摘 要：经济全球化不断深入发展，已经影响到了各行各业的发展方向，在这种背景之下，高校教育管理应如何进行，绩效制度又该怎样实施都是需要详细讨论研究的问题。高校教育管理结构混乱多样，部门之间关系也比较复杂，这都要求高校的管理者首先要具备基本的专业管理素质、强大的知识储备、强烈的创新意识以及良好的心理素质和团队意识。这种综合性、多方面的要求很容易使高校管理出现混乱或者效率低下的问题，使管理程序出现更多问题，发展受阻。
　　关键词：高等教育管理；绩效管理；应用
　　一、基础管理：绩效管理的前提
　　绩效管理为高校教育管理的效率和质量提供良好的保障，而基础管理就是绩效管理运行的前提条件，没有这个前提，绩效管理就像“空中楼阁”，根基不稳。明确基础管理的内容，第一，完善高校的就业岗位信息，将教职工与就业岗位进行明确对应，管理体系的流程与实施办法都能落实到具体的实践当中。第二，完善数据管理，将教学方案、课程设置、教学成绩、评估指标等等都以数据的形式分类保存并进行比对分析。例如，如果将高校中的后勤与教学部门的工作状况汇总，最后却都用同一个标准来衡量两个部门之间工作的水准将会有失偏颇，不能达到科学管理的目的。绩效管理以战略目标为导向，首先要制定一个科学合理的绩效计划，而在制定过程中会出现一些极端状况导致计划不能有效实施。
　　（一）绩效计划制定的难度过低，没有长远性目标
　　这种没有任何挑战性的计划不仅达不到让职工进一步发展的提升自我的目的，还会使他们滋生懈怠的消极心理，最终的绩效管理就成了形式过场，发挥不到任何作用。
　　（二）绩效计划制定的难度过高，挑战性极强
　　高标准，严要求的目标使得大部分人没有勇气与信心完成计划任务，只有少部分的一线教职工才有可能有机会完成教学目标、绩效计划。最终的结果也是让大部分职工望而生畏，把绩效计划当作与自己无关的一项形式任务。由此可见，科学合理的绩效计划应当适度，既符合战略目标的要求，规定出教职工的行为标准，又能根据教职工的实际情况制定，让每个人都能参与其中，积极争取高效高质量的工作业绩。但是很多高校在制定绩效计划时并不科学合理，没有战略角度，更没有具体明确的划分出不同管理部门的行为标准，战略目标，评估指标也有一定程度的偏差，学校内部管理的各部门之间的指标不同，逻辑联系性不强。具体地说，绩效评价指标从两方面可以体现，一个是职工最终的工作结果，可以称作任务绩效；另一个是指教职工对工作结果影响程度的大小，也就是周边绩效。例如：图书管理员可以说是任务绩效，而教师一般为周边绩效，因为不能单纯从他们的课时数量规定划分而要看他们的教学成绩以及对于学生的教育影响程度等多方面。将任务绩效与周边绩效相统一，有利于绩效管理体系的完善与科学化。如果在管理过程中仅凭任务绩效来评价衡量教职工的工作情况，只能说过于片面单一，很多教学活动的任务指标是不同的，数量的达标并不能代表工作任务的完成。而若仅应用周边绩效计划，将会给教职工的工作更多的评价性描述，考虑到具体的工作指标状况主却又过于主观性，不够客观。
　　二、绩效辅导：易忽视的关键环节
　　正确利用绩效管理理念能为高校管理运行带来诸多益处，而很多高校并不能清晰认识到绩效管理的真正含义，而是将其与绩效考核等同在一起，以为制定好计划实施后进行考核评估就完成了绩效管理的整个过程。绩效辅导就是常常被忽略的部分，管理者并不重视管理过程，也不在其中再加以指导梳理，就单从结果的好坏来认定绩效管理中得出的结论。很多部门之间的绩效沟通联系缺乏，对于一项教育工作的认识上就存在很大偏差与分歧，又没能及时给予指导，最后的结果自然会出现很大差异。绩效辅导就是在管理过程中，部门之间、上下级之间进行有效沟通，及时解决可能会发生的问题，并采取一些补救措施。这不属于开始或者收尾的工作，而是实施于整个管理过程中，这就是绩效辅导的前瞻性作用，并将部门之间联系的更加密切，在相互了解沟通的前提下为了同一目标而努力合作。不仅如此，还能有效拉近管理者与职工的关系。综上所述，足以见得绩效辅导对于整个教育管理的重要性，管理者应重视绩效管理的地位，充分发挥其作用，更需注意的是，将绩效辅导的具体原则与管理实践相结合，贯彻到整个管理过程中。
　　三、绩效考核：评价职工的有效手段
　　（一）对人的行为处事进行评价，可以有效起到激励的作用
　　舉一个例子来说，练习百米短跑，让一个人试着跑一下，他照做了；第二次要求时，他质疑了，很勉强；再次要求时，很可能就被拒绝了。换一种方式，用秒表记录下每次跑的结果，从中总结经验教训，方式方法，并不断鼓励引导，激发他超越自我的意识，也许他就能对此产生兴趣甚至是一种信念。考核就是像这个过程，在可控的状态下，不断反馈信息，及时改善不够完备的方法策略，在此基础上得到有效提高。这也是上下级间一种相对正确与自然的交流方式，既有利于工作效率的提高，也有利于两者关系的良好发展。
　　（二）考核的积极作用
　　“优胜劣汰”一直是生物进化的法则，当今竞争社会，需要不断加强自我提升意识，不仅如此，在一个集体当中，更要学会团结与集体意识，奖优惩劣。高校管理中应当更加重视团体的利益，否则将会发生“木桶效应”，“木板”又长有短，业绩有多有少，而因过分计较个人绩效，使得整体利益因一个“短板”而大打折扣，就是得不偿失了。由此，一个相对完整科学的绩效考核体系不应当向某一方面倾斜，而是要把高校、团队和个人结合起来，再根据具体的权重分配以及完成的程度效果来进行审核与评估。
　　（三）面对面考核
　　考核需要秉承着最基本的公平公开原则，面对面评估，明确指出职工的优缺点，以及需要改进或者注意的问题，允许职工有自己的看法和意见，并认真听取，记录。一切暗箱操作的行为都是应当予以抵制的，并且要明确考核的目的是通过全方面的评估检测，激励职工工作，找到不足之处加之改正，使高等教育管理健康发展。