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随着企业大学在国内的快速发展,人们对企业大学的研究越来越多。本文通过查阅文献并结合实际工作体会,提出对企业大学几个基本问题的一点认识,希望以此与大家交流学习,并对实际工作有所帮助。
企业为什么办“大学”
乍一听“企业大学”这个概念,人们往往会简单地把它理解为企业办的大学,并且会问为什么这么多企业要办大学?
企业大学是人们对现在很多企业所办的以“大学”、“商学院”。“管理学院”等命名的机构的统称。这些企业大学与传统大学的一个显尔易见的区别就在于,传统大学都是由国家教育主管部门注册和管理的,而企业大学多由企业自己冠以大学之名,事实上是企业的下属部门或机构,一般与教育主管部门不发生关系。值得一提的是,社会上很多机构都因为使用“大学”的头衔而遭到指责,从而也削弱了人们对大学社会服务功能的认可,而企业大学不但没有因此而受到非议,反而得到社会的广泛关注和认可。这可能从一个侧面说明了企业大学具有传统大学不可替代的独特价值。
研究不同企业大学可以发现,企业大学各式各样。存在形态上,既有实体的,也有虚拟的,也有混合式的;服务范围上,既有面向企业内部员工的,也有面向社会开放的;培训对象既有高管,也有中层或新员工:培训内容既有管理类的,也有专业技术和技能类的。也许正因如此,人们至今对企业大学没有明确的定义。但有一点基本达成共识,企业大学并非传统大学的一个分支,也不是一种简单的校企合作形式,而是企业实现自身战略目标的一种有效途径和手段。
很多文章分析了企业大学产业的原因。从社会角度:知识经济时代对组织学习的新要求;终身学习的观念得到普遍接受;信息技术的强力支持等。从企业角度:企业自身转型文化融合的需要;通过提高人力资本获取核心竞争力;互相竞争转向全面合作共赢的价值理念等。从教育角度:传统大学培训模式和效果不能满足企业需要;高等教育提供者发生质变等。这些都是催生企业大学产生的客观因素。除此之外。我认为企业大学的出现同时体现了企业的一种主观愿望。正如大学能够为社会创造精神财富一样,企业也希望企业大学能够成为为企业创造知识、文化等精神财富的源泉,以应对全球化竞争和新经济时代的挑战。这也是一些企业虽然拥有培训中心,还要成立企业大学的原因。培训中心更多是满足组织的现实需求。企业大学会激发学员为企业贡献精神财富的能动性。与其把企业大学作为一个独立的实体与培训中心进行比较,不如把二者都看作企业培训的不同阶段,在实践发展中,二者没有清晰的界限。
一些企业成立企业大学被指责是沽名钓誉的企业炒作和公关活动。事实上,这些企业的初衷可能也并非如此,只是由于面对企业大学这个新生事物,这些企业过多地抱以美好的主观愿望,没有分析清楚企业内外的客观因素,还不深刻理解企业大学的价值。更不知如何发挥其作用,在外界看来自然有华而不实之嫌。
如何看待企业大学的功能
半个多世纪以来,GE的克劳顿学院。摩托罗拉大学等成功企业大学的案例无不令人振奋,研究企业大学的人们也不断总结企业大学的功能,诸如:塑造和传承企业文化,营销企业品牌、推动组织创新和变革、开发培养人才,整合产业链资源、企业知识管理、企业高管的接班人选拔,实际总结的还远不止这些。强大的功能更增添了人们对企业大学的美好憧憬。
的确,成功的企业大学在企业发展的许多方面发挥了积极的作用。但我们必须清醒地认识到,这些功能绝非企业大学能够单独实现的。企业大学必须与企业文化,组织、制度共同协调发展才能展现其风采,否则。企业大学难当重任,不成功的案例也比比皆是。与其把企业大学当作解决企业难题的“灵丹妙药”,不如把企业大学看作企业谋求自我发展的一种新途径和手段。在这个“学习”被赋予越来越多内涵并逐渐成为个人和组织生存需要的时代,企业大学代表着组织学习的发展趋势和方向。从这个意义上讲,企业大学不是一个有形的事物,而是一个过程、一种模式。
那么如何看待企业大学的功能呢?从三个层次分析可以更清楚些。企业大学作为组织学习的一种有效途径,其基本功能即推动组织学习。在此基础上,企业大学与其他因素互相作用,又衍生出上文所例的许多功能,最终实现企业的可持续发展,如图1所示。企业大学只有在推动组织学习上充分发挥优势和作用,才能在各项衍生功能上有所表现,从而为实现企业的可持续发展目标做出贡献。
当前中国企业大学面临的主要问题和发展的突破口
企业大学的概念传入中国仅十几年的时间,给我们的企业管理和教育管理带来了全新的理念和形式,同时在快速成长的过程中也遇到了许多问题。归纳起来,本土中国企业大学存在以下几方面的主要问题。
首先,还未在整个企业组织中充分展现活力。
有人把企业大学比作宣传企业圣经的地方。要发挥如此重要的作用,企业大学不仅需要企业管理高层的高度重视。还要在企业的制度创新、流程再造过程中不断与企业原有的组织结构磨合成长,才能逐渐融入企业的生态环境中并绽放光彩。作为舶来品和新生事物,国内本土的企业大学还不同程度地表现出水土不服。在企业整个组织运营过程中仍处于比较孤立的状态。让“培训不再是孤岛”,让企业大学融入企业运营体系中。还需要一个循序渐进的发展过程。
其次,课程和师资开发力度不够。针对性不强。
企业大学的课程时效性强,课程内容更新得快,像传统大学那样搭建起完整的课程体系后再选拔培养师资队伍不可能满足企业快速发展的需要。在企业大学的实际运作中,开发课程和开发师资从流程和时间上讲都密不可分,可以看作一个问题来解决。
优秀的企业大学课程和师资应该是为企业发展量身定做的,针对企业的现实问题开发。企业大学的核心课程,必定是企业自身知识的沉淀。内部培训师通过研发把企业的优秀管理经验渗透到课程中再传播给学员。传统大学包括商学院面向社会、无法体现企业特色的课程和师资越来越无法满足企业的需要。
当前国内企业大学的课程,尤其是管理类课程还普遍存在“流行什么讲什么”,“谁知名请谁讲”的现象,针对行业特色和企业特色的课程研发人员、制度都还不到位。这就导致培训课程和师资缺乏针对性。与企业实际工作脱节的现象比较普遍。严重影响着企业大学的价值评定。
第三,企业大学自身的人力资源建设。
企业大学除了授课师资以外。还需要一支训练有素的专业化培训管理队伍。这支队伍既要熟悉企业情况,成为企业的员工发展顾问和业务伙伴,又要能够根据企业和员工的需求设计相应的课程。但由于培训的快速发展,在我国的高等教育体系中这方面的人才培养还是个缺口。在快速发展的现阶段,企业大学需要采取有效措施提升自身人力资源队伍的专业化水平。否则将制约自身发展的速度和质量。
第四,学员对企业的价值贡献有待深入开发。
名副其实的企业大学必定能够源源不断地为企业创造知识财富,而学员将是这个贡献的主要来源之一。目前,受培训制度、培训方式等各方面条件的限制,学员在企业大学基本上还处于学知识的阶段,提供、分享知识的程度还不够。学习的积极性和创造性还有待深入开发。企业大学知识管理的功能还没有充分发挥出来。
解决企业大学存在的这些问题需要企业高层领导的关注甚至参与,需要与企业其他问题综合考虑,系统解决。从企业大学的角度看。可以把转变培训方式作为促进培训成果深入转化的突破口。结合企业实际在培训中引入行动学习、案例分享等有效的形式,真正把学习知识和创造知识的过程统一起来。
行动学习是小组学习的过程,大家共同就企业现实问题寻求解决方案,让学员在参与的过程中挖掘自身潜力,借鉴他人想法,在不断否定自我的过程中逐渐改变自己固有的思维模式,学习成果可以直接运用到企业的管理实践中。这种培训形式看似无足轻重,但实践证明如果培训对象适合、组织到位,学员的收获远比单纯听课大得多。行动学习是对传统培训模式的有效突破,一些企业大学正在进行积极的探索,并且总结了许多成功的经验。将逐渐成为企业大学创新发展的必然选择。
案例是企业传播成功企业文化,管理思想和管理方法的有效方式。把企业鲜活的成长经历编成案例,不仅能够把企业的经验鉴别、收集、整理,有组织的发掘企业的潜在知识。而且不同工作背景和专业背景的学员能够把这些知识带到实践中去传播、应用和检验,不断为企业发展注入活力。中国企业经历了改革开放三十多年的发展。有很多管理的经验、教训可以也需要总结和整理,企业大学在这方面大有可为。
企业为什么办“大学”
乍一听“企业大学”这个概念,人们往往会简单地把它理解为企业办的大学,并且会问为什么这么多企业要办大学?
企业大学是人们对现在很多企业所办的以“大学”、“商学院”。“管理学院”等命名的机构的统称。这些企业大学与传统大学的一个显尔易见的区别就在于,传统大学都是由国家教育主管部门注册和管理的,而企业大学多由企业自己冠以大学之名,事实上是企业的下属部门或机构,一般与教育主管部门不发生关系。值得一提的是,社会上很多机构都因为使用“大学”的头衔而遭到指责,从而也削弱了人们对大学社会服务功能的认可,而企业大学不但没有因此而受到非议,反而得到社会的广泛关注和认可。这可能从一个侧面说明了企业大学具有传统大学不可替代的独特价值。
研究不同企业大学可以发现,企业大学各式各样。存在形态上,既有实体的,也有虚拟的,也有混合式的;服务范围上,既有面向企业内部员工的,也有面向社会开放的;培训对象既有高管,也有中层或新员工:培训内容既有管理类的,也有专业技术和技能类的。也许正因如此,人们至今对企业大学没有明确的定义。但有一点基本达成共识,企业大学并非传统大学的一个分支,也不是一种简单的校企合作形式,而是企业实现自身战略目标的一种有效途径和手段。
很多文章分析了企业大学产业的原因。从社会角度:知识经济时代对组织学习的新要求;终身学习的观念得到普遍接受;信息技术的强力支持等。从企业角度:企业自身转型文化融合的需要;通过提高人力资本获取核心竞争力;互相竞争转向全面合作共赢的价值理念等。从教育角度:传统大学培训模式和效果不能满足企业需要;高等教育提供者发生质变等。这些都是催生企业大学产生的客观因素。除此之外。我认为企业大学的出现同时体现了企业的一种主观愿望。正如大学能够为社会创造精神财富一样,企业也希望企业大学能够成为为企业创造知识、文化等精神财富的源泉,以应对全球化竞争和新经济时代的挑战。这也是一些企业虽然拥有培训中心,还要成立企业大学的原因。培训中心更多是满足组织的现实需求。企业大学会激发学员为企业贡献精神财富的能动性。与其把企业大学作为一个独立的实体与培训中心进行比较,不如把二者都看作企业培训的不同阶段,在实践发展中,二者没有清晰的界限。
一些企业成立企业大学被指责是沽名钓誉的企业炒作和公关活动。事实上,这些企业的初衷可能也并非如此,只是由于面对企业大学这个新生事物,这些企业过多地抱以美好的主观愿望,没有分析清楚企业内外的客观因素,还不深刻理解企业大学的价值。更不知如何发挥其作用,在外界看来自然有华而不实之嫌。
如何看待企业大学的功能
半个多世纪以来,GE的克劳顿学院。摩托罗拉大学等成功企业大学的案例无不令人振奋,研究企业大学的人们也不断总结企业大学的功能,诸如:塑造和传承企业文化,营销企业品牌、推动组织创新和变革、开发培养人才,整合产业链资源、企业知识管理、企业高管的接班人选拔,实际总结的还远不止这些。强大的功能更增添了人们对企业大学的美好憧憬。
的确,成功的企业大学在企业发展的许多方面发挥了积极的作用。但我们必须清醒地认识到,这些功能绝非企业大学能够单独实现的。企业大学必须与企业文化,组织、制度共同协调发展才能展现其风采,否则。企业大学难当重任,不成功的案例也比比皆是。与其把企业大学当作解决企业难题的“灵丹妙药”,不如把企业大学看作企业谋求自我发展的一种新途径和手段。在这个“学习”被赋予越来越多内涵并逐渐成为个人和组织生存需要的时代,企业大学代表着组织学习的发展趋势和方向。从这个意义上讲,企业大学不是一个有形的事物,而是一个过程、一种模式。
那么如何看待企业大学的功能呢?从三个层次分析可以更清楚些。企业大学作为组织学习的一种有效途径,其基本功能即推动组织学习。在此基础上,企业大学与其他因素互相作用,又衍生出上文所例的许多功能,最终实现企业的可持续发展,如图1所示。企业大学只有在推动组织学习上充分发挥优势和作用,才能在各项衍生功能上有所表现,从而为实现企业的可持续发展目标做出贡献。
当前中国企业大学面临的主要问题和发展的突破口
企业大学的概念传入中国仅十几年的时间,给我们的企业管理和教育管理带来了全新的理念和形式,同时在快速成长的过程中也遇到了许多问题。归纳起来,本土中国企业大学存在以下几方面的主要问题。
首先,还未在整个企业组织中充分展现活力。
有人把企业大学比作宣传企业圣经的地方。要发挥如此重要的作用,企业大学不仅需要企业管理高层的高度重视。还要在企业的制度创新、流程再造过程中不断与企业原有的组织结构磨合成长,才能逐渐融入企业的生态环境中并绽放光彩。作为舶来品和新生事物,国内本土的企业大学还不同程度地表现出水土不服。在企业整个组织运营过程中仍处于比较孤立的状态。让“培训不再是孤岛”,让企业大学融入企业运营体系中。还需要一个循序渐进的发展过程。
其次,课程和师资开发力度不够。针对性不强。
企业大学的课程时效性强,课程内容更新得快,像传统大学那样搭建起完整的课程体系后再选拔培养师资队伍不可能满足企业快速发展的需要。在企业大学的实际运作中,开发课程和开发师资从流程和时间上讲都密不可分,可以看作一个问题来解决。
优秀的企业大学课程和师资应该是为企业发展量身定做的,针对企业的现实问题开发。企业大学的核心课程,必定是企业自身知识的沉淀。内部培训师通过研发把企业的优秀管理经验渗透到课程中再传播给学员。传统大学包括商学院面向社会、无法体现企业特色的课程和师资越来越无法满足企业的需要。
当前国内企业大学的课程,尤其是管理类课程还普遍存在“流行什么讲什么”,“谁知名请谁讲”的现象,针对行业特色和企业特色的课程研发人员、制度都还不到位。这就导致培训课程和师资缺乏针对性。与企业实际工作脱节的现象比较普遍。严重影响着企业大学的价值评定。
第三,企业大学自身的人力资源建设。
企业大学除了授课师资以外。还需要一支训练有素的专业化培训管理队伍。这支队伍既要熟悉企业情况,成为企业的员工发展顾问和业务伙伴,又要能够根据企业和员工的需求设计相应的课程。但由于培训的快速发展,在我国的高等教育体系中这方面的人才培养还是个缺口。在快速发展的现阶段,企业大学需要采取有效措施提升自身人力资源队伍的专业化水平。否则将制约自身发展的速度和质量。
第四,学员对企业的价值贡献有待深入开发。
名副其实的企业大学必定能够源源不断地为企业创造知识财富,而学员将是这个贡献的主要来源之一。目前,受培训制度、培训方式等各方面条件的限制,学员在企业大学基本上还处于学知识的阶段,提供、分享知识的程度还不够。学习的积极性和创造性还有待深入开发。企业大学知识管理的功能还没有充分发挥出来。
解决企业大学存在的这些问题需要企业高层领导的关注甚至参与,需要与企业其他问题综合考虑,系统解决。从企业大学的角度看。可以把转变培训方式作为促进培训成果深入转化的突破口。结合企业实际在培训中引入行动学习、案例分享等有效的形式,真正把学习知识和创造知识的过程统一起来。
行动学习是小组学习的过程,大家共同就企业现实问题寻求解决方案,让学员在参与的过程中挖掘自身潜力,借鉴他人想法,在不断否定自我的过程中逐渐改变自己固有的思维模式,学习成果可以直接运用到企业的管理实践中。这种培训形式看似无足轻重,但实践证明如果培训对象适合、组织到位,学员的收获远比单纯听课大得多。行动学习是对传统培训模式的有效突破,一些企业大学正在进行积极的探索,并且总结了许多成功的经验。将逐渐成为企业大学创新发展的必然选择。
案例是企业传播成功企业文化,管理思想和管理方法的有效方式。把企业鲜活的成长经历编成案例,不仅能够把企业的经验鉴别、收集、整理,有组织的发掘企业的潜在知识。而且不同工作背景和专业背景的学员能够把这些知识带到实践中去传播、应用和检验,不断为企业发展注入活力。中国企业经历了改革开放三十多年的发展。有很多管理的经验、教训可以也需要总结和整理,企业大学在这方面大有可为。