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[提要]社会化改革背景下的高校后勤实体队伍存在不少困境，高校后勤实体人力资源管理存在一些问题。为了破解这些困境和问题，从十个方面提出了应对策略与措施。
[关键词]高校后勒实体，人力资源管理；策略；措施
高校后勤实体队伍建设和人力资源管理是高等教育改革和后勤社会化改革顺利进行的重要前提，是落实“管理育人、服务育人”的择要关键，是高校后勤工作可持续发展的必要条件。
然而，在社会化改革的大背景下，目前高校后勤实体队伍存在文化水平较低、理论素质和敬业精神不高、技术能力不够、年龄结构失衡、基本保障缺失等困境；高校后勤实体人力资源管理存在人力资源管理职能不完善、对人力资源管理内涵认识不足、人力资源管理工作的整体推进能力较差、培训体系不规范、激励机制效果不高、绩效考核机制不完善、薪酬体系不健全等问题。
高校后勤队伍素质的高低与人力资源管理水平的高低直接相关，相辅相成。为了破解以上困境和问题，有必要找到高校后勤实体人力资源管理的有效应对策略和措施。文章在借鉴已有研究成果的基础上，结合自身工作体会，从以下方面来探讨高校后勤实体人力资源管理的策略与措施。
一、制定人力资源管理战略规划。做好人力资源需求预测
高校后勤实体要以所在高校和后勤实体的总体发展规划为依据，以满足后勤发展对人力资源的需求为目标，以充分分析现有人力资源状况为基础，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建，明确高校后勤实体人力资源管理的职能定位、经营定位、发展目标，确定不同时期的人力资源规划，包括人才的结构、数量、引进、利用、安置、管理等。
高校后勤实体经营管理者、专业技术人员的数量、质量和结构决定着人力资源的素质和结构。在进行员工招聘前，首先建立好用工需求预测。后勤实体所属的各部门根据本部门的实际情况对用工需求进行初步预测，并通过分析、估算、核实，最终形成不同时期用工需求的总体预测，包括管理型人才、技术型人才、服务型人才等类别人才的个数、学历要求、工作经历、专业职称等。同时通过建立预测系统，为长期用工做好储备。
二、转变人力资源管理观念
思想是行动的先导。高校后勤实体人力资源管理机制的转变，首先要转变观念。目前高校后勤实体领导和人力资源管理者要打破旧的后勤“人事管理制度”，建立健全新的后勤“人力资源管理制度”。
一要从重“身份”到重“绩效”，打破编制界限，公平对待临时工与正式工，人力资源管理不再以“人”为中心而应以“事”为中心。
二要树立与市场经济体制相适应的管理理念，采取将“老人”提前内退（将快到退休年龄的后勤老职工买断工龄，到退休年龄再办理退休手续）、身份赎买（一次性买断其正式工身份）、以补代养（将“老人”高于“新人”的工资部分由学校承担或学校继续支付原后勤事业职工的固定工资部分）等办法，将“老人”转化为“新人”，从而推行同工同酬。
三要贯彻“以人为本”的理念，将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意度、生产安全感、生活舒适感，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。
三、规范岗位设置管理
岗位设置就是把每一个人用到合适的位置上去。高校后勤实体要通过科学的岗位设置，把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去，再聘请符合岗位要求的人，做到人尽其才、用人所长。
高校后勤实体岗位设置应注意以下方面：一是设置原则。遵循总量适度原则、人员结构合理化的原则、人力资源成本最低原则、变身份管理为岗位管理原则、结构合理原则。二是设置类型。可按照工作性质、职责任务来划分出餐饮服务、物业管理、交通运输、医疗保健等岗位类别，可以根据岗位性质设置经营管理、专业技术、工人系列等岗位类型。三是岗位设计。要明确岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位评价、任职资格（学历、职称、年龄等）、工作强度、工作时间、工作内容、服务标准、薪资标准等内容。
四、创新人才引进与流动机制
引进人才是前提，留住人才是关键。高校后勤实体应努力探索选、育、管、用环环相扣的人力资源管理机制。
引进人才应当坚持因事择人、人岗匹配、公开和公平竞争、德才兼备、能级相适、高效经济、内部优先、个性素质适合岗位要求的原则，要拓宽招聘渠道、完善招聘方法、明确招聘目的、细化实施步骤。
人才流动应坚持“以市场为主导、以绩效为核心”的原则，实行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，以岗定人，人随岗移，人岗匹配，实行全员合同聘用制度，达成用人单位与员工的劳动契约关系，变身份管理为契约管理。要层次内与层次间流动、纵向流动与横向流动相结合，形成“员工能进能出，干部能上能下”和“能者上、平者让、庸者下”的流动局面。
此外，高校后勤实体还要建立员工辞聘解聘制度、干部竞聘制度、轮岗制度（同种岗位间轮岗、不同种岗位间轮岗）等，增强员工的忧患意识和竞争意识，为员工晋升和流动提供空间，合理调整内部人员结构。
五、制定科学的人力资源培训与开发机制
一要纠正错误的培训观念，包括培训无用论、浪费论、万能论，纠正培训是成本不是投资、效益好时放松培训、效益差时无钱培训、高层人员不需培训、盲目追赶培训潮流、投资培训急功近利、培训工作流于形式、担心员工另谋高就而不培训等错误观念。
二要建立完善合理的培训制度。首先，确定员工的培训需求和培训目标，便于选择好培训内容、培训方式、培训时间。其次，在培训经费、培训内容等方面予以规划，保证培训经费充足，尝试编制培训教材、汇编真切的教学案例、制作专题视频等。第三，有一套目标明确、制度完善的培训体系，将培训结果与员工考核、晋升、晋级、加薪、发奖等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。第四，科学实施培训工作，明确培训对象、培训时间、培训内容、培训方式和项目负责人，制定培训流程图。第五，建立适应后勤社会化的培训评估机制，对后勤员工素质进行实事求是、科学有效的分析，以利于总结经验、纠正偏差、优化培训项目和结构，最大限度地提高员工素质。 三要全面知识培训。高校后勤实体员工培训内容要满足员工需求与企业发展需要，适应师生等高知识分子对后勤服务水平的高要求。要组织员工有针对性地学习政治理论、政策法规、市场经济、业务技能、安全管理、服务礼仪、职业规划、企业文化、心理健康等方面的知识。
四要多种方式培训。可以采取参观图片展、观看影片和讲座视频、利用网络辅助教学、专家授课讲座、学习先进人物事迹、开展岗位技能竞赛、“爱岗敬业”演讲比赛、鼓励各类自学考试和技术资格认证、举办培训班、开办培训学校、网络培训、业余时间学习、参加社会专业培训机构培训、开展群众性学习活动等形式；可以采取“以老带新法”、“师徒相授法”、“传帮带法”等方法；可以采取岗前培训、在岗培训等方式。此外，要利用好后勤刊物、宣传栏、网站，善于借助学校的教育资源，借助各类研究会的工作研讨和高校之间管理经验的交流。
五要全员培训。对于管理人员培训，重点对经营能力、管理技能、管理理念、管理模式、管理方法、法律法规等知识进行培训；对于专业技能人才，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面的内容进行培训；对于一线服务人员，重点进行服务意识、服务礼仪、服务态度、服务技能等方面的培训。
六、健全科学适用的绩效考核机制
高校后勤实体开展绩效考核可以按照以下步骤和思路进行：
一是建立明确的绩效考核计划。制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主、周边绩效为辅展开。制定绩效考核计划时要体现科学性、针对性、整体性、层次性、可测性、可比性、公开公平性；要多层次、多方位考核，既要考核一线员工，又要考核管理人员；要将考核结果运用于职务晋升、薪酬增加、评比评先等多种用途；不仅要上级考核下级，也要下级评议上级；不仅要考核工作业绩，也要考核工作态度、工作能力。
二是制定可行的考核标准。要使员工清楚所从事岗位的职责、任务量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
三是选取全面的考核主体。考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。
四是运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。常用绩效考核方法有排序比较法、强迫排名法、配对比较法、强制分配法、图尺度法、关键事件法、行为锚定等级评价法、评价中心法、目标管理法等。绩效考核可分为定期的常规考核和不定期的特别考核。要充分利用党的组织生活、职工代表大会、师生座谈会、师生满意度问卷调查、网络问卷调查、网上意见投诉等形式，收集对员工的评定意见。
五是双向沟通。考核主体要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使被考核者了解个人的业绩是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度。
六是考核和激励相结合，推进绩效的提升和再计划。考核后，结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中，将考核结果和员工职业发展有效结合起来，达到提高和完善员工自身的素质，实现员工发展和企业发展的有机结合。
七、完善合理有效的激励机制
高校后勤实体实施激励机制，要遵循战略导向、公平透明、短期激励和长期激励相结合、物质激励要和精神激励相结合、差别激励和以师生满意度为导向等原则，在完善的绩效考核机制基础上，采取多种激励方法和有效激励对策。
一要建立科学、合理、统一、公平的工资奖金等物质待遇的分配机制，重点开展效益激励、工作激励、目标激励，实施工资水平激励和工资增长激励。
二要建立非物质性的激励机制，开展关怀激励、精神激励、荣誉激励、信任激励。开展服务标兵、师德标兵、优秀党员等各类评选，在典型事迹、先进人物、榜样精神的感召和带动下，激发他们对荣誉的向往和对先进的追求，形成“赶、帮、超、带”的工作氛围。组织及单位领导关心一线员工，重视一线员工的知情权、参与权、选举权、监督权，增强员工的归属感和受尊敬感；优先提拔使用业务精、思想好、素质高的员工，增强员工的竞争意识。对于女性员工，可以关注她们的家庭和生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力地工作。对所有从事绿化、环卫、保安岗位等脏、累、险、高温、外勤的员工提供一些良好的工作环境；对外聘员工的住宿点进行新建改建，改善住宿环境、卫生条件，适当收取水电费，避免安全隐患；为员工设立文化娱乐活动室、“员工之家”活动室，而且增强他们的幸福感。对优秀员工提供一定的集体休假旅游待遇。利用高校自身开设有附属幼儿园、小学、中学、医院等条件，给予优秀员工在子女上学、就医等方面的政策支持，解决他们子女教育的后顾之忧，提高他们的身体保健水平，从而增强员工对后勤实体的归属感和认同感。
三是在实施激励机制时，要以正激励为主，但不能抛弃负激励，从而做到赏罚分明，奖惩结合。
八、建立科学的薪酬体系
一要确定人力资源发展规划和岗位目标责任，适当提高员工的工资。近年来各地出现用工荒、劳动成本上升等新形势，加上新一代农民工不大愿意从事劳动强度大、劳动时间长等劳动密集型行业，故要在确定人力资源发展规划和岗位目标责任的基础上，以能力高低和岗位贡献大小为依据，适当提高员工工资。
二要根据目标责任考核确定薪酬总额，实行“岗位工资+技能工资+职称工资+学历工资+工龄工资+绩效奖金+福利+补贴+年度或月度考核奖”的薪酬构成模式。在这个模式的基础上，实行一定的提成制、浮动工资制，合理体现个体差异，适当拉开差距。 三要创新薪酬管理制度，采用“目标管理”、“关键绩效指标”和“360度反馈评价法”相结合的绩效考核体系。同时，可以尝试员工持股制度，这样有利于吸引、留住员工和提高员工的创造性、主动性，促进员工与后勤实体的共同发展。
九、规范用工行为。建立和谐劳动关系
高校后勤实体不仅要追求自身利益，还要兼顾员工利益、学校利益，保持和促进学校安全稳定。所以必须坚持依法用工，维护法律底线。
高校后勤实体要掌握政策法规，遵守《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等各项法律法规，规范用工合同文本，签订劳动合同，按标准按时间发放报酬，注重员工的利益诉求表达，畅通员工申诉渠道，保障员工基本权益和待遇（工资不得低于地方政府规定的最低工资标准、法定节假日休息休假、社会保险和公积金、劳动安全卫生保障、有权自愿参加工会、有权按比例参加教代会、有机会加入党派等），制定新招外聘员工流程和辞退员工流程、员工申请工伤保险赔付工作流程、外聘员工办理社保（养老、医疗、失业、工伤等社会保险）相关手续规定、外聘员工参加社会保险须知等规定，做到依法用工、合法用工、规范用工。尤其要重视短期用工的雇佣与劳资关系管理，有效规避用工风险。
十、建设先进的企业文化
高校后勤实体企业文化建设应围绕“以人为本”的原则，尊重人、关心人、信任人，将人放在企业管理的主体地位上，激发员工的使命感和责任感；把关心员工、尊重员工、提高员工素质作为基本方针，重视员工参与决策，培育和尊重员工的主人翁地位，充分调动员工的积极性、创造性；不仅需要领导者重视，更要全体员工的积极参与。
一是发挥党团组织、工会组织的作用，让员工有加人工会、团组织、党派的权利，有参加职工代表大会的权利，提高他们“主人翁”参与意识，鼓励他们提供合理化建议、信息、方案；利用党组织生活、集体学习、例常工作会议等机会，让员工了解企业理念、企业宗旨、企业精神、企业哲学、企业道德、企业制度、企业形象等企业文化，大力宣传企业独特的服务理念，让企业文化精神和文化理念更加清晰，更加深入人心，以此来影响员工的行为文化。
二是注重情感交流和现实关怀，将人文关怀和扶贫济困工作制度化。通过茶话会、联欢会、恳谈会等途径，了解、关心员工的生活工作情况。生活上，主动帮助员工解决工作和生活上的困难，开展节日慰问、婚庆祝贺、看望病人、助困助贫活动，以解除他们的后顾之忧，让他们充分感受到关怀和温暖。工作上，加强劳动保护，改善工作环境，提醒员工注意生产安全。
三是开展丰富多彩、健康向上的文体活动，做好“职工之家”（或文体活动室、图书资料室）建设，这不仅丰富职工的业余生活，而且有利于培养员工的合作意识、进取精神，有效地激发员工的团队精神和增强企业的凝聚力，锻铸“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的团队精神。
四是建设学习型组织，强化培训制度和终身学习理念，组织员工参观考察、参加研讨会等，积极学习企业文化知识和吸纳新思想、新观念、新文化，鼓励员工创新思维、开拓工作。
五是建立起有效地宣传平台，充分利用后勤工作简报、后勤工作论坛、后勤部门网站等媒介，鼓励员工多学习、多研究、多写稿、多投稿，及时报道宣传后勤员工的好人好事、优秀事迹、奉献精神、服务师生的理念，增强员工的服务意识、责任意识和荣誉感。
此外，还可以导入企业形象识别体系（CIS）设计，使高校后勤实体有精神和灵魂；通过确立企业标识、器物、刊物、训词、制度等形式，把后勤工作的主题思想变成物质形态，营造出浓厚的文化氛围；汇编员工的优秀人文成果和工作经验体会等材料，鼓励员工钻研业务技能、提高工作能力。
[关键词]高校后勒实体，人力资源管理；策略；措施
高校后勤实体队伍建设和人力资源管理是高等教育改革和后勤社会化改革顺利进行的重要前提，是落实“管理育人、服务育人”的择要关键，是高校后勤工作可持续发展的必要条件。
然而，在社会化改革的大背景下，目前高校后勤实体队伍存在文化水平较低、理论素质和敬业精神不高、技术能力不够、年龄结构失衡、基本保障缺失等困境；高校后勤实体人力资源管理存在人力资源管理职能不完善、对人力资源管理内涵认识不足、人力资源管理工作的整体推进能力较差、培训体系不规范、激励机制效果不高、绩效考核机制不完善、薪酬体系不健全等问题。
高校后勤队伍素质的高低与人力资源管理水平的高低直接相关，相辅相成。为了破解以上困境和问题，有必要找到高校后勤实体人力资源管理的有效应对策略和措施。文章在借鉴已有研究成果的基础上，结合自身工作体会，从以下方面来探讨高校后勤实体人力资源管理的策略与措施。
一、制定人力资源管理战略规划。做好人力资源需求预测
高校后勤实体要以所在高校和后勤实体的总体发展规划为依据，以满足后勤发展对人力资源的需求为目标，以充分分析现有人力资源状况为基础，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建，明确高校后勤实体人力资源管理的职能定位、经营定位、发展目标，确定不同时期的人力资源规划，包括人才的结构、数量、引进、利用、安置、管理等。
高校后勤实体经营管理者、专业技术人员的数量、质量和结构决定着人力资源的素质和结构。在进行员工招聘前，首先建立好用工需求预测。后勤实体所属的各部门根据本部门的实际情况对用工需求进行初步预测，并通过分析、估算、核实，最终形成不同时期用工需求的总体预测，包括管理型人才、技术型人才、服务型人才等类别人才的个数、学历要求、工作经历、专业职称等。同时通过建立预测系统，为长期用工做好储备。
二、转变人力资源管理观念
思想是行动的先导。高校后勤实体人力资源管理机制的转变，首先要转变观念。目前高校后勤实体领导和人力资源管理者要打破旧的后勤“人事管理制度”，建立健全新的后勤“人力资源管理制度”。
一要从重“身份”到重“绩效”，打破编制界限，公平对待临时工与正式工，人力资源管理不再以“人”为中心而应以“事”为中心。
二要树立与市场经济体制相适应的管理理念，采取将“老人”提前内退（将快到退休年龄的后勤老职工买断工龄，到退休年龄再办理退休手续）、身份赎买（一次性买断其正式工身份）、以补代养（将“老人”高于“新人”的工资部分由学校承担或学校继续支付原后勤事业职工的固定工资部分）等办法，将“老人”转化为“新人”，从而推行同工同酬。
三要贯彻“以人为本”的理念，将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意度、生产安全感、生活舒适感，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。
三、规范岗位设置管理
岗位设置就是把每一个人用到合适的位置上去。高校后勤实体要通过科学的岗位设置，把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去，再聘请符合岗位要求的人，做到人尽其才、用人所长。
高校后勤实体岗位设置应注意以下方面：一是设置原则。遵循总量适度原则、人员结构合理化的原则、人力资源成本最低原则、变身份管理为岗位管理原则、结构合理原则。二是设置类型。可按照工作性质、职责任务来划分出餐饮服务、物业管理、交通运输、医疗保健等岗位类别，可以根据岗位性质设置经营管理、专业技术、工人系列等岗位类型。三是岗位设计。要明确岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位评价、任职资格（学历、职称、年龄等）、工作强度、工作时间、工作内容、服务标准、薪资标准等内容。
四、创新人才引进与流动机制
引进人才是前提，留住人才是关键。高校后勤实体应努力探索选、育、管、用环环相扣的人力资源管理机制。
引进人才应当坚持因事择人、人岗匹配、公开和公平竞争、德才兼备、能级相适、高效经济、内部优先、个性素质适合岗位要求的原则，要拓宽招聘渠道、完善招聘方法、明确招聘目的、细化实施步骤。
人才流动应坚持“以市场为主导、以绩效为核心”的原则，实行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，以岗定人，人随岗移，人岗匹配，实行全员合同聘用制度，达成用人单位与员工的劳动契约关系，变身份管理为契约管理。要层次内与层次间流动、纵向流动与横向流动相结合，形成“员工能进能出，干部能上能下”和“能者上、平者让、庸者下”的流动局面。
此外，高校后勤实体还要建立员工辞聘解聘制度、干部竞聘制度、轮岗制度（同种岗位间轮岗、不同种岗位间轮岗）等，增强员工的忧患意识和竞争意识，为员工晋升和流动提供空间，合理调整内部人员结构。
五、制定科学的人力资源培训与开发机制
一要纠正错误的培训观念，包括培训无用论、浪费论、万能论，纠正培训是成本不是投资、效益好时放松培训、效益差时无钱培训、高层人员不需培训、盲目追赶培训潮流、投资培训急功近利、培训工作流于形式、担心员工另谋高就而不培训等错误观念。
二要建立完善合理的培训制度。首先，确定员工的培训需求和培训目标，便于选择好培训内容、培训方式、培训时间。其次，在培训经费、培训内容等方面予以规划，保证培训经费充足，尝试编制培训教材、汇编真切的教学案例、制作专题视频等。第三，有一套目标明确、制度完善的培训体系，将培训结果与员工考核、晋升、晋级、加薪、发奖等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。第四，科学实施培训工作，明确培训对象、培训时间、培训内容、培训方式和项目负责人，制定培训流程图。第五，建立适应后勤社会化的培训评估机制，对后勤员工素质进行实事求是、科学有效的分析，以利于总结经验、纠正偏差、优化培训项目和结构，最大限度地提高员工素质。 三要全面知识培训。高校后勤实体员工培训内容要满足员工需求与企业发展需要，适应师生等高知识分子对后勤服务水平的高要求。要组织员工有针对性地学习政治理论、政策法规、市场经济、业务技能、安全管理、服务礼仪、职业规划、企业文化、心理健康等方面的知识。
四要多种方式培训。可以采取参观图片展、观看影片和讲座视频、利用网络辅助教学、专家授课讲座、学习先进人物事迹、开展岗位技能竞赛、“爱岗敬业”演讲比赛、鼓励各类自学考试和技术资格认证、举办培训班、开办培训学校、网络培训、业余时间学习、参加社会专业培训机构培训、开展群众性学习活动等形式；可以采取“以老带新法”、“师徒相授法”、“传帮带法”等方法；可以采取岗前培训、在岗培训等方式。此外，要利用好后勤刊物、宣传栏、网站，善于借助学校的教育资源，借助各类研究会的工作研讨和高校之间管理经验的交流。
五要全员培训。对于管理人员培训，重点对经营能力、管理技能、管理理念、管理模式、管理方法、法律法规等知识进行培训；对于专业技能人才，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面的内容进行培训；对于一线服务人员，重点进行服务意识、服务礼仪、服务态度、服务技能等方面的培训。
六、健全科学适用的绩效考核机制
高校后勤实体开展绩效考核可以按照以下步骤和思路进行：
一是建立明确的绩效考核计划。制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主、周边绩效为辅展开。制定绩效考核计划时要体现科学性、针对性、整体性、层次性、可测性、可比性、公开公平性；要多层次、多方位考核，既要考核一线员工，又要考核管理人员；要将考核结果运用于职务晋升、薪酬增加、评比评先等多种用途；不仅要上级考核下级，也要下级评议上级；不仅要考核工作业绩，也要考核工作态度、工作能力。
二是制定可行的考核标准。要使员工清楚所从事岗位的职责、任务量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
三是选取全面的考核主体。考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。
四是运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。常用绩效考核方法有排序比较法、强迫排名法、配对比较法、强制分配法、图尺度法、关键事件法、行为锚定等级评价法、评价中心法、目标管理法等。绩效考核可分为定期的常规考核和不定期的特别考核。要充分利用党的组织生活、职工代表大会、师生座谈会、师生满意度问卷调查、网络问卷调查、网上意见投诉等形式，收集对员工的评定意见。
五是双向沟通。考核主体要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使被考核者了解个人的业绩是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度。
六是考核和激励相结合，推进绩效的提升和再计划。考核后，结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中，将考核结果和员工职业发展有效结合起来，达到提高和完善员工自身的素质，实现员工发展和企业发展的有机结合。
七、完善合理有效的激励机制
高校后勤实体实施激励机制，要遵循战略导向、公平透明、短期激励和长期激励相结合、物质激励要和精神激励相结合、差别激励和以师生满意度为导向等原则，在完善的绩效考核机制基础上，采取多种激励方法和有效激励对策。
一要建立科学、合理、统一、公平的工资奖金等物质待遇的分配机制，重点开展效益激励、工作激励、目标激励，实施工资水平激励和工资增长激励。
二要建立非物质性的激励机制，开展关怀激励、精神激励、荣誉激励、信任激励。开展服务标兵、师德标兵、优秀党员等各类评选，在典型事迹、先进人物、榜样精神的感召和带动下，激发他们对荣誉的向往和对先进的追求，形成“赶、帮、超、带”的工作氛围。组织及单位领导关心一线员工，重视一线员工的知情权、参与权、选举权、监督权，增强员工的归属感和受尊敬感；优先提拔使用业务精、思想好、素质高的员工，增强员工的竞争意识。对于女性员工，可以关注她们的家庭和生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力地工作。对所有从事绿化、环卫、保安岗位等脏、累、险、高温、外勤的员工提供一些良好的工作环境；对外聘员工的住宿点进行新建改建，改善住宿环境、卫生条件，适当收取水电费，避免安全隐患；为员工设立文化娱乐活动室、“员工之家”活动室，而且增强他们的幸福感。对优秀员工提供一定的集体休假旅游待遇。利用高校自身开设有附属幼儿园、小学、中学、医院等条件，给予优秀员工在子女上学、就医等方面的政策支持，解决他们子女教育的后顾之忧，提高他们的身体保健水平，从而增强员工对后勤实体的归属感和认同感。
三是在实施激励机制时，要以正激励为主，但不能抛弃负激励，从而做到赏罚分明，奖惩结合。
八、建立科学的薪酬体系
一要确定人力资源发展规划和岗位目标责任，适当提高员工的工资。近年来各地出现用工荒、劳动成本上升等新形势，加上新一代农民工不大愿意从事劳动强度大、劳动时间长等劳动密集型行业，故要在确定人力资源发展规划和岗位目标责任的基础上，以能力高低和岗位贡献大小为依据，适当提高员工工资。
二要根据目标责任考核确定薪酬总额，实行“岗位工资+技能工资+职称工资+学历工资+工龄工资+绩效奖金+福利+补贴+年度或月度考核奖”的薪酬构成模式。在这个模式的基础上，实行一定的提成制、浮动工资制，合理体现个体差异，适当拉开差距。 三要创新薪酬管理制度，采用“目标管理”、“关键绩效指标”和“360度反馈评价法”相结合的绩效考核体系。同时，可以尝试员工持股制度，这样有利于吸引、留住员工和提高员工的创造性、主动性，促进员工与后勤实体的共同发展。
九、规范用工行为。建立和谐劳动关系
高校后勤实体不仅要追求自身利益，还要兼顾员工利益、学校利益，保持和促进学校安全稳定。所以必须坚持依法用工，维护法律底线。
高校后勤实体要掌握政策法规，遵守《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等各项法律法规，规范用工合同文本，签订劳动合同，按标准按时间发放报酬，注重员工的利益诉求表达，畅通员工申诉渠道，保障员工基本权益和待遇（工资不得低于地方政府规定的最低工资标准、法定节假日休息休假、社会保险和公积金、劳动安全卫生保障、有权自愿参加工会、有权按比例参加教代会、有机会加入党派等），制定新招外聘员工流程和辞退员工流程、员工申请工伤保险赔付工作流程、外聘员工办理社保（养老、医疗、失业、工伤等社会保险）相关手续规定、外聘员工参加社会保险须知等规定，做到依法用工、合法用工、规范用工。尤其要重视短期用工的雇佣与劳资关系管理，有效规避用工风险。
十、建设先进的企业文化
高校后勤实体企业文化建设应围绕“以人为本”的原则，尊重人、关心人、信任人，将人放在企业管理的主体地位上，激发员工的使命感和责任感；把关心员工、尊重员工、提高员工素质作为基本方针，重视员工参与决策，培育和尊重员工的主人翁地位，充分调动员工的积极性、创造性；不仅需要领导者重视，更要全体员工的积极参与。
一是发挥党团组织、工会组织的作用，让员工有加人工会、团组织、党派的权利，有参加职工代表大会的权利，提高他们“主人翁”参与意识，鼓励他们提供合理化建议、信息、方案；利用党组织生活、集体学习、例常工作会议等机会，让员工了解企业理念、企业宗旨、企业精神、企业哲学、企业道德、企业制度、企业形象等企业文化，大力宣传企业独特的服务理念，让企业文化精神和文化理念更加清晰，更加深入人心，以此来影响员工的行为文化。
二是注重情感交流和现实关怀，将人文关怀和扶贫济困工作制度化。通过茶话会、联欢会、恳谈会等途径，了解、关心员工的生活工作情况。生活上，主动帮助员工解决工作和生活上的困难，开展节日慰问、婚庆祝贺、看望病人、助困助贫活动，以解除他们的后顾之忧，让他们充分感受到关怀和温暖。工作上，加强劳动保护，改善工作环境，提醒员工注意生产安全。
三是开展丰富多彩、健康向上的文体活动，做好“职工之家”（或文体活动室、图书资料室）建设，这不仅丰富职工的业余生活，而且有利于培养员工的合作意识、进取精神，有效地激发员工的团队精神和增强企业的凝聚力，锻铸“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的团队精神。
四是建设学习型组织，强化培训制度和终身学习理念，组织员工参观考察、参加研讨会等，积极学习企业文化知识和吸纳新思想、新观念、新文化，鼓励员工创新思维、开拓工作。
五是建立起有效地宣传平台，充分利用后勤工作简报、后勤工作论坛、后勤部门网站等媒介，鼓励员工多学习、多研究、多写稿、多投稿，及时报道宣传后勤员工的好人好事、优秀事迹、奉献精神、服务师生的理念，增强员工的服务意识、责任意识和荣誉感。
此外，还可以导入企业形象识别体系（CIS）设计，使高校后勤实体有精神和灵魂；通过确立企业标识、器物、刊物、训词、制度等形式，把后勤工作的主题思想变成物质形态，营造出浓厚的文化氛围；汇编员工的优秀人文成果和工作经验体会等材料，鼓励员工钻研业务技能、提高工作能力。