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摘 要：为科创人才提供有效的金融服务既是金融体系的目标责任，也是科技创新能否成功的重要支撑。本文在深入分析人才融资主要特征和影响金融机构为人才授信主要因素的基础上，以美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹为案例，总结提炼了针对人才金融服务的创新模式和成功经验;最后对山东省人才金融服务的政策体系、实践探索及问题与不足进行了梳理和剖析，提出了进一步建立和优化人才金融服务体系的政策建议。
关键词：科技创新;人才融资;人才贷;经验借鉴;美国硅谷
中图分类号：F830 文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2021）03-0037-08
DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2021.03.006
一、引言
人才是推动科技创新的核心要素，深入实施科技创新战略，加快推动新旧动能转换和高质量发展，离不开金融的支持和人才的支撑。探讨基于人力资本的金融服务创新，优化创新创业人才金融服务环境，对于更好实现人与资本的有机结合、加快科技创新步伐具有积极意义。人力资本具有重要的投资价值，加强对人才的重视和投资是发达国家科技创新的普遍经验。但基于人才的金融服务与创新目前尚缺乏成熟模式，特别是对于以间接融资为主的国家来讲，如何开展和提升人才金融服务仍是一项崭新的课题。
近些年，为了推动金融业加强人才金融产品与服务创新，为创新创业创造良好的金融环境，山东省积极探讨，推动全省金融机构开展“人才贷”金融产品服务。济南市则把打造科创中心作为重中之重，不断探索并发布了全国首个“人才有价”评估系统，积极破解人才金融服务中的人才价值评估难题。尽管当前山东省“人才贷”金融服务在探索过程中存在诸多困难和不足，但其对人才金融服务的创新探讨具有積极意义，对全国具有参考价值。
深入开展基于人力资本的金融服务研究，积极探讨发达国家和地区针对人才金融服务的典型模式和成功经验，对于推动我国不断提升人才金融服务水平具有重要指导意义和实践价值。本文拟在学习借鉴典型人才金融服务模式经验基础上，探讨人才融资的理论特征和影响因素，剖析山东省“人才贷”业务模式现状及不足，为下一步更好推进和完善人力资本金融服务提供建议。
二、人才融资的主要特征及影响因素
世界经济史及各国发展经验表明，科技是发展的根本动力，人才是科技创新的核心要素，加强人才建设、推动科技创新步伐是推动产业结构升级和新旧动能转换的必然要求，但人才在创新过程中往往面临融资约束，探讨基于人才的金融服务对于改善这一状况和促进创业创新具有重要意义。
（一）人才作为融资对象的主要特征
人是具有一定的智力、体力、性格的生命体，人才价值不仅受社会、经济、文化、家庭等外部环境影响，还取决于个人先天智商、偏好、行为与性格及后天教育、实践等多方面因素，从金融角度看，人才（即人力资本）具有区别于传统投资对象的独特性。
1. 人力资本的非产权性和人格独立性。一方面，产权难分割、难转让。金融机构投资人才主要基于其可估测的市场价值，即人力资本价值。众所周知，非人力资本与其所有者可以分离，并在不同所有者之间进行转移，但人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征，这使金融机构无法获得完整产权，人力资本无法被投资者独占。另一方面，人格具有独立性。个人有独立的人格和自由，投资人无法获得人才的新增产权，所以要通过股权（附加高薪和经济利益的激励等）使人力资本和企业股权资本紧紧结合在一起。
2. 人力资本的价值难衡量性和隐蔽性。人力资本定价问题一直是经济学中的一个难题（王安中等，2020）[1]。虽然在人力资本市场上存在学历证书、职业证书、个人履历等价值信号，但相对非人力资本信息而言， 这些信息是残缺的，而且具有一定的隐蔽性。人力资本价值的量化只有通过人力资本运作过程来体现。因此，受制于影响因素复杂及不易测算等因素，人力资本难以准确定价，成为金融机构产品创新的障碍。
3. 人力资本的专用性与弱可替代性。人力资本是多样性与专用性的有机结合，具体表现在个体间爱好、特长及专业类别的差异。人力资本的专用性指专业技能和应用领域的单一性， 这种资本专用性表现出个人人力资本应用范围的狭窄或质变，即人力资本的跨领域转移会导致价值下降，“隔行如隔山”就是这个道理。人力资本的个体差异性和专用性导致市场分工和价值创造中的稀缺性和弱可替代性，但人力资本价值越高的个体其可替代性越弱，这导致金融机构的风险定价模型失效，同时影响金融机构的风险判断和决策。
4. 人力资本的个人权利保障和高流动性。与非人力资本不同，人才是具有完全民事行为权利的个体，受劳动者相关法律的保护，这使得投资者无法独占人力资本投资所形成的收益，再加上人才流动性高，投资风险较大，必然会影响金融机构的投资决策（郑义新，2006）[2]。
5. 人力资本的能动性和协同性。人力资本的能动性是其他任何资本所不具备的，主要体现在其个体能力的发挥和价值创造一定程度上取决于个人的主观意愿。同时，人力资本须结合其他生产要素才能产生回报，即借助分工和团队及组织创造的其他要素条件才能创造价值、产生回报，这导致人力资本的现金流具有较大的不稳定性。
6. 人力资本的服务视角与逻辑。一方面，传统金融服务基于物质资本，以物权法作为基础延伸出复杂的金融体系，而人力资本的金融服务视角完全不同于此。另一方面，传统金融服务逻辑是增信逻辑，对信用等级低的资产通过结构化设计、担保增信等诸多措施实现信用增级;而人力资本的逻辑是数据逻辑，数据反映的是资产质量，是在大数据算法和区块链技术支撑下形成的数据增信逻辑。
（二）影响金融机构为人才授信的主要因素
由于人力资本价值的上述特征，金融创新对金融机构特别是银行来讲具有较大挑战。从山东省银行业目前推出的“人才贷”来看，金融机构基于人才的产品创新主要考察以下指标信息： 1. 人才信息的完整性。同其他融资主体相似，信息不对称是影响金融机构信用评价、风险评估和信贷决策的主要问题。人才价值影响因素的多重性和复杂性使得金融机构需要获取更多的人才信息，除了性别和年龄、学校和学历专业、行业和职业特性、婚姻和家庭等基本信息外，还需要了解工作经验、管理职能、健康状况、工资薪酬、工作前景等更多信息。
2. 人才价值评估。从金融服务角度而言，受信息不对称及部分不可测因素影响，无论是人才价值的评价指标体系还是评价方法，目前均不完善，仍处于探讨应用阶段，金融机构无法准确评估人才价值和偿债能力，这对金融产品的风险定价形成明显约束。同时，大部分金融机构目前尚不具备建立一套科学的人才价值评估体系的能力，需要借助第三方力量推进该项工作。
3. 风险补偿和激励机制。基于人才开发金融产品在全球属于创新性工作，没有成熟模式和经验可供参考，不确定性和风险均较高，需要政府或监管部门建立风险补偿和奖励机制，帮助金融机构分担风险压力。
4. 产品转让市场接受度。在产品转让方面，商品房、厂房和部分其他固定资产存在较为完善的评估体系和交易流转机制，因此银行认可度较高，可作为抵质押物获得银行贷款。知识产权、人力资本价值等尚无完善的评估体系和交易流转机制，不但银行认可度较低，产品的市场转让和风险处置也比较困难。
5. 人才信用体系完善程度。完善的人才信用体系应该包含征信体系、法律法规、中介组织、信用工具等内容，但目前这些方面在我国均不具备或不完善。
一是人才征信标准缺失。征信标准化建设是信用体系建设的基础环节。在人才信用体系建设中，数据内容、信用报告格式、信用等级评估以及征信数据库建设、信用管理软件开发等方面都涉及标准化问题。尽管近些年我国个人征信体系建设发展速度较快，但统一完整的行业技术标准建设仍然滞后，影响了我国征信体系的规范有序发展。由于缺乏统一标准，不同征信机构评估内容和评估结果间差异大、可比性差，而且存在评估指标不科学、评估结果失真和评估歧视等问题，不利于人才信用体系完善和推广。
二是信用体系建设法规制度不完备。人才信用体系建设需要法律法规对征信主体、征信范围、信用评价标准和征信原则做出明确规定，以调整人才信用活动中的利益关系。同时，人才信用隐私权需要法律保护，以规范人才信用中介机构信用记录的合法性和公正性。目前我国尚缺乏相关的法律制度和行业监管机制。
三是信用中介组织数量不足且水平较低。我国虽已出现专门从事人才信用服务的中介机构，但数量十分有限，远未满足市场需求，而且存在运作不规范、征信产品研发和创新能力低、信用报告独立性和市场接受度低等问题。同时，信用中介机构因发展资金不足、规模小、运营模式限制，个人征信数据获取水平和信用数据库建设远未达到实际需求，极大影响了人才信用机构的发展。
另外，我国信用文化教育体系不健全也是重要影响因素。历史上，我国十分重视个人诚信的道德约束，但缺乏信用体系的制度性建设。改革开放以来，虽然根据经济建设和市场经济发展的需要，我国开始加强社会信用体系建设，但由于经济市场化程度不高、信用经济发展落后和市场信用交易不发达，整个社会的信用观念和信用意识依然相对淡薄，信用道德评价和约束机制尚未形成，与现代市场经济相适应的人才信用教育体系还未建立。
三、关于人才金融服务创新的经验借鉴
目前全球关于人力资本价值的测算与评估已经形成了一定成果，但鲜有基于人力资本价值评估的金融产品与服务创新，也缺乏典型模式和成功经验可供借鉴。美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹是全球科技创新的典范，本部分拟从其成功经验中，探究并归纳出与人才相关的金融发展模式。
（一）国际上关于人才金融产品与服务创新的基本概况
人力资本服务产业化的一个关键点是对人力资本市场价值的测度，但对个体人力资本进行准确、科学的评估定价是一项极具有挑战性的工作。如果不能很好地解决这个问题，基于人力资本的金融服务与创新则缺乏科学依据和实施基础。
1. 国际上关于人力资本度量的理论方法。目前国际上常用的估测人力资本价值的理论方法主要有两种。一种是基于人力资本收益视角，把人力资本当成可枯竭的自然资源，根据人力资本的工作年限，把每年能够获得的报酬折算成现值之和，以此来确定个体人力资本的价值;另一种是基于人力资本投资视角的计算方法，主要测度人力资本的总体投资成本（从出生到工作时所有投资总额的折现值），作为计算市场价值的基础。国际上较为通用的是第一种方法，原因在于收益能够观察和预测，而成本的测度比较复杂。很多成本核算不完全取决于个人、家庭的投资，还包括社会、政府等方面的投资，所以成本法因数据所限，测算困难。
除以上度量方法外，还可从宏观和微观层面进行探讨。宏观层面的度量是将所有个体人力资本加总求和，前提假设是具有相同教育程度及工作经历的人具有相同的人力资本，其对个体人力资本度量的准确性要求相对不高;而微观层面本来就是个体人力资本度量，需要考虑诸如个人能力（包含认知能力、非认知能力）等难以测度的因素，要做到精确度量，难度较大。
2. 国际上基于人力资本的主要金融服务模式。目前国际上还没有真正意义上基于人力资本价值评估推出的金融产品服务，尽管风险投资、信用贷款、科技贷款、消费贷款等金融产品将服务对象的工作、年龄、学历等因素作为授信的重要参考，但仍不是主要依据。从各国实践看，美国等国家推出的大学生贷款具有一定的人力资本金融产品特征。
（1）美国大学生助学贷款的类型。为确保社会大多数成员均能享受良好的高等教育，美国联邦政府、州政府、大学以及其他社会组织为大学生提供了多元化的贷款形式，使每个学生都能获得与其困难程度相匹配的经济援助。美国助学贷款大致包括三类：第一类是联邦伯金斯贷款。这是一种向本科生或研究生提供的低利率（一般固定为5%）长期贷款，贷款的发放和归还均由学校管理控制，贷款资金直接来自政府而不是银行。第二类是联邦家庭教育贷款。该类贷款包括联邦斯塔福德贷款、联邦父母贷款和联邦合并贷款三种。其中，联邦斯塔福德贷款是目前美国最盛行的助學贷款，可分为贴息贷款和非贴息贷款两种;联邦父母贷款是一种贷给大学本科生父母，用于支付子女教育费用的贷款形式，前提是父母具有良好的信用记录。第三类是联邦直接学生贷款。该类贷款包括直接斯塔福德贷款、直接父母贷款和直接合并贷款三种（谭薇和黎和贵，2005）[3]。 （2）美国金融机构对大学生的人力资本定价方法。由于大学生尚未进入劳动力市场，没有信用交易的历史信息可供参考，也无法对其业务能力、职场表现和薪酬水平进行准确评估，更无法对其人力资本进行科学定价。对于大学生贷款的发放标准，美国银行主要根据高校和学历的不同来确定学生贷款的规模和利率水平，属于经验性的人力资本定价。从贷款规模和利率水平来看，高年级本科生贷款规模明显高于低年级，研究生贷款额度是本科生的两倍多，即教育水平和年限大幅提高了人力资本价值和贷款限额。美国大学生助学贷款数据反映出人力资本价值与金融服务间的关系（季冬生和何曙，2003）[4]。
（3）美国大学生贷款的主要问题。从人力资本金融服务创新角度看，一方面，美国大学生贷款缺乏人力资本评估定价模型，人力资本金融产品个性化和差异化不足，决定贷款规模的主要是学校和专业等个别因素，从严格意义上讲不属于人力资本金融产品。另一方面，美国大学生贷款的提供对象主要是政府、大学和社会组织等机构，具有较强的救助意义，不属于商业行为。近几年，美国出现了两家针对大学生发放消费贷款的商业机构，初期贷款发放标准主要是优秀高校和优秀专业，近两年，商业机构利用大数据建立了大学生征信模型，将其评判标准在高校和专业基础上做了进一步扩展和完善（张颖康，2012）[5]。
（二）美国硅谷模式与经验
硅谷在20世纪50年代还是一片农业区，短短几十年就发展为拥有世界上最大、最密集、最具创造力的高科技产业集群，成为全球名副其实的产业技术创新中心。硅谷像一个巨大的发动机，为美国带来巨大财富的同时，也在引领全世界高科技产业的发展。
1. 风险投资是创造美国硅谷奇迹的重要基石。科技创新不仅是高风险行业，而且是资本密集型产业。没有大量科创资本的支持， 就不可能开发出高技术成果，更不可能实现技术和成果产业化。从金融角度讲，风险投资是创造美国硅谷奇迹的重要基石之一。正是风险投资家以其对未来市场的洞察、对现代金融工具的掌握以及与高技术企业家的联手，才推动了硅谷经济的腾飞。可以说，没有风险投资家、“天使”投资人、战略投资家和投资银行家的参与，就没有硅谷的成就。
2. 硅谷风险投资人选择投资对象的标准。硅谷的风险资本家没有建立一套辅助决策人力资本评估模型，也没有特定的人才金融产品和服务模式，不同投资人会根据不同标准和侧重点选择投资对象。根据相关资料和案例可以发现，硅谷风险投资人选择投资对象重点考虑以下因素：
一是CEO的决策力和判断力。对于一个公司而言，CEO是灵魂，把握着公司重大事项的决策，其个人的价值观和做事风格也会潜移默化地渗透到公司各个角落，从而对公司理念和员工行为产生影响。对于风投资本来讲，是否提供金融支持取决于公司CEO是否具有决策力、判断力及独特的价值观，这直接影响公司未来发展。
二是团队的成熟度和进取心。创业公司需要有一个成熟的团队，这个团队在产品、技术、市场、商务拓展和人力等方面都能够展现自己的能力并有极强的进取心。这是硅谷风险资本的重要关注点，也体现了资本对创业团队人力资本价值的总体评估和重视。
三是创业者的专业能力和颠覆性创新水平。硅谷模式中的顶尖成功创业者基本都怀有“质疑权威、不同凡响和改变世界”的性格特征和价值理念。同时，硅谷的创业人才大多有反体制精神，向往独立精神和个人主义，这既是硅谷的文化，也是很多成功创业者的标签。正因为如此，硅谷才具备了吸引全世界顶尖人才的巨大优势。硅谷的风险资本（前期是政府投资，后期是私人资本）在考察投资对象和项目时，既充分了解硅谷文化，也认可创业者特质，能够从创业者的颠覆式创新模式中读出未来发展前景和商业收益。
四是容忍创业失败的文化环境和商业氛围。在硅谷存在着“试错法”或者“失败可以创造机会和更好的创新”这种容忍失败的理念，他们认为，只有经历过失败并从中学习的人，才能成为优秀的企业家和管理者（拉奥和斯加鲁菲，2014）[6]。这使得硅谷的风险资本家对创业者的失败容忍度相对世界上其他地方更高。
五是对工程师身份的价值认定和鼓励创业的制度环境。在硅谷，工程师的地位和薪酬仅次于企业家。在欧洲和美国东海岸，市场和销售人员的待遇与发展前景都优于工程师，而硅谷的工程师则有更多机会变成公司董事会顾问或者创办人。更高的身份认同带来的是机遇和待遇的提升，同时还有鼓励员工随时考虑转换工作和创业的商业环境（拉奥和斯加鲁菲，2014）[6]。这带动公司内不安分、思维活跃、创新能力强的优秀员工积极创业，从而在硅谷内部不断裂变分化出新的行业和新的企业。
六是完善的人力资本中介服务体系。中介服务体系不仅是企业技术创新体系的一部分，而且在整合各种创新要素、提高技术创新能力等方面起着重要作用。硅谷存在完善的人力资源机构、财务和法律服务机构、技术转让机构及非政府组织等，同时还存在许多为高科技公司寻找技术和投资人员的猎头公司。高效的人力资源网络为企业和个人及时提供信息，促进了人才流动，优化人力资源配置。
（三）以色列特拉维夫和中国台湾新竹经验做法
以色列特拉维夫和中国台湾新竹是全球知名科技创新中心，政府创投基金、风险资本和股票市场在其发展过程中发挥了重要作用。尽管缺乏针对人力资本的价值评估和金融产品创新体系，两地围绕人才创业和高科技公司建立的金融支持模式仍然具有一定的借鉴意义。
1. 以色列特拉维夫的金融支持模式和发展经验。以色列特拉维夫始建于1909年，经过百余年发展现已成为以色列第二大城市和经济中心，并凭借“永不停歇的创新创业精神”发展成为以色列科技创新中心和东半球的“硅谷”。以色列是世界上風险投资最为密集的地区之一，特拉维夫作为以色列的经济贸易和科创中心，具有显著的竞争优势，因此，大部分国际银行和风险投资公司选择将以色列总部设在特拉维夫，使其成为创新创业群体及风险投资的汇集地，为科技创新提供了良好条件。 特拉维夫支持科创的主要金融工具是创投引导基金，主要有两类：风险投资公司和政府创投基金。以色列十分重视技术创新和创业精神，实行了全民创业政策，以充分发掘科学潜力。一是政府通过创投基金为创业人员提供R&D投入和资金支持，并设立了首席科学家办公室（OCS），其职责主要是负责政府 R&D投入的分配和推动国内国际合作。二是以色列通过制订TNUFA（特努法）计划设立了种子基金，专门用于扶持萌芽期和有潜力的创业项目，并协助个人发明者或新创公司进行技术项目和商业潜力评估、专利申请、商业计划起草等。三是为了帮助高风险创业项目获得融资和行政法律支持，以色列设立了科技孵化器和政府投資中心等创投基金，并帮助创业企业在两年孵化期满后寻求私募支持。
以色列实行的是大众创新和创新民主化。创新民主化的最大特征是每个人都有机会和潜力成为创新创业者。以色列为了推动全民创新，一方面，政府通过资金和政策等措施对潜在创新者给予支持，鼓励大众进行创新创业活动，发现、发展和培养创新能力，以此提高国家科技创新水平;另一方面，以色列实行人才强国战略，将创新能力培养纳入国民教育。为了加强对年轻人的创新能力的培养，以色列针对年轻人开展了专门的创新教育培训，特拉维夫市政府对有创业想法的年轻人提供近乎免费的基础创业咨询服务。
2. 中国台湾新竹的发展模式及经验。新竹科学园区成立于1980年，附近有台湾清华大学、台湾交通大学、财团法人工业技术研究院等学术研究机构。但园区设立之初并不顺利，虽然周边聚焦了 大量研究机构和技术人才，园区科技创新与产业需求严重脱节，陷入技术创新能力落后、对科技人才吸引力不足、实际发展与预期目标相差甚远的窘境。针对这一困境，园区对战略定位、发展目标、实施路径进行了重新论证和规划，确立了以发展科技服务业为主线，以园区分期开发为重点，逐步推进园区崛起的战略思路。经过30多年的努力和坚持，园区建设取得成功，新竹科学园区跻身于世界著名高科技园区行列，有中国台湾“硅谷”之称。
新竹科学园区建立了强大的产业服务体系。如何将研发机构的创新成果实现产业化是科技创新的一个重要难题。为了破解这一难题，园区一方面通过设立多项科技基金鼓励园内企业创新;另一方面建立了完善的配套服务体系，实现技术衍生增值服务和成果转化。一是建立了知识产权的授权与许可机制，为科研成果产业化创造了便利性;二是建立了完整的中介配套体系，为新创企业、企业孵化、生产试验等提供技术辅导、人员培训、技术咨询等服务，并形成了人才中介、金融机构、评估和信息服务等完整的中介机构系统。正是在系统完整和强有力的产业科技服务体系支持下，园区的高技术企业成功孵化并快速发展壮大（杨勇等，2013）[7]。因此，完整有效的中介服务体系是高科技产业发展必不可少的抓手。
中国台湾股票市场为园区创新发展创造了良好的金融环境。中国台湾股票市场包括中国台湾证券交易所、证券柜台买卖中心及其主管的兴柜市场，形成了兴柜—上柜—上市三级标准的融资体系，为园区创业和科技类公司提供了多元的资本筹集渠道。柜台买卖中心的理念在于降低融资门槛，扶持中小企业进入资本市场筹资。而兴柜市场上柜门槛比柜台买卖中心更低，没有资本、获利能力和设立年限等指标限制，仅需2 家以上券商推荐即可登陆发行股票。
四、山东省对人才金融服务模式的探索
人才是科技创新的核心要素，为人才提供金融服务是金融支持科技创新的重要体现。李克强总理在烟台考察时指出：“金融机构不仅要把知识产权作为融资担保依据，而且要研究将人力资本作为授信额度担保的重要依据。”山东省银行业积极探索人才价值信用贷款模式，推出“人才贷”系列产品，支持全省创业和科技创新，取得良好成效，在开展人才融资和缓解科技型中小企业融资难题方面进行了有益尝试。
（一）围绕“人才贷”积极探索并形成了较为完善的政策框架体系
早在 2015年左右，山东省金融机构就围绕科技企业、科技人才开发了“科贷宝”“科技精英贷”等金融产品，面向创新创业科技人才提供信用支持。2018年9月，山东省政府在《关于印发支持实体经济高质量发展的若干政策的通知》中首次明确提出鼓励开展“人才贷”业务;2018年12月，《山东省“人才贷”风险补偿奖励资金管理暂行办法》出台，明确了“人才贷”的风险补偿和奖励资金标准;2019年1月，济南人力资本产业研究院成立，探讨开发“人才有价”评估系统，探索人才身价变资本的实践。
在各方共同推动下，山东省建立了包括人才政策支持体系、“人才有价”评估系统和平台、风险补偿奖励标准、人力资本服务业产业政策、配套机构和服务平台等在内的完整政策框架和实施体系，为“人才贷”相关业务的开展奠定了良好的基础。
（二）“人才贷”金融产品与服务创新持续增量扩面
恒丰银行、齐鲁银行和中国银行山东省分行等金融机构积极开展“人才快贷”“人才e贷”等业务创新，制定了“人才贷”产品相关管理办法，开展人力资本价值融资探索;招商银行济南分行与“人才有价”平台联合推出身价“一卡通”，身价评估额度大于或等于1000万的身价卡，将拥有人力资本授信绿色通道等权益。
“人才贷”主要为了满足高层次人才创业资金需求。“人才贷”激励政策出台后，省内银行积极探讨适应“人才贷”的授信模式和风控体系，除了积极为科技人才创新创业提供信贷支持外，还催生出新的金融产品、业务模式和市场主体。如恒丰银行针对“人才贷”业务特征，采用大数据、深度学习等技术，围绕尽职调查、信用识别、贷后管理等授信流程，打造了线上线下相结合的风控体系，为信贷业务审批提供强有力决策支持;泰山财产保险股份有限公司和全国人力资本产业公共服务平台共同开发推出人才身价保险，进一步畅通了人才与资本间的渠道。
济南在全国率先探索以“人才评估定价”为中心，建立“人才有价”平台，首创“四CAI”（才、彩、采、财）人才评价标准，努力打造“人才+科技+金融”创新模式，构建“银行授信、保险担保、基金支撑、政府补偿、配套参与”多维协同的金融创新体系。目前“人才有价”评估系统已获得初步推广应用。 （三）“人才贷”业务推进过程中的主要问题
“人才贷”作为一项全新的融资服务模式，无论是产品本身，还是配套体系及政策支持体系，都存在诸多不完善和不成熟之处。当前这一创新存在的主要问题包括：
首先，“人才贷”产品存在短板，实际落地中风险控制仍侧重于人才所在企业的经营状况;创新能力不足和产品相对单一，尚未形成系统的人才金融服务体系;符合条件的人才有限，对“人才贷”业务规模形成制约;风险补偿门槛高，补偿比例低，补偿对象单一，缺乏专门为人才科技创新提供担保的服务机构和风险缓释机制。再加上“人才贷”系列产品定价方法和风险控制还不成熟，缺乏运行机制和产品管理的经验，金融机构创新服务动力不足。
其次，人才信息不对称问题较为突出，信息源头多且乱，存在信息孤岛，同时，出于个人信息保护考虑，数据来源受限，无法系统获得人才信息。而银行数据分析能力不足，风控模型主要针对传统抵质押产品，无法全面评估人才价值;目前金融机构对人力资本价值评估还未形成包括征信、评估、评级、现值、估值五方面内容的健全评估体系。
再次，“人才有价”评估系统和配套体系需进一步完善。“人才有价”评估平台可为金融机构提供人才价值评估，实现无抵押、无担保融资赋能，但由于目前该评估系统尚处于探索应用初期，金融机构参考应用的不多，大多数金融机构开展“人才贷”业务仍然以内部评估系统为主。同时，配套中介体系尚未建立，除了济南市人力资本研究院开发的“人才有价”平台外，能够为“人才贷”金融产品创新提供支撑的其他配套体系都尚未建立或有待完善，人力资本金融服务的配套基础比较薄弱。
五、人才金融服务的制度设计与优化方向
山东省针对人才金融产品的探索，对推动建立人力资本金融创新服务体系，支撑科技人才创新创业和科技型企业发展，加快推进科技创新战略具有重要意义。下一步，应进一步健全和完善“人才贷”金融服务模式和政策支持体系，强化政策扶持和市场推广力度，为全国人才金融服务体系建设发挥示范和引领作用。
（一）着力构建以人才为中心的科创金融服务体系
围绕人才这一核心要素，做好科创金融服务体系的顶层设计，着力构建“银行授信、保险担保、政府补偿、基金支持、配套参与”的多维金融创新协同机制，建立完善的人才金融服务生态系统。重点围绕科技人才征信体系、人力资本价值评估、人力资源市场、人力资本公共服务平台等重要内容，做好系统规划和任务安排。同时，建立政府、金融机构、第三方评估平台、中介组织间的协同发展机制，凝聚发挥多方合力。
（二）加快人才金融服务产品创新和信贷管理体系构建
一方面，构建人才价值信用贷款体系，在风险可控和政府补偿前提下，进一步加强人才金融服务产品的开发和完善，延伸服务内容，跟进人才创业贷、持股贷、股权激励贷等系统产品研发;另一方面，推动商业银行加强与第三方评估机构的合作，打造与人才金融服务创新相适应的信贷管理制度，不断优化风险评估、产品定价、授信流程、贷后管理、风险处置等制度设计，探讨“人才贷”金融创新和服务模式。
（三）建立并优化人力资本金融服务政策补偿体系
一是降低高层次人才认定标准，扩大高层次人才认定范围并实行名单制，将地市级认定的高层次人才一并纳入“人才贷”业务范围，扩大政策优惠面。二是优化风险补偿政策，调整风险补偿比例。对于“人才贷”风险补偿，目前按照政府和银行5：5的比例进行风险承担，本着适当提高信用类贷款风险补偿比例原则，建议进一步加大对银行的风险补偿力度。三是推动建立人力资本金融服务政府性担保体系，设立政府性基金，推动人力资本金融产品创新与服务发展。
（四）建立并完善人才信用支撐环境
一是建立健全与人才信用体系建设相关的法律法规，明确信用评价标准、信息采集范围、不同主体权利与义务、失信惩戒措施等内容。二是开展人才信用体系建设试点，建立人才信用信息登记平台，丰富人才信用信息数据库，不断拓宽人才信息获取渠道，解决金融服务过程中的人才信息不对称问题。三是构建人力资本数据链，在合法合规和安全可信的前提下，整合各部门、各维度的人才数据，打破数据孤岛，立体多维地呈现人才价值。四是推动建立人才信用违约惩戒机制，将人才违约与人才政策申报、人才创业活动、人才称号评定、人才求职、人才消费等联系起来，建立健全惩戒机制。
（五）进一步推动济南人力资本产业研究院完善“人才有价”评估系统及应用
一是支持并推动济南人力资本产业研究院继续完善“人才有价”评估系统，优化人才评价模型，建立科学的“人才有价”评估体系，为金融创新提供有力支撑。二是丰富和完善“人才有价”共同服务平台，围绕人力资本形成、评测、兑付、提升、创新、交易等环节，建设完善的人力资本金融服务生态。三是推动金融机构加强与济南人力资本产业研究院的合作，共同完善人才评估模型，探讨建立基于人才的金融产品、信贷管理系统和风险控制体系。
（六）注重发挥股权投资和资本市场的重要作用
由于人力资本的产权天然归属于拥有他的自然人，人力资本投资极大地受限于投资标的未来的履约意愿，因此，要更好地促进人力资本金融服务，实现人力资本价值投资的证券化是一种更有效的投资方式。美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹的经验也表明，对于创新创业和科技人才的金融支持，风险资本和资本市场能够发挥重要作用。因此，要进一步推动科创板及区域股权交易中心发展，降低科创企业上市挂牌门槛，应着力发挥资本市场在创新创业融资和人才股权退出中的积极作用。
（七）建立健全配套中介组织体系
美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹的发展经验证明了中介服务体系的重要作用。没有完善的配套中介组织体系，无法建立有效的人才金融服务体系。要引进、培育和发展与人才创业及融资相关的科技成果和技术咨询服务机构、人才中介机构、各类评估机构和信息服务机构、法律服务机构、会计审计机构等，构建完整的配套中介组织体系。
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关键词：科技创新;人才融资;人才贷;经验借鉴;美国硅谷
中图分类号：F830 文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2021）03-0037-08
DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2021.03.006
一、引言
人才是推动科技创新的核心要素，深入实施科技创新战略，加快推动新旧动能转换和高质量发展，离不开金融的支持和人才的支撑。探讨基于人力资本的金融服务创新，优化创新创业人才金融服务环境，对于更好实现人与资本的有机结合、加快科技创新步伐具有积极意义。人力资本具有重要的投资价值，加强对人才的重视和投资是发达国家科技创新的普遍经验。但基于人才的金融服务与创新目前尚缺乏成熟模式，特别是对于以间接融资为主的国家来讲，如何开展和提升人才金融服务仍是一项崭新的课题。
近些年，为了推动金融业加强人才金融产品与服务创新，为创新创业创造良好的金融环境，山东省积极探讨，推动全省金融机构开展“人才贷”金融产品服务。济南市则把打造科创中心作为重中之重，不断探索并发布了全国首个“人才有价”评估系统，积极破解人才金融服务中的人才价值评估难题。尽管当前山东省“人才贷”金融服务在探索过程中存在诸多困难和不足，但其对人才金融服务的创新探讨具有積极意义，对全国具有参考价值。
深入开展基于人力资本的金融服务研究，积极探讨发达国家和地区针对人才金融服务的典型模式和成功经验，对于推动我国不断提升人才金融服务水平具有重要指导意义和实践价值。本文拟在学习借鉴典型人才金融服务模式经验基础上，探讨人才融资的理论特征和影响因素，剖析山东省“人才贷”业务模式现状及不足，为下一步更好推进和完善人力资本金融服务提供建议。
二、人才融资的主要特征及影响因素
世界经济史及各国发展经验表明，科技是发展的根本动力，人才是科技创新的核心要素，加强人才建设、推动科技创新步伐是推动产业结构升级和新旧动能转换的必然要求，但人才在创新过程中往往面临融资约束，探讨基于人才的金融服务对于改善这一状况和促进创业创新具有重要意义。
（一）人才作为融资对象的主要特征
人是具有一定的智力、体力、性格的生命体，人才价值不仅受社会、经济、文化、家庭等外部环境影响，还取决于个人先天智商、偏好、行为与性格及后天教育、实践等多方面因素，从金融角度看，人才（即人力资本）具有区别于传统投资对象的独特性。
1. 人力资本的非产权性和人格独立性。一方面，产权难分割、难转让。金融机构投资人才主要基于其可估测的市场价值，即人力资本价值。众所周知，非人力资本与其所有者可以分离，并在不同所有者之间进行转移，但人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征，这使金融机构无法获得完整产权，人力资本无法被投资者独占。另一方面，人格具有独立性。个人有独立的人格和自由，投资人无法获得人才的新增产权，所以要通过股权（附加高薪和经济利益的激励等）使人力资本和企业股权资本紧紧结合在一起。
2. 人力资本的价值难衡量性和隐蔽性。人力资本定价问题一直是经济学中的一个难题（王安中等，2020）[1]。虽然在人力资本市场上存在学历证书、职业证书、个人履历等价值信号，但相对非人力资本信息而言， 这些信息是残缺的，而且具有一定的隐蔽性。人力资本价值的量化只有通过人力资本运作过程来体现。因此，受制于影响因素复杂及不易测算等因素，人力资本难以准确定价，成为金融机构产品创新的障碍。
3. 人力资本的专用性与弱可替代性。人力资本是多样性与专用性的有机结合，具体表现在个体间爱好、特长及专业类别的差异。人力资本的专用性指专业技能和应用领域的单一性， 这种资本专用性表现出个人人力资本应用范围的狭窄或质变，即人力资本的跨领域转移会导致价值下降，“隔行如隔山”就是这个道理。人力资本的个体差异性和专用性导致市场分工和价值创造中的稀缺性和弱可替代性，但人力资本价值越高的个体其可替代性越弱，这导致金融机构的风险定价模型失效，同时影响金融机构的风险判断和决策。
4. 人力资本的个人权利保障和高流动性。与非人力资本不同，人才是具有完全民事行为权利的个体，受劳动者相关法律的保护，这使得投资者无法独占人力资本投资所形成的收益，再加上人才流动性高，投资风险较大，必然会影响金融机构的投资决策（郑义新，2006）[2]。
5. 人力资本的能动性和协同性。人力资本的能动性是其他任何资本所不具备的，主要体现在其个体能力的发挥和价值创造一定程度上取决于个人的主观意愿。同时，人力资本须结合其他生产要素才能产生回报，即借助分工和团队及组织创造的其他要素条件才能创造价值、产生回报，这导致人力资本的现金流具有较大的不稳定性。
6. 人力资本的服务视角与逻辑。一方面，传统金融服务基于物质资本，以物权法作为基础延伸出复杂的金融体系，而人力资本的金融服务视角完全不同于此。另一方面，传统金融服务逻辑是增信逻辑，对信用等级低的资产通过结构化设计、担保增信等诸多措施实现信用增级;而人力资本的逻辑是数据逻辑，数据反映的是资产质量，是在大数据算法和区块链技术支撑下形成的数据增信逻辑。
（二）影响金融机构为人才授信的主要因素
由于人力资本价值的上述特征，金融创新对金融机构特别是银行来讲具有较大挑战。从山东省银行业目前推出的“人才贷”来看，金融机构基于人才的产品创新主要考察以下指标信息： 1. 人才信息的完整性。同其他融资主体相似，信息不对称是影响金融机构信用评价、风险评估和信贷决策的主要问题。人才价值影响因素的多重性和复杂性使得金融机构需要获取更多的人才信息，除了性别和年龄、学校和学历专业、行业和职业特性、婚姻和家庭等基本信息外，还需要了解工作经验、管理职能、健康状况、工资薪酬、工作前景等更多信息。
2. 人才价值评估。从金融服务角度而言，受信息不对称及部分不可测因素影响，无论是人才价值的评价指标体系还是评价方法，目前均不完善，仍处于探讨应用阶段，金融机构无法准确评估人才价值和偿债能力，这对金融产品的风险定价形成明显约束。同时，大部分金融机构目前尚不具备建立一套科学的人才价值评估体系的能力，需要借助第三方力量推进该项工作。
3. 风险补偿和激励机制。基于人才开发金融产品在全球属于创新性工作，没有成熟模式和经验可供参考，不确定性和风险均较高，需要政府或监管部门建立风险补偿和奖励机制，帮助金融机构分担风险压力。
4. 产品转让市场接受度。在产品转让方面，商品房、厂房和部分其他固定资产存在较为完善的评估体系和交易流转机制，因此银行认可度较高，可作为抵质押物获得银行贷款。知识产权、人力资本价值等尚无完善的评估体系和交易流转机制，不但银行认可度较低，产品的市场转让和风险处置也比较困难。
5. 人才信用体系完善程度。完善的人才信用体系应该包含征信体系、法律法规、中介组织、信用工具等内容，但目前这些方面在我国均不具备或不完善。
一是人才征信标准缺失。征信标准化建设是信用体系建设的基础环节。在人才信用体系建设中，数据内容、信用报告格式、信用等级评估以及征信数据库建设、信用管理软件开发等方面都涉及标准化问题。尽管近些年我国个人征信体系建设发展速度较快，但统一完整的行业技术标准建设仍然滞后，影响了我国征信体系的规范有序发展。由于缺乏统一标准，不同征信机构评估内容和评估结果间差异大、可比性差，而且存在评估指标不科学、评估结果失真和评估歧视等问题，不利于人才信用体系完善和推广。
二是信用体系建设法规制度不完备。人才信用体系建设需要法律法规对征信主体、征信范围、信用评价标准和征信原则做出明确规定，以调整人才信用活动中的利益关系。同时，人才信用隐私权需要法律保护，以规范人才信用中介机构信用记录的合法性和公正性。目前我国尚缺乏相关的法律制度和行业监管机制。
三是信用中介组织数量不足且水平较低。我国虽已出现专门从事人才信用服务的中介机构，但数量十分有限，远未满足市场需求，而且存在运作不规范、征信产品研发和创新能力低、信用报告独立性和市场接受度低等问题。同时，信用中介机构因发展资金不足、规模小、运营模式限制，个人征信数据获取水平和信用数据库建设远未达到实际需求，极大影响了人才信用机构的发展。
另外，我国信用文化教育体系不健全也是重要影响因素。历史上，我国十分重视个人诚信的道德约束，但缺乏信用体系的制度性建设。改革开放以来，虽然根据经济建设和市场经济发展的需要，我国开始加强社会信用体系建设，但由于经济市场化程度不高、信用经济发展落后和市场信用交易不发达，整个社会的信用观念和信用意识依然相对淡薄，信用道德评价和约束机制尚未形成，与现代市场经济相适应的人才信用教育体系还未建立。
三、关于人才金融服务创新的经验借鉴
目前全球关于人力资本价值的测算与评估已经形成了一定成果，但鲜有基于人力资本价值评估的金融产品与服务创新，也缺乏典型模式和成功经验可供借鉴。美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹是全球科技创新的典范，本部分拟从其成功经验中，探究并归纳出与人才相关的金融发展模式。
（一）国际上关于人才金融产品与服务创新的基本概况
人力资本服务产业化的一个关键点是对人力资本市场价值的测度，但对个体人力资本进行准确、科学的评估定价是一项极具有挑战性的工作。如果不能很好地解决这个问题，基于人力资本的金融服务与创新则缺乏科学依据和实施基础。
1. 国际上关于人力资本度量的理论方法。目前国际上常用的估测人力资本价值的理论方法主要有两种。一种是基于人力资本收益视角，把人力资本当成可枯竭的自然资源，根据人力资本的工作年限，把每年能够获得的报酬折算成现值之和，以此来确定个体人力资本的价值;另一种是基于人力资本投资视角的计算方法，主要测度人力资本的总体投资成本（从出生到工作时所有投资总额的折现值），作为计算市场价值的基础。国际上较为通用的是第一种方法，原因在于收益能够观察和预测，而成本的测度比较复杂。很多成本核算不完全取决于个人、家庭的投资，还包括社会、政府等方面的投资，所以成本法因数据所限，测算困难。
除以上度量方法外，还可从宏观和微观层面进行探讨。宏观层面的度量是将所有个体人力资本加总求和，前提假设是具有相同教育程度及工作经历的人具有相同的人力资本，其对个体人力资本度量的准确性要求相对不高;而微观层面本来就是个体人力资本度量，需要考虑诸如个人能力（包含认知能力、非认知能力）等难以测度的因素，要做到精确度量，难度较大。
2. 国际上基于人力资本的主要金融服务模式。目前国际上还没有真正意义上基于人力资本价值评估推出的金融产品服务，尽管风险投资、信用贷款、科技贷款、消费贷款等金融产品将服务对象的工作、年龄、学历等因素作为授信的重要参考，但仍不是主要依据。从各国实践看，美国等国家推出的大学生贷款具有一定的人力资本金融产品特征。
（1）美国大学生助学贷款的类型。为确保社会大多数成员均能享受良好的高等教育，美国联邦政府、州政府、大学以及其他社会组织为大学生提供了多元化的贷款形式，使每个学生都能获得与其困难程度相匹配的经济援助。美国助学贷款大致包括三类：第一类是联邦伯金斯贷款。这是一种向本科生或研究生提供的低利率（一般固定为5%）长期贷款，贷款的发放和归还均由学校管理控制，贷款资金直接来自政府而不是银行。第二类是联邦家庭教育贷款。该类贷款包括联邦斯塔福德贷款、联邦父母贷款和联邦合并贷款三种。其中，联邦斯塔福德贷款是目前美国最盛行的助學贷款，可分为贴息贷款和非贴息贷款两种;联邦父母贷款是一种贷给大学本科生父母，用于支付子女教育费用的贷款形式，前提是父母具有良好的信用记录。第三类是联邦直接学生贷款。该类贷款包括直接斯塔福德贷款、直接父母贷款和直接合并贷款三种（谭薇和黎和贵，2005）[3]。 （2）美国金融机构对大学生的人力资本定价方法。由于大学生尚未进入劳动力市场，没有信用交易的历史信息可供参考，也无法对其业务能力、职场表现和薪酬水平进行准确评估，更无法对其人力资本进行科学定价。对于大学生贷款的发放标准，美国银行主要根据高校和学历的不同来确定学生贷款的规模和利率水平，属于经验性的人力资本定价。从贷款规模和利率水平来看，高年级本科生贷款规模明显高于低年级，研究生贷款额度是本科生的两倍多，即教育水平和年限大幅提高了人力资本价值和贷款限额。美国大学生助学贷款数据反映出人力资本价值与金融服务间的关系（季冬生和何曙，2003）[4]。
（3）美国大学生贷款的主要问题。从人力资本金融服务创新角度看，一方面，美国大学生贷款缺乏人力资本评估定价模型，人力资本金融产品个性化和差异化不足，决定贷款规模的主要是学校和专业等个别因素，从严格意义上讲不属于人力资本金融产品。另一方面，美国大学生贷款的提供对象主要是政府、大学和社会组织等机构，具有较强的救助意义，不属于商业行为。近几年，美国出现了两家针对大学生发放消费贷款的商业机构，初期贷款发放标准主要是优秀高校和优秀专业，近两年，商业机构利用大数据建立了大学生征信模型，将其评判标准在高校和专业基础上做了进一步扩展和完善（张颖康，2012）[5]。
（二）美国硅谷模式与经验
硅谷在20世纪50年代还是一片农业区，短短几十年就发展为拥有世界上最大、最密集、最具创造力的高科技产业集群，成为全球名副其实的产业技术创新中心。硅谷像一个巨大的发动机，为美国带来巨大财富的同时，也在引领全世界高科技产业的发展。
1. 风险投资是创造美国硅谷奇迹的重要基石。科技创新不仅是高风险行业，而且是资本密集型产业。没有大量科创资本的支持， 就不可能开发出高技术成果，更不可能实现技术和成果产业化。从金融角度讲，风险投资是创造美国硅谷奇迹的重要基石之一。正是风险投资家以其对未来市场的洞察、对现代金融工具的掌握以及与高技术企业家的联手，才推动了硅谷经济的腾飞。可以说，没有风险投资家、“天使”投资人、战略投资家和投资银行家的参与，就没有硅谷的成就。
2. 硅谷风险投资人选择投资对象的标准。硅谷的风险资本家没有建立一套辅助决策人力资本评估模型，也没有特定的人才金融产品和服务模式，不同投资人会根据不同标准和侧重点选择投资对象。根据相关资料和案例可以发现，硅谷风险投资人选择投资对象重点考虑以下因素：
一是CEO的决策力和判断力。对于一个公司而言，CEO是灵魂，把握着公司重大事项的决策，其个人的价值观和做事风格也会潜移默化地渗透到公司各个角落，从而对公司理念和员工行为产生影响。对于风投资本来讲，是否提供金融支持取决于公司CEO是否具有决策力、判断力及独特的价值观，这直接影响公司未来发展。
二是团队的成熟度和进取心。创业公司需要有一个成熟的团队，这个团队在产品、技术、市场、商务拓展和人力等方面都能够展现自己的能力并有极强的进取心。这是硅谷风险资本的重要关注点，也体现了资本对创业团队人力资本价值的总体评估和重视。
三是创业者的专业能力和颠覆性创新水平。硅谷模式中的顶尖成功创业者基本都怀有“质疑权威、不同凡响和改变世界”的性格特征和价值理念。同时，硅谷的创业人才大多有反体制精神，向往独立精神和个人主义，这既是硅谷的文化，也是很多成功创业者的标签。正因为如此，硅谷才具备了吸引全世界顶尖人才的巨大优势。硅谷的风险资本（前期是政府投资，后期是私人资本）在考察投资对象和项目时，既充分了解硅谷文化，也认可创业者特质，能够从创业者的颠覆式创新模式中读出未来发展前景和商业收益。
四是容忍创业失败的文化环境和商业氛围。在硅谷存在着“试错法”或者“失败可以创造机会和更好的创新”这种容忍失败的理念，他们认为，只有经历过失败并从中学习的人，才能成为优秀的企业家和管理者（拉奥和斯加鲁菲，2014）[6]。这使得硅谷的风险资本家对创业者的失败容忍度相对世界上其他地方更高。
五是对工程师身份的价值认定和鼓励创业的制度环境。在硅谷，工程师的地位和薪酬仅次于企业家。在欧洲和美国东海岸，市场和销售人员的待遇与发展前景都优于工程师，而硅谷的工程师则有更多机会变成公司董事会顾问或者创办人。更高的身份认同带来的是机遇和待遇的提升，同时还有鼓励员工随时考虑转换工作和创业的商业环境（拉奥和斯加鲁菲，2014）[6]。这带动公司内不安分、思维活跃、创新能力强的优秀员工积极创业，从而在硅谷内部不断裂变分化出新的行业和新的企业。
六是完善的人力资本中介服务体系。中介服务体系不仅是企业技术创新体系的一部分，而且在整合各种创新要素、提高技术创新能力等方面起着重要作用。硅谷存在完善的人力资源机构、财务和法律服务机构、技术转让机构及非政府组织等，同时还存在许多为高科技公司寻找技术和投资人员的猎头公司。高效的人力资源网络为企业和个人及时提供信息，促进了人才流动，优化人力资源配置。
（三）以色列特拉维夫和中国台湾新竹经验做法
以色列特拉维夫和中国台湾新竹是全球知名科技创新中心，政府创投基金、风险资本和股票市场在其发展过程中发挥了重要作用。尽管缺乏针对人力资本的价值评估和金融产品创新体系，两地围绕人才创业和高科技公司建立的金融支持模式仍然具有一定的借鉴意义。
1. 以色列特拉维夫的金融支持模式和发展经验。以色列特拉维夫始建于1909年，经过百余年发展现已成为以色列第二大城市和经济中心，并凭借“永不停歇的创新创业精神”发展成为以色列科技创新中心和东半球的“硅谷”。以色列是世界上風险投资最为密集的地区之一，特拉维夫作为以色列的经济贸易和科创中心，具有显著的竞争优势，因此，大部分国际银行和风险投资公司选择将以色列总部设在特拉维夫，使其成为创新创业群体及风险投资的汇集地，为科技创新提供了良好条件。 特拉维夫支持科创的主要金融工具是创投引导基金，主要有两类：风险投资公司和政府创投基金。以色列十分重视技术创新和创业精神，实行了全民创业政策，以充分发掘科学潜力。一是政府通过创投基金为创业人员提供R&D投入和资金支持，并设立了首席科学家办公室（OCS），其职责主要是负责政府 R&D投入的分配和推动国内国际合作。二是以色列通过制订TNUFA（特努法）计划设立了种子基金，专门用于扶持萌芽期和有潜力的创业项目，并协助个人发明者或新创公司进行技术项目和商业潜力评估、专利申请、商业计划起草等。三是为了帮助高风险创业项目获得融资和行政法律支持，以色列设立了科技孵化器和政府投資中心等创投基金，并帮助创业企业在两年孵化期满后寻求私募支持。
以色列实行的是大众创新和创新民主化。创新民主化的最大特征是每个人都有机会和潜力成为创新创业者。以色列为了推动全民创新，一方面，政府通过资金和政策等措施对潜在创新者给予支持，鼓励大众进行创新创业活动，发现、发展和培养创新能力，以此提高国家科技创新水平;另一方面，以色列实行人才强国战略，将创新能力培养纳入国民教育。为了加强对年轻人的创新能力的培养，以色列针对年轻人开展了专门的创新教育培训，特拉维夫市政府对有创业想法的年轻人提供近乎免费的基础创业咨询服务。
2. 中国台湾新竹的发展模式及经验。新竹科学园区成立于1980年，附近有台湾清华大学、台湾交通大学、财团法人工业技术研究院等学术研究机构。但园区设立之初并不顺利，虽然周边聚焦了 大量研究机构和技术人才，园区科技创新与产业需求严重脱节，陷入技术创新能力落后、对科技人才吸引力不足、实际发展与预期目标相差甚远的窘境。针对这一困境，园区对战略定位、发展目标、实施路径进行了重新论证和规划，确立了以发展科技服务业为主线，以园区分期开发为重点，逐步推进园区崛起的战略思路。经过30多年的努力和坚持，园区建设取得成功，新竹科学园区跻身于世界著名高科技园区行列，有中国台湾“硅谷”之称。
新竹科学园区建立了强大的产业服务体系。如何将研发机构的创新成果实现产业化是科技创新的一个重要难题。为了破解这一难题，园区一方面通过设立多项科技基金鼓励园内企业创新;另一方面建立了完善的配套服务体系，实现技术衍生增值服务和成果转化。一是建立了知识产权的授权与许可机制，为科研成果产业化创造了便利性;二是建立了完整的中介配套体系，为新创企业、企业孵化、生产试验等提供技术辅导、人员培训、技术咨询等服务，并形成了人才中介、金融机构、评估和信息服务等完整的中介机构系统。正是在系统完整和强有力的产业科技服务体系支持下，园区的高技术企业成功孵化并快速发展壮大（杨勇等，2013）[7]。因此，完整有效的中介服务体系是高科技产业发展必不可少的抓手。
中国台湾股票市场为园区创新发展创造了良好的金融环境。中国台湾股票市场包括中国台湾证券交易所、证券柜台买卖中心及其主管的兴柜市场，形成了兴柜—上柜—上市三级标准的融资体系，为园区创业和科技类公司提供了多元的资本筹集渠道。柜台买卖中心的理念在于降低融资门槛，扶持中小企业进入资本市场筹资。而兴柜市场上柜门槛比柜台买卖中心更低，没有资本、获利能力和设立年限等指标限制，仅需2 家以上券商推荐即可登陆发行股票。
四、山东省对人才金融服务模式的探索
人才是科技创新的核心要素，为人才提供金融服务是金融支持科技创新的重要体现。李克强总理在烟台考察时指出：“金融机构不仅要把知识产权作为融资担保依据，而且要研究将人力资本作为授信额度担保的重要依据。”山东省银行业积极探索人才价值信用贷款模式，推出“人才贷”系列产品，支持全省创业和科技创新，取得良好成效，在开展人才融资和缓解科技型中小企业融资难题方面进行了有益尝试。
（一）围绕“人才贷”积极探索并形成了较为完善的政策框架体系
早在 2015年左右，山东省金融机构就围绕科技企业、科技人才开发了“科贷宝”“科技精英贷”等金融产品，面向创新创业科技人才提供信用支持。2018年9月，山东省政府在《关于印发支持实体经济高质量发展的若干政策的通知》中首次明确提出鼓励开展“人才贷”业务;2018年12月，《山东省“人才贷”风险补偿奖励资金管理暂行办法》出台，明确了“人才贷”的风险补偿和奖励资金标准;2019年1月，济南人力资本产业研究院成立，探讨开发“人才有价”评估系统，探索人才身价变资本的实践。
在各方共同推动下，山东省建立了包括人才政策支持体系、“人才有价”评估系统和平台、风险补偿奖励标准、人力资本服务业产业政策、配套机构和服务平台等在内的完整政策框架和实施体系，为“人才贷”相关业务的开展奠定了良好的基础。
（二）“人才贷”金融产品与服务创新持续增量扩面
恒丰银行、齐鲁银行和中国银行山东省分行等金融机构积极开展“人才快贷”“人才e贷”等业务创新，制定了“人才贷”产品相关管理办法，开展人力资本价值融资探索;招商银行济南分行与“人才有价”平台联合推出身价“一卡通”，身价评估额度大于或等于1000万的身价卡，将拥有人力资本授信绿色通道等权益。
“人才贷”主要为了满足高层次人才创业资金需求。“人才贷”激励政策出台后，省内银行积极探讨适应“人才贷”的授信模式和风控体系，除了积极为科技人才创新创业提供信贷支持外，还催生出新的金融产品、业务模式和市场主体。如恒丰银行针对“人才贷”业务特征，采用大数据、深度学习等技术，围绕尽职调查、信用识别、贷后管理等授信流程，打造了线上线下相结合的风控体系，为信贷业务审批提供强有力决策支持;泰山财产保险股份有限公司和全国人力资本产业公共服务平台共同开发推出人才身价保险，进一步畅通了人才与资本间的渠道。
济南在全国率先探索以“人才评估定价”为中心，建立“人才有价”平台，首创“四CAI”（才、彩、采、财）人才评价标准，努力打造“人才+科技+金融”创新模式，构建“银行授信、保险担保、基金支撑、政府补偿、配套参与”多维协同的金融创新体系。目前“人才有价”评估系统已获得初步推广应用。 （三）“人才贷”业务推进过程中的主要问题
“人才贷”作为一项全新的融资服务模式，无论是产品本身，还是配套体系及政策支持体系，都存在诸多不完善和不成熟之处。当前这一创新存在的主要问题包括：
首先，“人才贷”产品存在短板，实际落地中风险控制仍侧重于人才所在企业的经营状况;创新能力不足和产品相对单一，尚未形成系统的人才金融服务体系;符合条件的人才有限，对“人才贷”业务规模形成制约;风险补偿门槛高，补偿比例低，补偿对象单一，缺乏专门为人才科技创新提供担保的服务机构和风险缓释机制。再加上“人才贷”系列产品定价方法和风险控制还不成熟，缺乏运行机制和产品管理的经验，金融机构创新服务动力不足。
其次，人才信息不对称问题较为突出，信息源头多且乱，存在信息孤岛，同时，出于个人信息保护考虑，数据来源受限，无法系统获得人才信息。而银行数据分析能力不足，风控模型主要针对传统抵质押产品，无法全面评估人才价值;目前金融机构对人力资本价值评估还未形成包括征信、评估、评级、现值、估值五方面内容的健全评估体系。
再次，“人才有价”评估系统和配套体系需进一步完善。“人才有价”评估平台可为金融机构提供人才价值评估，实现无抵押、无担保融资赋能，但由于目前该评估系统尚处于探索应用初期，金融机构参考应用的不多，大多数金融机构开展“人才贷”业务仍然以内部评估系统为主。同时，配套中介体系尚未建立，除了济南市人力资本研究院开发的“人才有价”平台外，能够为“人才贷”金融产品创新提供支撑的其他配套体系都尚未建立或有待完善，人力资本金融服务的配套基础比较薄弱。
五、人才金融服务的制度设计与优化方向
山东省针对人才金融产品的探索，对推动建立人力资本金融创新服务体系，支撑科技人才创新创业和科技型企业发展，加快推进科技创新战略具有重要意义。下一步，应进一步健全和完善“人才贷”金融服务模式和政策支持体系，强化政策扶持和市场推广力度，为全国人才金融服务体系建设发挥示范和引领作用。
（一）着力构建以人才为中心的科创金融服务体系
围绕人才这一核心要素，做好科创金融服务体系的顶层设计，着力构建“银行授信、保险担保、政府补偿、基金支持、配套参与”的多维金融创新协同机制，建立完善的人才金融服务生态系统。重点围绕科技人才征信体系、人力资本价值评估、人力资源市场、人力资本公共服务平台等重要内容，做好系统规划和任务安排。同时，建立政府、金融机构、第三方评估平台、中介组织间的协同发展机制，凝聚发挥多方合力。
（二）加快人才金融服务产品创新和信贷管理体系构建
一方面，构建人才价值信用贷款体系，在风险可控和政府补偿前提下，进一步加强人才金融服务产品的开发和完善，延伸服务内容，跟进人才创业贷、持股贷、股权激励贷等系统产品研发;另一方面，推动商业银行加强与第三方评估机构的合作，打造与人才金融服务创新相适应的信贷管理制度，不断优化风险评估、产品定价、授信流程、贷后管理、风险处置等制度设计，探讨“人才贷”金融创新和服务模式。
（三）建立并优化人力资本金融服务政策补偿体系
一是降低高层次人才认定标准，扩大高层次人才认定范围并实行名单制，将地市级认定的高层次人才一并纳入“人才贷”业务范围，扩大政策优惠面。二是优化风险补偿政策，调整风险补偿比例。对于“人才贷”风险补偿，目前按照政府和银行5：5的比例进行风险承担，本着适当提高信用类贷款风险补偿比例原则，建议进一步加大对银行的风险补偿力度。三是推动建立人力资本金融服务政府性担保体系，设立政府性基金，推动人力资本金融产品创新与服务发展。
（四）建立并完善人才信用支撐环境
一是建立健全与人才信用体系建设相关的法律法规，明确信用评价标准、信息采集范围、不同主体权利与义务、失信惩戒措施等内容。二是开展人才信用体系建设试点，建立人才信用信息登记平台，丰富人才信用信息数据库，不断拓宽人才信息获取渠道，解决金融服务过程中的人才信息不对称问题。三是构建人力资本数据链，在合法合规和安全可信的前提下，整合各部门、各维度的人才数据，打破数据孤岛，立体多维地呈现人才价值。四是推动建立人才信用违约惩戒机制，将人才违约与人才政策申报、人才创业活动、人才称号评定、人才求职、人才消费等联系起来，建立健全惩戒机制。
（五）进一步推动济南人力资本产业研究院完善“人才有价”评估系统及应用
一是支持并推动济南人力资本产业研究院继续完善“人才有价”评估系统，优化人才评价模型，建立科学的“人才有价”评估体系，为金融创新提供有力支撑。二是丰富和完善“人才有价”共同服务平台，围绕人力资本形成、评测、兑付、提升、创新、交易等环节，建设完善的人力资本金融服务生态。三是推动金融机构加强与济南人力资本产业研究院的合作，共同完善人才评估模型，探讨建立基于人才的金融产品、信贷管理系统和风险控制体系。
（六）注重发挥股权投资和资本市场的重要作用
由于人力资本的产权天然归属于拥有他的自然人，人力资本投资极大地受限于投资标的未来的履约意愿，因此，要更好地促进人力资本金融服务，实现人力资本价值投资的证券化是一种更有效的投资方式。美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹的经验也表明，对于创新创业和科技人才的金融支持，风险资本和资本市场能够发挥重要作用。因此，要进一步推动科创板及区域股权交易中心发展，降低科创企业上市挂牌门槛，应着力发挥资本市场在创新创业融资和人才股权退出中的积极作用。
（七）建立健全配套中介组织体系
美国硅谷、以色列特拉维夫和中国台湾新竹的发展经验证明了中介服务体系的重要作用。没有完善的配套中介组织体系，无法建立有效的人才金融服务体系。要引进、培育和发展与人才创业及融资相关的科技成果和技术咨询服务机构、人才中介机构、各类评估机构和信息服务机构、法律服务机构、会计审计机构等，构建完整的配套中介组织体系。
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