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隐性知识是个体拥有并深藏于头脑中的知识，其价值的体现不能简单地表示。在隐性知识共享的机制下，企业整体的知识体系就会呈指数级增长，企业创新的成功率就会倍增。
目前，西部大开发的步伐正在加快，西部企业在确保西部经济持续稳定增长、经济结构优化、就业压力缓解、市场繁荣等方面表现出来的作用越来越重要。因此，西部企业隐性知识如何共享以发挥其重要作用是很多企业都面临的重要课题。
一、西部企业隐性知识共享障碍
（一）企业隐性知识共享障碍
知识相比传统经济资源有着独特的经济特性：1.知识可多次使用。知识在使用过程中不会因曾经使用而损耗, 和土地、资本等劳动资源相比，拥有较高的生产效率。2.边际收益呈递增性。知识在被重复使用过程中，会不断地被累积、提炼并进一步增值。3.知识有公共产品的属性—非竞争性与非排斥性。
由于知识这种独有的经济特性，引发了三个矛盾：1.知识获取与创新高成本、高风险与知识共享外部性矛盾，即知识获取、创新与共享的低成本性，且共享程度越高，知识的放大效应越大。2.知识更新周期加快与知识创新过程的长期性与使用寿命短期性的矛盾。这一矛盾使得隐性知识不能持续产出，对于经过辛苦积累的知识拥有者不愿意轻易与他人共享，以免这些知识很快地被淘汰。3.知识转移惰性矛盾。显性知识必须能很快地再转化为隐性知识, 否则其真实价值就不复存在。因为显性知识转换为隐性知识的过程实质是知识转化为生产力的过程。在隐性知识尚未共享时, 掌握隐性知识个体的创新能力越是高于没有掌握的个体，其所得到的回报也就越少，于是就产生了知识转移的惰性。
（二）西部企业隐性知识共享的障碍
1.企业文化建设滞后。西部企业文化建设目前处于初始阶段，除个别大型企业如蒙牛、伊利等，绝大部分企业没有形成与自身企业相匹配的区域性企业文化。企业只把注意力用于标准化的管理模式，只在乎员工行为，漠视员工心理和社会要素重要性。这种模式只适用于初期，在企业逐渐形成规模时，就需要强调人文关怀因素，更需要以适宜的企业文化增强员工凝聚力，增加企业创新的活力因素。但西部企业由于发展中面临着各种主客观条件限制，缺乏良好的企业文化氛围。在很多企业中，员工考虑到职业及个人地位的因素，不愿将自己头脑深处的隐性知识共享交流，个人知识不能内化为企业知识，这种落后的企业文化对企业创新非常不利。
2.家族式管理模式盛行。隐性知识的获取只能在实践中逐渐体会、领悟，不能言传，其传播距离非常受限。但现实却是西部企业大多采用家族式管理模式，决策权一言堂现象非常严重。管理中人情色彩浓厚，个人关系代替组织关系，以关系亲密来管理员工；面临权利和责任时却远离管理制度。由于人情、伦理式的管理模式导致企业管理制度变形，“多一事不如少一事”的思想在家庭外的管理人员中非常盛行，造成企业缺乏向心力和凝聚力，沟通缺乏适应性和灵活性，知识传递深陷入亲情的鸿沟，加之交流场所和环境氛围的缺失，阻断了隐性知识源交流和传递渠道。
3.激励机制薄弱，隐性知识传播受阻。受多年落后的经济发展和社会地位影响，西部企业思想观念落后，企业知识共享激励机制薄弱，隐性知识传播严重受阻，严重阻碍着企业快速发展。当很多员工意识到自己在长期工作中积累的经验和感悟，可以体现自身价值并带来可观的收益和稳定的工作时，在没有激励措施时，不愿意承担隐性知识转移后垄断利益丧失的巨大风险。因此，在自己经济利益和社会认可回报没有得到时，员工很难主动、持续地贡献隐性知识，而选择将有价值的隐性知识深藏。另外，西部企业缺乏整体行业竞争力及活力，人才流失严重也使得隐性知识传播受到很大影响。
二、西部企业隐性知识共享的博弈分析
（一）西部企业隐性知识共享的合作博弈分析
在企业与员工合作博弈中，员工以个人效用最大化为满足原则。因此，员工可以以预期的方式、以讨价还价的策略来参与行动。在此过程中，员工与企业都拥有充分的自由选择权，但行动的结果可能导致双赢，也可能导致双方远离均衡的不利结果。由于参与双方都有很强烈的动机，都企图以讨价还价的方式来改变博弈结构，达到各自价值或效用最大化目标。如果考虑到公平，博弈开始前，双方能在公平的基础上以谈判的方式促进合作的话，那么彼此都将在获取各自价值最大化主张方面，以比较大的倾向性步入到均衡的局面——选择共享知识。
但现实情况却是：这种结果似乎与企业日常行为违背，尤其是西部企业。因为其中有一只“看不见的手”在引导人们，并促使人们做出超常行为，这种东西就是企业文化、结构、环境、激励机制等一系列外生因素。这些因素的缺失，会促进参与双方演变成一种非合作的局面。目前西部企业很少有真正的现代企业制度，许多企业制度普遍缺乏科学化、规范化，缺乏隐性知识共享的刺激性激励机制，博弈一方即员工，内心永远预期自己深处的隐性知识会给自己带来超额利益和成就感。在这种预期得不到社会认可回报、个人效用最大化愿望得不到实现时，员工不会主动走向博弈合作方向。因此，如果能保证员工个体利益、竞争力得到很好实现并有适当激励的前提下，员工必然会选择共享自己的知识。
（二）西部企业隐性知识共享的非合作博弈
个体拥有的知识具有特殊性和垄断性特征，这极易形成员工和企业利益二元结构矛盾的局面。隐性知识主体属智力资本，它可以持续价值化并增值。但这种价值化和增值化，是以充分体现企业员工价值的同时，以双方互益性的合理机制为保证，才能使得员工实现价值最充分化并最大化，从而在企业与员工价值良性互动中，实现企业、社会价值最大化。
但现实中，西部企业缺乏实现两者互益的合理机制，员工不会冒着牺牲自己特有的知识而损失自身价值或竞争力风险，主动贡献自己的绝技，将自己被动地置于潜在威胁或危机之中。长此下去，企业发展就会陷入恶性循环的怪圈中：加密自身知识，阻碍他人发展，尽量考虑自身利益，导致隐性知识共享环境的破坏，进而演化成一种长期的明斗暗斗，而企业正是在这种互不共享的怪圈中渐渐失去了竞争力。因此，如何寻找企业与员工双方利益互动基础上的价值最大化均衡点，达到隐性知识主、客体间双赢目的也是西部企业核心竞争力的突破口之一。
三、西部企业隐性知识共享的机制设计
相关研究表明, 在以下条件下企业员工乐于与他人共享自己的知识:1.互惠。每个人的时间和精力都是有限的, 如员工确信自身价值能得到有价值的回报, 那么就会选择共享知识。2.名声。名声是无形的，却能带来巨大的有形收益。如果在共享隐性知识的同时，能提高本人在企业中的地位, 那么员工就会乐于共享知识。3.无私的心态。在他们看来，知识共享是一种乐于助人的行为，是高贵品质的反映。4.信任。信任是人与人交往的基石，是知识交换的核心, 是决定知识市场能否良好运转的最重要因素。企业必须让员工看到知识共享带来的益处,这样他们才会乐于让别人共享自己的知识。
（一）建立有效激励机制
企业面临多变的市场环境，首要的是要转变管理理念，树立人文化的管理思想，运用各种手段，调动员工积极性和创造性。为此，企业应努力创建一种能体现员工价值的氛围，激励其参与企业经营管理, 使员工的自我满足、个人价值追求得到实现，激发员工发挥潜在价值。通过合理的激励机制对员工隐性知识共享行为补偿, 以一种公开、透明激励机制使员工的预期得到正面响应, 以促进隐性知识共享。
（二）塑造以信任为基础的企业文化
以信任为基础的企业文化促使企业降低交易成本，建立以文化为驱动的知识共享和创新机制，从而激发隐性知识主体贡献知识。受传统观念的影响，西部企业的不少管理者对企业文化的功能和作用缺乏正确认识，导致企业文化缺失，企业缺乏强大的向心力和凝聚力。为适应市场竞争的需要，西部企业必须立足企业自身，寻求适合企业文化建设的多种形式的团队活动和团队培训，塑造员工间忠诚友好的感情和坦诚交流的企业文化氛围，促进相互认同与了解，进而达到一种积极的协同效应，提高企业市场竞争力。
（三）构建非正式知识交流平台
非正式交流中，轻松的气氛会有意无意地完成体验和认知过程，这与隐性知识的转移机理是一致的。因此，企业要积极构建非正式的知识交流平台，鼓励部门间的跨度交流，创造愉悦的交流氛围。通过构建一种非正式交流平台，实现有效的沟通机制，促进隐性知识共享。
（四） 建立知识产权保护制度
知识产权保护就是在保护产权个人利益和积极性的同时, 促进企业隐性知识共享。由于许多“先天不足”及经济发展水平限制，西部企业在知识产权保护上一直处于空白。建立和完善公司知识产权制度, 用知识产权制度保障和促进企业隐性知识共享, 才能提高企业获取知识的能力, 形成企业知识优势。
（作者单位：宁夏大学经济管理学院）
目前，西部大开发的步伐正在加快，西部企业在确保西部经济持续稳定增长、经济结构优化、就业压力缓解、市场繁荣等方面表现出来的作用越来越重要。因此，西部企业隐性知识如何共享以发挥其重要作用是很多企业都面临的重要课题。
一、西部企业隐性知识共享障碍
（一）企业隐性知识共享障碍
知识相比传统经济资源有着独特的经济特性：1.知识可多次使用。知识在使用过程中不会因曾经使用而损耗, 和土地、资本等劳动资源相比，拥有较高的生产效率。2.边际收益呈递增性。知识在被重复使用过程中，会不断地被累积、提炼并进一步增值。3.知识有公共产品的属性—非竞争性与非排斥性。
由于知识这种独有的经济特性，引发了三个矛盾：1.知识获取与创新高成本、高风险与知识共享外部性矛盾，即知识获取、创新与共享的低成本性，且共享程度越高，知识的放大效应越大。2.知识更新周期加快与知识创新过程的长期性与使用寿命短期性的矛盾。这一矛盾使得隐性知识不能持续产出，对于经过辛苦积累的知识拥有者不愿意轻易与他人共享，以免这些知识很快地被淘汰。3.知识转移惰性矛盾。显性知识必须能很快地再转化为隐性知识, 否则其真实价值就不复存在。因为显性知识转换为隐性知识的过程实质是知识转化为生产力的过程。在隐性知识尚未共享时, 掌握隐性知识个体的创新能力越是高于没有掌握的个体，其所得到的回报也就越少，于是就产生了知识转移的惰性。
（二）西部企业隐性知识共享的障碍
1.企业文化建设滞后。西部企业文化建设目前处于初始阶段，除个别大型企业如蒙牛、伊利等，绝大部分企业没有形成与自身企业相匹配的区域性企业文化。企业只把注意力用于标准化的管理模式，只在乎员工行为，漠视员工心理和社会要素重要性。这种模式只适用于初期，在企业逐渐形成规模时，就需要强调人文关怀因素，更需要以适宜的企业文化增强员工凝聚力，增加企业创新的活力因素。但西部企业由于发展中面临着各种主客观条件限制，缺乏良好的企业文化氛围。在很多企业中，员工考虑到职业及个人地位的因素，不愿将自己头脑深处的隐性知识共享交流，个人知识不能内化为企业知识，这种落后的企业文化对企业创新非常不利。
2.家族式管理模式盛行。隐性知识的获取只能在实践中逐渐体会、领悟，不能言传，其传播距离非常受限。但现实却是西部企业大多采用家族式管理模式，决策权一言堂现象非常严重。管理中人情色彩浓厚，个人关系代替组织关系，以关系亲密来管理员工；面临权利和责任时却远离管理制度。由于人情、伦理式的管理模式导致企业管理制度变形，“多一事不如少一事”的思想在家庭外的管理人员中非常盛行，造成企业缺乏向心力和凝聚力，沟通缺乏适应性和灵活性，知识传递深陷入亲情的鸿沟，加之交流场所和环境氛围的缺失，阻断了隐性知识源交流和传递渠道。
3.激励机制薄弱，隐性知识传播受阻。受多年落后的经济发展和社会地位影响，西部企业思想观念落后，企业知识共享激励机制薄弱，隐性知识传播严重受阻，严重阻碍着企业快速发展。当很多员工意识到自己在长期工作中积累的经验和感悟，可以体现自身价值并带来可观的收益和稳定的工作时，在没有激励措施时，不愿意承担隐性知识转移后垄断利益丧失的巨大风险。因此，在自己经济利益和社会认可回报没有得到时，员工很难主动、持续地贡献隐性知识，而选择将有价值的隐性知识深藏。另外，西部企业缺乏整体行业竞争力及活力，人才流失严重也使得隐性知识传播受到很大影响。
二、西部企业隐性知识共享的博弈分析
（一）西部企业隐性知识共享的合作博弈分析
在企业与员工合作博弈中，员工以个人效用最大化为满足原则。因此，员工可以以预期的方式、以讨价还价的策略来参与行动。在此过程中，员工与企业都拥有充分的自由选择权，但行动的结果可能导致双赢，也可能导致双方远离均衡的不利结果。由于参与双方都有很强烈的动机，都企图以讨价还价的方式来改变博弈结构，达到各自价值或效用最大化目标。如果考虑到公平，博弈开始前，双方能在公平的基础上以谈判的方式促进合作的话，那么彼此都将在获取各自价值最大化主张方面，以比较大的倾向性步入到均衡的局面——选择共享知识。
但现实情况却是：这种结果似乎与企业日常行为违背，尤其是西部企业。因为其中有一只“看不见的手”在引导人们，并促使人们做出超常行为，这种东西就是企业文化、结构、环境、激励机制等一系列外生因素。这些因素的缺失，会促进参与双方演变成一种非合作的局面。目前西部企业很少有真正的现代企业制度，许多企业制度普遍缺乏科学化、规范化，缺乏隐性知识共享的刺激性激励机制，博弈一方即员工，内心永远预期自己深处的隐性知识会给自己带来超额利益和成就感。在这种预期得不到社会认可回报、个人效用最大化愿望得不到实现时，员工不会主动走向博弈合作方向。因此，如果能保证员工个体利益、竞争力得到很好实现并有适当激励的前提下，员工必然会选择共享自己的知识。
（二）西部企业隐性知识共享的非合作博弈
个体拥有的知识具有特殊性和垄断性特征，这极易形成员工和企业利益二元结构矛盾的局面。隐性知识主体属智力资本，它可以持续价值化并增值。但这种价值化和增值化，是以充分体现企业员工价值的同时，以双方互益性的合理机制为保证，才能使得员工实现价值最充分化并最大化，从而在企业与员工价值良性互动中，实现企业、社会价值最大化。
但现实中，西部企业缺乏实现两者互益的合理机制，员工不会冒着牺牲自己特有的知识而损失自身价值或竞争力风险，主动贡献自己的绝技，将自己被动地置于潜在威胁或危机之中。长此下去，企业发展就会陷入恶性循环的怪圈中：加密自身知识，阻碍他人发展，尽量考虑自身利益，导致隐性知识共享环境的破坏，进而演化成一种长期的明斗暗斗，而企业正是在这种互不共享的怪圈中渐渐失去了竞争力。因此，如何寻找企业与员工双方利益互动基础上的价值最大化均衡点，达到隐性知识主、客体间双赢目的也是西部企业核心竞争力的突破口之一。
三、西部企业隐性知识共享的机制设计
相关研究表明, 在以下条件下企业员工乐于与他人共享自己的知识:1.互惠。每个人的时间和精力都是有限的, 如员工确信自身价值能得到有价值的回报, 那么就会选择共享知识。2.名声。名声是无形的，却能带来巨大的有形收益。如果在共享隐性知识的同时，能提高本人在企业中的地位, 那么员工就会乐于共享知识。3.无私的心态。在他们看来，知识共享是一种乐于助人的行为，是高贵品质的反映。4.信任。信任是人与人交往的基石，是知识交换的核心, 是决定知识市场能否良好运转的最重要因素。企业必须让员工看到知识共享带来的益处,这样他们才会乐于让别人共享自己的知识。
（一）建立有效激励机制
企业面临多变的市场环境，首要的是要转变管理理念，树立人文化的管理思想，运用各种手段，调动员工积极性和创造性。为此，企业应努力创建一种能体现员工价值的氛围，激励其参与企业经营管理, 使员工的自我满足、个人价值追求得到实现，激发员工发挥潜在价值。通过合理的激励机制对员工隐性知识共享行为补偿, 以一种公开、透明激励机制使员工的预期得到正面响应, 以促进隐性知识共享。
（二）塑造以信任为基础的企业文化
以信任为基础的企业文化促使企业降低交易成本，建立以文化为驱动的知识共享和创新机制，从而激发隐性知识主体贡献知识。受传统观念的影响，西部企业的不少管理者对企业文化的功能和作用缺乏正确认识，导致企业文化缺失，企业缺乏强大的向心力和凝聚力。为适应市场竞争的需要，西部企业必须立足企业自身，寻求适合企业文化建设的多种形式的团队活动和团队培训，塑造员工间忠诚友好的感情和坦诚交流的企业文化氛围，促进相互认同与了解，进而达到一种积极的协同效应，提高企业市场竞争力。
（三）构建非正式知识交流平台
非正式交流中，轻松的气氛会有意无意地完成体验和认知过程，这与隐性知识的转移机理是一致的。因此，企业要积极构建非正式的知识交流平台，鼓励部门间的跨度交流，创造愉悦的交流氛围。通过构建一种非正式交流平台，实现有效的沟通机制，促进隐性知识共享。
（四） 建立知识产权保护制度
知识产权保护就是在保护产权个人利益和积极性的同时, 促进企业隐性知识共享。由于许多“先天不足”及经济发展水平限制，西部企业在知识产权保护上一直处于空白。建立和完善公司知识产权制度, 用知识产权制度保障和促进企业隐性知识共享, 才能提高企业获取知识的能力, 形成企业知识优势。
（作者单位：宁夏大学经济管理学院）