。然而，现实社会是复杂多变的，尤其是在知识信息时代，一种潜在因素可以在未来产生多种结果。
情景分析法又被称为前景描述法，指的是在假定某种现象或者某种事件的发展规律可以延伸到未来的前提下，对可能出现的状况进行预测的方法。在企业管理领域，情景分析法通过对经济、产业或技术演变规律的分析，推理构想出未来发展的无限可能。情景分析法与传统预测方法有很大的不同，它并不是一味地沿袭过去的发展规律来推断未来的状况，而是通过对未来多种状况的预测，描绘出未来可以出现的各种结果，为企业的最终决策做出科学的保障。事实证明，情景分析法是在复杂多变的环境中最有效的分析预测方法。随着我国社会的变迁、经济的发展以及职场的变化，我国经济结构已由传统的工业经济转型为知识信息经济，由集约式生产取代了传统粗放式经营，这就导致了企业对人力资源经理胜任力的新要求。基于未来发展的不定性以及复杂性，本文采用情景分析的方法，对未来人力资源经理胜任力进行了系统的研究。
二、未来人力资源经理胜任力的情景分析
人力资源经理指的是管理人力资源工作的管理者，主要包括人力资源经理、人力资源总监、人力资源总经理、人事经理、行政主管等职位。我们研究的主要对象以70后和80为主，要求至少从事过五年人事管理工作，并且具有两个或两个行业以上管理经验的人力资源经理，通过对他们的分析，描绘未来五年我国人力资源经理胜任力变化可能出现的所有情景。第一种情景是“黄金时代”，这种情景比较乐观，它指的是劳动力市场供求关系矛盾缓和，为人力资源管理工作营造出良好的外部氛围；第二种情景是“萧条时代”，这种情景最为悲观，它指的是劳动力市场供求关系矛盾加剧，市场经济一片萧条；第三种情景是“丛林时代”，它指的是劳动力市场供求关系矛盾加剧，市场竞争更加激烈。具体隋景描述如下。
1.“黄金时代”情景分析
新技术新理论在全国范围内快速推广，并且在管理实践运行中取得良好成绩。一方面，随着信息技术的不断发展，高科技智能技术在企业员工的日常工作中越来越普及，企业生产成本也在不断降低，人力资本转化为组织绩效的产益率越来越高。建立了科学的管理信息系统，以电子化的形式在企业内部进行信息传递，日常繁琐的统计性工作以及基础分析工作都由计算机来完成，将人力资源经理从日常人力资源管理工作中解放出来，让人力资源经理有更多的时间进行资源配置最优化工作。另一方面，战略性人力资源管理理论越来越完善，并被运用到实际工作中去，为企业战略目标的实现提供了重要保障。产业结构的调整带来了较为缓和的行业竞争，劳动力市场供求均衡，所以市场上的劳动力价格水平也较为稳定。这一时期的人力资源经理中工作重点是内部管理，着重于将人力资本转化为企业效能。
2.“萧条时代”情景分析
“萧条时代”与“黄金时代”恰恰相反，新技术新理论在全国范围内推行十分迟滞，在管理实践运行中很难实行。一方面，虽然信息技术有一定的进步，但因运行实施成本高，在企业员工的日常工作中很难得到普及。另外，还是依靠传统方式在企业内部进行信息传递，日常繁琐的统计性工作以及基础分析工作仍由人力资源经理来手工完成，没有建立科学合理的管理信息系统。另一方面，企业人力资源整体素质水平偏低，战略性人力资源管理理论发展缓慢，企业仍没有突破传统的管理模式。从某种意义上讲，人力资源管理成为传统的人事管理，在企业管理中并未得到重视。产业结构的调整导致了行业竞争的加剧，劳动力市场供求关系矛盾突出，所以市场上的劳动力价格因供求关系的变化存在着十分反常的不定性。这一时期，为了给企业招聘合适的人才，人力资源经理将工作重心转移到劳动力市场价值的研究。
3.“丛林时代”情景分析
伴随着新技术新理论的快速发展，人力资源经理逐渐从日常繁琐的统计、管理工作中解放出来，开始参与企业并购、大型项目的立项、企业未来发展战略等重大决策的制定，人力资源部门越来越受到重视。企业人力资源管理以共同利益为导向，倡导人性化管理，在构建企业文化时更多了一些人文主义色彩；注重人才引进，改革企业人力资源招聘制度，高薪引进国内外综合型、专业型人才；注重员工培养，建立完善的培训体制，在企业文化、专业技能、岗位素养等多方面对员工进行培训，鼓励员工学习再教育，提升知识文化水平；引入绩效考核，建立科学的考核评估制度，激励员工的生产积极性，以绩效能力来提拔企业骨干；倡导民主决策，在企业内部形成相对平衡的民主与集中；倡导公平就业，女性员工和少数民族员工有了更多的就业机会。产业结构的调整导致了行业竞争的加剧，劳动力市场供求关系矛盾突出，劳动力价格水平也相对不稳，自由职业者在社会中占较大比例。人力资源经理将工作重心放在劳动力的市场价值，以确保企业薪资的竞争力，为企业选拔较为优良的人力资本。
三、情景分析下未来人力资源经理胜任力研究结论
本文用情景分析的方法对未来人力资源经理胜任力研究探讨，详细叙述了描绘未来五年我国人力资源经理胜任力变化可能出现的所有情景，其中包括最乐观情景、最悲观隋景以及最可能情景，并分别探讨了各项情景下劳动力市场的变化和人力资源经理胜任特征重要性程度。
随着经济全球化的到来，当前企业面临的经营环境更加复杂化，不仅要参与国内企业之间的竞争，还要迎接国外企业带来的挑战，不确定事件和突发性事件对企业的发展影响日益加深。情景分析法的价值在于它能够在复杂多变的环境中分析预测未来发展的可能性，对企业决策做理论性的指导，将对企业发展不利的因素缩小化的同时，最大限度地发挥对企业发展的有利因素。通过对“黄金时代”“萧条时代”“丛林时代”的情景构建，用建构监测指标和先兆事件来预期未来五年我国人力资源经理胜任力特性，进而为企业选择和培养适合未来需要的人力资源经理。
未来五年我国人力资源经理胜任力有以下特征：人力资源战略敏锐性、人力资源管理技术性、企业文化个性化以及参与公司重大决策等，相对而言，人力资源经理在处理企业内部矛盾上可能会有所减少，而其他的胜任特征与现今人力资源经理胜任力特性没有较大的变化。以生命周期演变理论来讲，未来五年人力资源经理新兴胜任力重要性增加，成熟胜任力重要性降低，核心胜任力重要性程度保持不变。总而言之，在未来胜任力管理的实际运用中，新兴胜任力与核心胜任力是未来的发展导向，成熟胜任力起到辅助作用。企业在招聘未来优秀的人力资源经理时，应将未来导向的胜任力作为主要选拔标准，尤其要深度挖掘人力资源经理在新兴胜任特征上的潜力。
四、结语
随着全球化经济的到来，企业面临的商业环境日益复杂，人力资源管理经理必须具备概念思维、创新意识、业务沟通能力以及预测思考能力，实现企业人力资源配置的最优化，将企业人力资本最大化地转为企业绩效，保障企业战略目标的实现。
关键词：情景分析；人力资源经理；胜任力
伴随着知识经济时代的到来，人力资源已取代物质资源和货币资源，成为促进我国经济发展的第一资源，人力资源管理人员的素质对企业绩效的影响也越来越大，人力资源经理胜任力决定了企业人力资源管理水平的高低。员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等是人力资源管理的主要工作内容，关系着整个企业的运营和发展。“胜任力”是一个具有模糊集合特征的多维概念，它指的是个体在特定岗位产生的指向绩效水平的高低。人力资源经理胜任力直接影响着企业员工的知识、技能、行为、态度，从而间接影响企业组织效能的发挥，与企业战略目标的实现也有着正相关的联系。
一、情景分析下未来人力资源经理胜任力研究
“胜任力”一词最早是在1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的，它是区别成就者和普通人的深层次特征。之后，一些学者开始在企业管理领域对胜任力进行研究探讨。以国内研究为例，2003年，赵曙明针对人力资源职业化的特征进行研究，他认为人力资源经理应当具备专业知识、领导、创新、协调、人际交往等方面的能力；2004年，吴绍琪、田志峰等定性界定了人力资源经理的综合素质；2008年，陈万思从工作分析和广告分析出发，认为职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力和战略管理能力构成了人力资源经理胜仟力模型。这些学者用趁势驱动、未来导向工作分析、图片练习等方法，对人力资源经理胜任力研究进行了系统探索，这些方法是在外部环境较为稳定的前提下才可以实际运用的，通过对过去及现在经济系统的研究，找出其演变规律，然后将这一规律推断延伸到未来。然而，现实社会是复杂多变的，尤其是在知识信息时代，一种潜在因素可以在未来产生多种结果。
情景分析法又被称为前景描述法，指的是在假定某种现象或者某种事件的发展规律可以延伸到未来的前提下，对可能出现的状况进行预测的方法。在企业管理领域，情景分析法通过对经济、产业或技术演变规律的分析，推理构想出未来发展的无限可能。情景分析法与传统预测方法有很大的不同，它并不是一味地沿袭过去的发展规律来推断未来的状况，而是通过对未来多种状况的预测，描绘出未来可以出现的各种结果，为企业的最终决策做出科学的保障。事实证明，情景分析法是在复杂多变的环境中最有效的分析预测方法。随着我国社会的变迁、经济的发展以及职场的变化，我国经济结构已由传统的工业经济转型为知识信息经济，由集约式生产取代了传统粗放式经营，这就导致了企业对人力资源经理胜任力的新要求。基于未来发展的不定性以及复杂性，本文采用情景分析的方法，对未来人力资源经理胜任力进行了系统的研究。
二、未来人力资源经理胜任力的情景分析
人力资源经理指的是管理人力资源工作的管理者，主要包括人力资源经理、人力资源总监、人力资源总经理、人事经理、行政主管等职位。我们研究的主要对象以70后和80为主，要求至少从事过五年人事管理工作，并且具有两个或两个行业以上管理经验的人力资源经理，通过对他们的分析，描绘未来五年我国人力资源经理胜任力变化可能出现的所有情景。第一种情景是“黄金时代”，这种情景比较乐观，它指的是劳动力市场供求关系矛盾缓和，为人力资源管理工作营造出良好的外部氛围；第二种情景是“萧条时代”，这种情景最为悲观，它指的是劳动力市场供求关系矛盾加剧，市场经济一片萧条；第三种情景是“丛林时代”，它指的是劳动力市场供求关系矛盾加剧，市场竞争更加激烈。具体隋景描述如下。
1.“黄金时代”情景分析
新技术新理论在全国范围内快速推广，并且在管理实践运行中取得良好成绩。一方面，随着信息技术的不断发展，高科技智能技术在企业员工的日常工作中越来越普及，企业生产成本也在不断降低，人力资本转化为组织绩效的产益率越来越高。建立了科学的管理信息系统，以电子化的形式在企业内部进行信息传递，日常繁琐的统计性工作以及基础分析工作都由计算机来完成，将人力资源经理从日常人力资源管理工作中解放出来，让人力资源经理有更多的时间进行资源配置最优化工作。另一方面，战略性人力资源管理理论越来越完善，并被运用到实际工作中去，为企业战略目标的实现提供了重要保障。产业结构的调整带来了较为缓和的行业竞争，劳动力市场供求均衡，所以市场上的劳动力价格水平也较为稳定。这一时期的人力资源经理中工作重点是内部管理，着重于将人力资本转化为企业效能。
2.“萧条时代”情景分析
“萧条时代”与“黄金时代”恰恰相反，新技术新理论在全国范围内推行十分迟滞，在管理实践运行中很难实行。一方面，虽然信息技术有一定的进步，但因运行实施成本高，在企业员工的日常工作中很难得到普及。另外，还是依靠传统方式在企业内部进行信息传递，日常繁琐的统计性工作以及基础分析工作仍由人力资源经理来手工完成，没有建立科学合理的管理信息系统。另一方面，企业人力资源整体素质水平偏低，战略性人力资源管理理论发展缓慢，企业仍没有突破传统的管理模式。从某种意义上讲，人力资源管理成为传统的人事管理，在企业管理中并未得到重视。产业结构的调整导致了行业竞争的加剧，劳动力市场供求关系矛盾突出，所以市场上的劳动力价格因供求关系的变化存在着十分反常的不定性。这一时期，为了给企业招聘合适的人才，人力资源经理将工作重心转移到劳动力市场价值的研究。
3.“丛林时代”情景分析
伴随着新技术新理论的快速发展，人力资源经理逐渐从日常繁琐的统计、管理工作中解放出来，开始参与企业并购、大型项目的立项、企业未来发展战略等重大决策的制定，人力资源部门越来越受到重视。企业人力资源管理以共同利益为导向，倡导人性化管理，在构建企业文化时更多了一些人文主义色彩；注重人才引进，改革企业人力资源招聘制度，高薪引进国内外综合型、专业型人才；注重员工培养，建立完善的培训体制，在企业文化、专业技能、岗位素养等多方面对员工进行培训，鼓励员工学习再教育，提升知识文化水平；引入绩效考核，建立科学的考核评估制度，激励员工的生产积极性，以绩效能力来提拔企业骨干；倡导民主决策，在企业内部形成相对平衡的民主与集中；倡导公平就业，女性员工和少数民族员工有了更多的就业机会。产业结构的调整导致了行业竞争的加剧，劳动力市场供求关系矛盾突出，劳动力价格水平也相对不稳，自由职业者在社会中占较大比例。人力资源经理将工作重心放在劳动力的市场价值，以确保企业薪资的竞争力，为企业选拔较为优良的人力资本。
三、情景分析下未来人力资源经理胜任力研究结论
本文用情景分析的方法对未来人力资源经理胜任力研究探讨，详细叙述了描绘未来五年我国人力资源经理胜任力变化可能出现的所有情景，其中包括最乐观情景、最悲观隋景以及最可能情景，并分别探讨了各项情景下劳动力市场的变化和人力资源经理胜任特征重要性程度。
随着经济全球化的到来，当前企业面临的经营环境更加复杂化，不仅要参与国内企业之间的竞争，还要迎接国外企业带来的挑战，不确定事件和突发性事件对企业的发展影响日益加深。情景分析法的价值在于它能够在复杂多变的环境中分析预测未来发展的可能性，对企业决策做理论性的指导，将对企业发展不利的因素缩小化的同时，最大限度地发挥对企业发展的有利因素。通过对“黄金时代”“萧条时代”“丛林时代”的情景构建，用建构监测指标和先兆事件来预期未来五年我国人力资源经理胜任力特性，进而为企业选择和培养适合未来需要的人力资源经理。
未来五年我国人力资源经理胜任力有以下特征：人力资源战略敏锐性、人力资源管理技术性、企业文化个性化以及参与公司重大决策等，相对而言，人力资源经理在处理企业内部矛盾上可能会有所减少，而其他的胜任特征与现今人力资源经理胜任力特性没有较大的变化。以生命周期演变理论来讲，未来五年人力资源经理新兴胜任力重要性增加，成熟胜任力重要性降低，核心胜任力重要性程度保持不变。总而言之，在未来胜任力管理的实际运用中，新兴胜任力与核心胜任力是未来的发展导向，成熟胜任力起到辅助作用。企业在招聘未来优秀的人力资源经理时，应将未来导向的胜任力作为主要选拔标准，尤其要深度挖掘人力资源经理在新兴胜任特征上的潜力。
四、结语
随着全球化经济的到来，企业面临的商业环境日益复杂，人力资源管理经理必须具备概念思维、创新意识、业务沟通能力以及预测思考能力，实现企业人力资源配置的最优化，将企业人力资本最大化地转为企业绩效，保障企业战略目标的实现。