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【摘要】本文依据时代的要求，深入分析我国国有企业尤其是河北省国有企业人力资源开发与管理的现状、问题的基础上，努力探寻适应社会主义市场要求，加快实现社会主义现代化建设战略目标的国有企业人力资源开发与管理的对策。
【关键词】国有企业；人力资源；开发；管理
一、河北省国有企业人力资源开发与管理存在的问题
（1）人力资源开发与管理的观念落后、职能不完善。我省国有企业较多重视解决宏观环境与内部的物质、资金等问题，而忽视企业人力资源，重物轻人的思想严重，人力资源投资的观念淡薄，特别是国有大中型企业，普遍缺乏统一的与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，习惯于从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门管人的落后状态。多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作技能，对员工的招聘、配置、选拔、技校评估、激励方式、培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重的制约了企业的人力资源职能的发挥。（2）人力资源开发与管理缺乏有效的激励机制。一是激励措施缺乏公平性。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，究其原因在于激励措施的不公平，未能创造出良好的竞争环境，庸人薪不低，能人酬不高，以及不看业绩看关系等都带来了相当严重的消极影响。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了收入与绩效挂钩的制度，但一方面是收入差距不大，力度不够；另一方面将绩效仅与收入挂钩，忽视了员工的其他需求。三是考核缺乏客观公正的量化标准，考核不认真不严格。大多存在一下问题：考核走过场，不认真；没有客观明确的考核标准；考核结果反馈不良。（3）人力资源结构不合理，人才流失严重。目前我省国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺，尤其普遍缺乏从事技术和产品研究与开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人，国有企业的人力资源结构严重失衡。这种情况主要是由国有企业人才大量流失所造成的。据河北省2005年对工业系统80户大中型企业人力资源结构现状调查，国有企业1990年以后引进的大学以上的人员流失率高达64%，流失的人员大多是人力资本含量高的管理人员、技术骨干合技工，外资企业、民营企业凭借其灵活的用人机制、优厚的工资待遇、良好的工作环境吸引了国有企业中流出的大批人才，约占这些企业人才总量的70%。最终造成国企的技术、管理人才的流失，低质量人员的拥挤，导致企业的发展难以进行。
二、河北省国有企业人力资源开发与管理问题的基本对策
（1）牢固确立“第一资源”，“第一战略”的观念。人类正在进入知识经济时代，知识经济是以知识为主的经济，而人力资源是知识的创造主体和载体，因此，经济的发展最终取决于人力资源的占有、配备和使用。以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略的理念，唯有如此才能建立起一套科学的选人、育人、用人留人的人力资源开发与管理的新体制和机制。（2）建立有效的激励机制。“如果没有激励一个人的能力发挥不到20%～30%；如果施以激励一个人的能力则可发挥到80%～90%”。因此，建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需要形成更为强大、持久的激励力。对国有企业来说。主要可采取以下激励措施：提供有吸引力的薪酬；系统职业生涯激励；职工参与管理激励。（3）加强人力资源规划，优化人力资源结构。国有企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，建立系统的人力资源开发与管理规划。只有做好企业人力资源规划工作，才能充分应对内外环境的变化，保证组织的人力资源及时合理供应，从而维持组织的持续竞争力保证组织立于不败之地。另外，良好的人力资源规划工作还将有利于优化组织人力资源结构。针对国有企业中人才少，冗员多的现象，一方面要培养，引进大批人才；另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员。只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。国有企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。
参考文献
[1]邓冬梅，姜农娟．我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]．商业研究．2003（8）
[2]李锡元．国有企业人力资源管理问题研究[J]．科技进步与对策．2003（7）
【关键词】国有企业；人力资源；开发；管理
一、河北省国有企业人力资源开发与管理存在的问题
（1）人力资源开发与管理的观念落后、职能不完善。我省国有企业较多重视解决宏观环境与内部的物质、资金等问题，而忽视企业人力资源，重物轻人的思想严重，人力资源投资的观念淡薄，特别是国有大中型企业，普遍缺乏统一的与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，习惯于从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门管人的落后状态。多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作技能，对员工的招聘、配置、选拔、技校评估、激励方式、培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重的制约了企业的人力资源职能的发挥。（2）人力资源开发与管理缺乏有效的激励机制。一是激励措施缺乏公平性。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，究其原因在于激励措施的不公平，未能创造出良好的竞争环境，庸人薪不低，能人酬不高，以及不看业绩看关系等都带来了相当严重的消极影响。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了收入与绩效挂钩的制度，但一方面是收入差距不大，力度不够；另一方面将绩效仅与收入挂钩，忽视了员工的其他需求。三是考核缺乏客观公正的量化标准，考核不认真不严格。大多存在一下问题：考核走过场，不认真；没有客观明确的考核标准；考核结果反馈不良。（3）人力资源结构不合理，人才流失严重。目前我省国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺，尤其普遍缺乏从事技术和产品研究与开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人，国有企业的人力资源结构严重失衡。这种情况主要是由国有企业人才大量流失所造成的。据河北省2005年对工业系统80户大中型企业人力资源结构现状调查，国有企业1990年以后引进的大学以上的人员流失率高达64%，流失的人员大多是人力资本含量高的管理人员、技术骨干合技工，外资企业、民营企业凭借其灵活的用人机制、优厚的工资待遇、良好的工作环境吸引了国有企业中流出的大批人才，约占这些企业人才总量的70%。最终造成国企的技术、管理人才的流失，低质量人员的拥挤，导致企业的发展难以进行。
二、河北省国有企业人力资源开发与管理问题的基本对策
（1）牢固确立“第一资源”，“第一战略”的观念。人类正在进入知识经济时代，知识经济是以知识为主的经济，而人力资源是知识的创造主体和载体，因此，经济的发展最终取决于人力资源的占有、配备和使用。以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略的理念，唯有如此才能建立起一套科学的选人、育人、用人留人的人力资源开发与管理的新体制和机制。（2）建立有效的激励机制。“如果没有激励一个人的能力发挥不到20%～30%；如果施以激励一个人的能力则可发挥到80%～90%”。因此，建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需要形成更为强大、持久的激励力。对国有企业来说。主要可采取以下激励措施：提供有吸引力的薪酬；系统职业生涯激励；职工参与管理激励。（3）加强人力资源规划，优化人力资源结构。国有企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，建立系统的人力资源开发与管理规划。只有做好企业人力资源规划工作，才能充分应对内外环境的变化，保证组织的人力资源及时合理供应，从而维持组织的持续竞争力保证组织立于不败之地。另外，良好的人力资源规划工作还将有利于优化组织人力资源结构。针对国有企业中人才少，冗员多的现象，一方面要培养，引进大批人才；另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员。只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。国有企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。
参考文献
[1]邓冬梅，姜农娟．我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]．商业研究．2003（8）
[2]李锡元．国有企业人力资源管理问题研究[J]．科技进步与对策．2003（7）