从一见钟情，到互相猜疑，再到不欢而散，似乎是中国职业经理人必须面对的三步曲。但不管怎么说，个中原因很复杂。
　　资本的浮躁。资本与生俱来的本质是利润，职业经理人逃脱不了资本的驱使和挤压，很多情况下，他们“落马”的悲剧是资本意志的必然结果。资本的压力成为职业经理人最难熬过的“炼炉”。职业经理人虽美其名曰执行官，其实是高级打工者。资本不但要求利润最大化，常常还要求人格扭曲最大化。在职业经理人的世界里，公司业务增长永远是第一位的追求。干得不好，即使才高八斗，也得“下马”走人，谁也改变不了资本的意志。雅虎CEO迪姆·库格对此感触颇深。尽管他曾与杨致远等一起缔造了雅虎帝国的神话，但当雅虎陷入低谷而他又无能为力时，以杨致远为首的董事会仍然毫不犹豫地请他出局。李东生当初看中的是吴士宏在IT领域的“符号”作用，希望凭此打造TCL的光芒形象，为上市铺好路。但当IT遭遇寒冬，国际资本对其慎而又慎时，吴士宏的符号作用自然也随“IT大盘指数”的下挫而衰退。可以说，是资本青睐了吴士宏，也是资本把吴士宏踢出了局。当微软中国“巨无霸”的公众形象受到中国人的厌恶和抵制，微软中国在2001年中国政府软件采购中连一勺清汤都未分到后，过分飞扬跋扈的高耀群被毫不留情地抛弃了，以亲和力、感召力较强的唐骏取而代之。
　　诚信的失落。诚信是市场经济的重要因素，但我们的职业经理人们又常常遇到诚信问题。一方面，一夜暴富的投机心理，急功近利的短视行为，在一代中国职业经理人身上表现突出，导致许多企业因缺乏诚信、缺乏长远的市场承诺，成为短期利益的奴隶。如北京曾有一家保健品公司，其市场诉求反复不定。按它职业经理人的话说：“保健品哪里有做长线的，做三两年就行了。”一位经济评论家把他的话“翻译”成：赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够了；骗人哪有长期骗的，骗两三年就行了。真是入木三分的绝妙讽刺!如此缺乏诚信的职业经理人只能是昙花一现了。另一方面，职业经理人遇到最多的诚信危机是劳资冲突。例如，广东某著名热水器企业走了一大批职业经理人，原因是该企业的销量猛增，而老板承诺的重奖政策不但不兑现，而且还要削减员工工资。二位人事经理坦承了离职原因，是老板要她们削减员工工资，而她们不愿这样做。其中一位还对记者说：“香港来的职业经理人的工资高得离谱，而本土员工的工资还要一减再减，这太不公平了!”
　　劳资冲突中多数是“老板失信于员工”，而不是“员工失信于老板”。作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色很重要也很尴尬。如果顺从老板的失信行为，就可能成为违法乱纪的“帮凶”；如果坚持对员工的诚信原则，又可能被老板认为是“叛徒”。在夹缝中生存的职业经理人，着实难呀!
　　话语权的缺失。目前，“知本”还远远没有具备与“资本”公平对话的地位与权力，职业经理人不得不服从于资本的意志而使自己处于完全从属的地位。职业经理人不仅是在企业重大战略决策方面，即使是在其管理领域也缺乏相应的话语权，因而就有了职业经理人于企业是“家臣”与“家奴”之说。
　　号称中国职业经理第一人的姚吉庆就是个绝佳的例证。当7位老板为了平衡权力与利益时，将他推向前台；而当老板们的权力与利益达成新的平衡时，他就被架空而黯然离去。痛定思痛，姚吉庆复出威莱国际后，对于股权的要求并不是对资本的分享欲望，而是为了取得决策话语权，其潜在目的是自我保护。知本须借助于货币资本的力量保护自己j这样的处境，实在是个悲哀。有媒体把赵勇称作“十月少帅”，因为在长虹集团及长虹电器股份有限公司总经理的位置上，他只干了10个月。舆论认为，赵勇与集团公司董事长倪润峰在经营思路上迥异，倪强调规模和份额，而赵偏爱谈利润和效益。也有人认为，赵勇退出，仍在于倪的“强人’色彩过于强势。把长虹从一家大山里的军工企业发展成国内现代化家电巨头，倪润峰具有绝对的话语权。赵与倪一旦思路差异并不可调和时，赵的出局也就成了必然。
　　法制的疏漏。时下，中国职业经理人的法制环境虽不算糟糕，但也不太理想。西方职业经理制是在市场经济高度发达、法制机制比较完备的条件下运作的，职业经理人同货币出资人之间的契约关系比较牢固，一方违约承担的违约责任有时会使其家破人亡，所以出资人不会随意辞退经理人，职业经理人也不轻言跳槽。两相比较，并不是西方的职业经理比我们高明多少，他们成功的原因很大成分是缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。而我们现在，还没有法律条款来规范职业经理人同货币出资人的雇佣关系，一旦出现职业经理人同雇主之间的是非恩怨，很难诉诸法律，只能是旷日持久的口水仗。因此健全相关法制，对于中国职业经理人的培养和成长非常重要。