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[摘 要]近年来，人才工作的战略地位日益凸显，各地先后出台大力度的招才引智政策，呈现出各具特色的人才工作新格局。深入且理性地研究分析地方人才理念和政策的演变过程，有利于科学做好人才工作的顶层设计，进一步提升人才政策的靶向性、精准性和实效性。文章将以中原经济区副中心城市河南洛阳为例，从人才成长规律着眼，阐述洛阳人才政策调适的背景、过程和成效。
[关键词]人才成长规律；政策调适；生态环境
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.28.139
人才成长有其自身的客观规律，掌握并运用人才成长规律，有助于政府及其工作部门为培养和吸引人才制订科学的规划和计划。在区域竞争日趋激烈的今天，谁拥有一流创新人才，谁就有创新发展的优势和主动权。从国内情况看，沿海开放地区招才引智政策最早出现积极转变，由单纯提高人才的生活待遇和福利保障转向为人才提供实现自我价值的平台或技术转化的产业机会，这种转变是与人才的成长规律相一致的。同时，这种转变是随着沿海地区的经济社会发展而变化，亦和其发展阶段相一致。受沿海地区溢出效应的影响，内陆地区更加意识到，人才之争就是未来之争，必须对自身已有的僵化的招才引智政策进行主动调适，遵循人才成长规律，努力创优人才成长环境，并以此作为做好人才工作、促进人才事业兴旺的根本抓手。发挥后发优势，处于中西部地区的洛阳就做出了有益的探索。
1 已有人才政策的缺陷
21世纪初开始，各地为了吸引人才可谓使出了浑身解数，从沿海到内地，从发达地区到不发达地区，政府都积极制定了人才工作政策。2009年和2010年，洛阳市也先后制定出台了《人才发展战略规划纲要（2010—2020年）》和《关于进一步提高人才工作服务水平的实施方案》，对当地人才工作的各环节提出了系统全面的支持措施。应该说，政府的重视和政策的支持在当时起到了积极的引领和推动作用，但有的效果并不明显。比如，洛阳的政策运行近5年后，从其现期的评估结果来看，政府投入的精力和成本远远超过人才引入对洛阳发展起到的作用，人才还出现了部分流失现象，引进的人才也没能有效发挥作用，也就是说，招才引智的效果不甚明显，或者说并不理想。那么，以往的招才引智政策存在哪些问题呢？经过分析，笔者认为至少有以下缺陷：人才政策与产业发展结合不紧、人才引进市场化程度不够、引才资金集中度不够、人才生态环境意识不强等。
（1）人才政策与本地产业结合不紧密。资源禀赋和区位因素决定了一个地方产业发展的特点，因此人才引进必须结合实际、与当地产业紧密相关，这样才能充分发挥利用人才的作用。以往的人才政策有些片面地追求“高大上”，过于注重人才的身份，眼睛主要盯着“院士”“千人”，重数量和头衔，没有能非常深入地考虑本地优势资源、特色产业和产品市场是否适合人才发展，导致人才引进与产业发展匹配度不高，对地方社会经济发展的促进作用不明显。
（2）引才机制市场化和精准度不够。以往的引才方式基本是行政为主导，常常会有“人才行不行、政府说了算”的情况。政策制定上突出引进对象和资金支持额度，但缺乏具体操作流程和工作机制，尤其是市场化、专业化程度较低，更多的是政府在“自拉自唱”，造成文件出了不少，但人才引进相对困难的现象。如洛阳已出台的人才政策，涵盖了119项支持措施，但基本没有高层次人才引进，究其原因就是只提目标，没有机制和手段，说白了，就是引才不精准，运作不到位。
（3）引才资金集中度不够。以往用于人才工作的资金过于分散，照顾性、普适性安排居多，像撒胡椒面。项目点多面广，资金少且分散，没有集中财力、突出重点，好钢没能用在“刀刃”上，導致运行中出现资金渠道分散、拨付到位时间迟滞，有限的资金难以发挥大的效益。
（4）对打造人才生态环境重视不够。以往的人才工作存在重引进、轻服务的现象，对高层次人才的人性化关心服务不到位。从政策设计看，重点放在引进上，对人才的后续服务不重视，缺乏搞好人才服务的具体流程、措施和平台，市级层面平时基本没有服务的平台和活动。从服务理念看，侧重资金支持对具体服务的替代，然而高层次人才的实际需求更多的是事业发展的平台和价值实现的机会，资金只能作为一个启动基础而不能完全覆盖人才的实际要求，由此造成一方面政府投入不少；另一方面人才幸福感不强的现象。从环境营造看，存在着走形式、表面化的问题。一方面高层次人才服务链条不完善；另一方面人才服务机制不健全，缺少高层次人才平常化的交流互动平台，社会上尊重人才、宣传人才的氛围不足，人才生态环境建立仍处于较初级的阶段。
上述问题产生的主要原因有很多，但是深刻剖析会发现，主要症结在于没有充分思考和尊重人才成长和产业发展规律，没有紧密结合产业发展、平台搭建和个性服务来推进人才工作，因此人才工作要随着时代发展主动创新，通过全链条发展盘活人才资源，促进经济社会发展。马斯洛的“人才需求层次理论”认为：人类需求像金字塔一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当低一级需求满足后，追求高级的需求就成为继续努力的主动力。对于高层次人才，他们努力追求的其实是更高层面上自我价值的实现。
2 遵循人才成长规律基础上的人才政策调适
习近平总书记认为，“择天下英才而用之，关键要遵循人才成长规律”。人才的成长过程带有普遍性的客观必然要求，只有按规律办事，才能起到事半功倍的效果。因此，要始终坚持用符合规律的方式方法推动人才工作。正是基于这些考虑，洛阳市于近期推出了《关于实施“河洛英才计划”加快引进创新创业人才（团队）的意见（试行）》。创新实施的“河洛英才计划”，对以往人才政策的缺陷进行了摒弃，使洛阳人才工作在理念、模式和机制上都实现了新的转变和突破。主要表现在：
（1）人才引进与产业发展相结合，确保人才引进后“能做事”。“河洛英才计划”一改往常人才引进中“就人才说人才”的倾向，将人才引进与洛阳产业发展紧密融合，遵循产业发展规律，围绕洛阳发展新定位和产业重点，结合装备制造、新材料等产业基础较好的特点，将申报产业分为智能裝备机器人、新材料、生物医药等十大类别，要求人才团队从产业配套、市场需求、带动能力等方面与本地产业深度契合，真正通过引进人才团队助推洛阳原有产业转型升级、做优做强。人才只有找到了干事的平台，才会有价值感。由于找准了切入点，“河洛英才计划”一推出便引起良好反响。在短短的3个月里，以清华大学化工系副主任、生物化工研究所所长、生命科学与医学研究院药物研究所副所长邢新会为核心的团队等多个顶尖创新团队落户洛阳。 引进什么样的人才（团队）？需要什么样的创业项目？对此，“河洛英才计划”有清晰的描述：必须是符合洛阳经济社会发展重大战略、主导产业、重大科技创新工程及重点项目建设实际要求的创新创业人才（团队）！首批引进的5个团队都有很强的创新能力，都有技术产业转化或企业管理的经历和成功经验，所涉及的产品和技术已经成熟或接近成熟，基本达到国际领先或国内先进水平，具有广阔的市场前景，具备较好的成果转化基础和潜力。以首批的“状元”邢新会团队为例，“河洛英才计划”实施后，邢教授及时申报，并顺利通过评估，获得5000万元的资金支持，成立洛阳华清天木生物科技有限公司和洛阳天木生物工程技术研究院，目前已引进人才35人（博士3人，硕士14人，本科13人），现已完成产业化成果5项，申请专利21项，建成3个科研平台。
（2）人才工作与人性化服务相结合，确保人才引进后“愿做事”。一座创新发展中的城市，离不开充满创造力的各路贤才，以高含金量的措施引进人才容易，但是要留得住、用得好则不易。毕竟，人才引进需要“轰轰烈烈”，也需要“细水长流”。针对以往政策重引进、轻服务的问题，“河洛英才计划”坚持引进和服務并重，将强化服务作为留住人才、发挥作用的重要保证。从获得的成果中可以感到：一个地方发展的最大优势在于建立良好的人才发展生态环境。人才只有得到了关心和尊重，才能有幸福感。为此，洛阳在推进团队落地的同时，充分发挥人才的积极性和创造性，满足人才的尊重和自我实现需要，通过举办“河洛英才”论坛、建立“河洛英才计划”示范基地、组建“河洛英才联盟”等方式，打造了“河洛英才”系列品牌。同时改变以管理官员的方式来管理各类人才，创造更加宽松的环境为人才成长提供更广阔的舞台，真正按照不同职业、不同人才的规律，采用柔性化的管理，用更多的激励措施使人尽其才、才尽其用，使各类人才在其领域有更大的发展。
（3）人才工作与创新创业相结合，确保人才引进后“做成事”。从高层次人才的需求来讲，他们最看重的并不单纯是资金的支持，他们更在意发展的平台和环境，希望能通过做成事儿来实现自身价值。人才只有实现了自身价值，才能有归属感。为此，在研究制订“河洛英才计划”时，洛阳更加突出创新创业导向，增强政策的聚焦度。在引进对象上，不过分看重人才的身份，而是综合考量团队帶头人、人才结构、产业化能力等方面情况，分为领军型、高层次型、紧缺型3类重点引进，使引进的人才团队不仅层次高，而且具备干成事的能力。除了“河洛英才计划”的总体政策，洛阳还配套出台了实施意见、项目管理办法和资金管理办法等，形成了“政策体系+工作制度+动态管理”的运行机制，保证了部门、县区和人才团队做事都有指引和依据。一般人才政策比较看重引进人才的身份特征，而“河洛英才计划”更加聚焦创新创业，尤其青睐那些创新业绩显著或有较大创新潜力，拥有可产业化的发明专利或自主知识产权创新成果的人才（团队）。如“河洛英才计划”首批引进的留美博士彭先兆团队，研发出具有国际领先水平的第三代OCT医用眼科3D成像设备样机，预计上市后将实现1亿元的销售收入；第二批引进的中原学者田克恭团队，研发的三联灭活疫苗已成功推向市场，标志着我国H9亚型禽流感疫苗进入基因工程时代，预计将推动我国10亿元以上细分市场的产品升级。
“引进一个人才（团队），带动一个产业，培育一个新的经济增长点。”这是“河洛英才计划”的显著特点。当然还有一个共识，就是洛阳看重的顶尖人才，绝不是只看你发了多少论文、拿了多少专利、顶着多少头衔，而是把目光瞄在了产业化上，你必须能把创新成果变成实实在在的产业活动，以创新推动产业结构优化升级，更多依靠产业化的创新来培育和形成新的经济增长点。
综上所述，以实施“河洛英才计划”为起点，洛阳人才工作发生了质的转变：从以往的注重单个人才转变为人才与团队并重；从侧重人才头衔转变为强化人才与项目、产业的有机结合；从以前政府各部门分散引才转变为整合各方资源、集约精准引才；从以前资金“撒胡椒面”到“好钢用在刀刃上”。应该说，洛阳人才政策的积极调适有一定的代表性，不久的将来，顺应人才成长规律的要求，或许新一轮的人才政策调适就会开始。
[关键词]人才成长规律；政策调适；生态环境
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.28.139
人才成长有其自身的客观规律，掌握并运用人才成长规律，有助于政府及其工作部门为培养和吸引人才制订科学的规划和计划。在区域竞争日趋激烈的今天，谁拥有一流创新人才，谁就有创新发展的优势和主动权。从国内情况看，沿海开放地区招才引智政策最早出现积极转变，由单纯提高人才的生活待遇和福利保障转向为人才提供实现自我价值的平台或技术转化的产业机会，这种转变是与人才的成长规律相一致的。同时，这种转变是随着沿海地区的经济社会发展而变化，亦和其发展阶段相一致。受沿海地区溢出效应的影响，内陆地区更加意识到，人才之争就是未来之争，必须对自身已有的僵化的招才引智政策进行主动调适，遵循人才成长规律，努力创优人才成长环境，并以此作为做好人才工作、促进人才事业兴旺的根本抓手。发挥后发优势，处于中西部地区的洛阳就做出了有益的探索。
1 已有人才政策的缺陷
21世纪初开始，各地为了吸引人才可谓使出了浑身解数，从沿海到内地，从发达地区到不发达地区，政府都积极制定了人才工作政策。2009年和2010年，洛阳市也先后制定出台了《人才发展战略规划纲要（2010—2020年）》和《关于进一步提高人才工作服务水平的实施方案》，对当地人才工作的各环节提出了系统全面的支持措施。应该说，政府的重视和政策的支持在当时起到了积极的引领和推动作用，但有的效果并不明显。比如，洛阳的政策运行近5年后，从其现期的评估结果来看，政府投入的精力和成本远远超过人才引入对洛阳发展起到的作用，人才还出现了部分流失现象，引进的人才也没能有效发挥作用，也就是说，招才引智的效果不甚明显，或者说并不理想。那么，以往的招才引智政策存在哪些问题呢？经过分析，笔者认为至少有以下缺陷：人才政策与产业发展结合不紧、人才引进市场化程度不够、引才资金集中度不够、人才生态环境意识不强等。
（1）人才政策与本地产业结合不紧密。资源禀赋和区位因素决定了一个地方产业发展的特点，因此人才引进必须结合实际、与当地产业紧密相关，这样才能充分发挥利用人才的作用。以往的人才政策有些片面地追求“高大上”，过于注重人才的身份，眼睛主要盯着“院士”“千人”，重数量和头衔，没有能非常深入地考虑本地优势资源、特色产业和产品市场是否适合人才发展，导致人才引进与产业发展匹配度不高，对地方社会经济发展的促进作用不明显。
（2）引才机制市场化和精准度不够。以往的引才方式基本是行政为主导，常常会有“人才行不行、政府说了算”的情况。政策制定上突出引进对象和资金支持额度，但缺乏具体操作流程和工作机制，尤其是市场化、专业化程度较低，更多的是政府在“自拉自唱”，造成文件出了不少，但人才引进相对困难的现象。如洛阳已出台的人才政策，涵盖了119项支持措施，但基本没有高层次人才引进，究其原因就是只提目标，没有机制和手段，说白了，就是引才不精准，运作不到位。
（3）引才资金集中度不够。以往用于人才工作的资金过于分散，照顾性、普适性安排居多，像撒胡椒面。项目点多面广，资金少且分散，没有集中财力、突出重点，好钢没能用在“刀刃”上，導致运行中出现资金渠道分散、拨付到位时间迟滞，有限的资金难以发挥大的效益。
（4）对打造人才生态环境重视不够。以往的人才工作存在重引进、轻服务的现象，对高层次人才的人性化关心服务不到位。从政策设计看，重点放在引进上，对人才的后续服务不重视，缺乏搞好人才服务的具体流程、措施和平台，市级层面平时基本没有服务的平台和活动。从服务理念看，侧重资金支持对具体服务的替代，然而高层次人才的实际需求更多的是事业发展的平台和价值实现的机会，资金只能作为一个启动基础而不能完全覆盖人才的实际要求，由此造成一方面政府投入不少；另一方面人才幸福感不强的现象。从环境营造看，存在着走形式、表面化的问题。一方面高层次人才服务链条不完善；另一方面人才服务机制不健全，缺少高层次人才平常化的交流互动平台，社会上尊重人才、宣传人才的氛围不足，人才生态环境建立仍处于较初级的阶段。
上述问题产生的主要原因有很多，但是深刻剖析会发现，主要症结在于没有充分思考和尊重人才成长和产业发展规律，没有紧密结合产业发展、平台搭建和个性服务来推进人才工作，因此人才工作要随着时代发展主动创新，通过全链条发展盘活人才资源，促进经济社会发展。马斯洛的“人才需求层次理论”认为：人类需求像金字塔一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当低一级需求满足后，追求高级的需求就成为继续努力的主动力。对于高层次人才，他们努力追求的其实是更高层面上自我价值的实现。
2 遵循人才成长规律基础上的人才政策调适
习近平总书记认为，“择天下英才而用之，关键要遵循人才成长规律”。人才的成长过程带有普遍性的客观必然要求，只有按规律办事，才能起到事半功倍的效果。因此，要始终坚持用符合规律的方式方法推动人才工作。正是基于这些考虑，洛阳市于近期推出了《关于实施“河洛英才计划”加快引进创新创业人才（团队）的意见（试行）》。创新实施的“河洛英才计划”，对以往人才政策的缺陷进行了摒弃，使洛阳人才工作在理念、模式和机制上都实现了新的转变和突破。主要表现在：
（1）人才引进与产业发展相结合，确保人才引进后“能做事”。“河洛英才计划”一改往常人才引进中“就人才说人才”的倾向，将人才引进与洛阳产业发展紧密融合，遵循产业发展规律，围绕洛阳发展新定位和产业重点，结合装备制造、新材料等产业基础较好的特点，将申报产业分为智能裝备机器人、新材料、生物医药等十大类别，要求人才团队从产业配套、市场需求、带动能力等方面与本地产业深度契合，真正通过引进人才团队助推洛阳原有产业转型升级、做优做强。人才只有找到了干事的平台，才会有价值感。由于找准了切入点，“河洛英才计划”一推出便引起良好反响。在短短的3个月里，以清华大学化工系副主任、生物化工研究所所长、生命科学与医学研究院药物研究所副所长邢新会为核心的团队等多个顶尖创新团队落户洛阳。 引进什么样的人才（团队）？需要什么样的创业项目？对此，“河洛英才计划”有清晰的描述：必须是符合洛阳经济社会发展重大战略、主导产业、重大科技创新工程及重点项目建设实际要求的创新创业人才（团队）！首批引进的5个团队都有很强的创新能力，都有技术产业转化或企业管理的经历和成功经验，所涉及的产品和技术已经成熟或接近成熟，基本达到国际领先或国内先进水平，具有广阔的市场前景，具备较好的成果转化基础和潜力。以首批的“状元”邢新会团队为例，“河洛英才计划”实施后，邢教授及时申报，并顺利通过评估，获得5000万元的资金支持，成立洛阳华清天木生物科技有限公司和洛阳天木生物工程技术研究院，目前已引进人才35人（博士3人，硕士14人，本科13人），现已完成产业化成果5项，申请专利21项，建成3个科研平台。
（2）人才工作与人性化服务相结合，确保人才引进后“愿做事”。一座创新发展中的城市，离不开充满创造力的各路贤才，以高含金量的措施引进人才容易，但是要留得住、用得好则不易。毕竟，人才引进需要“轰轰烈烈”，也需要“细水长流”。针对以往政策重引进、轻服务的问题，“河洛英才计划”坚持引进和服務并重，将强化服务作为留住人才、发挥作用的重要保证。从获得的成果中可以感到：一个地方发展的最大优势在于建立良好的人才发展生态环境。人才只有得到了关心和尊重，才能有幸福感。为此，洛阳在推进团队落地的同时，充分发挥人才的积极性和创造性，满足人才的尊重和自我实现需要，通过举办“河洛英才”论坛、建立“河洛英才计划”示范基地、组建“河洛英才联盟”等方式，打造了“河洛英才”系列品牌。同时改变以管理官员的方式来管理各类人才，创造更加宽松的环境为人才成长提供更广阔的舞台，真正按照不同职业、不同人才的规律，采用柔性化的管理，用更多的激励措施使人尽其才、才尽其用，使各类人才在其领域有更大的发展。
（3）人才工作与创新创业相结合，确保人才引进后“做成事”。从高层次人才的需求来讲，他们最看重的并不单纯是资金的支持，他们更在意发展的平台和环境，希望能通过做成事儿来实现自身价值。人才只有实现了自身价值，才能有归属感。为此，在研究制订“河洛英才计划”时，洛阳更加突出创新创业导向，增强政策的聚焦度。在引进对象上，不过分看重人才的身份，而是综合考量团队帶头人、人才结构、产业化能力等方面情况，分为领军型、高层次型、紧缺型3类重点引进，使引进的人才团队不仅层次高，而且具备干成事的能力。除了“河洛英才计划”的总体政策，洛阳还配套出台了实施意见、项目管理办法和资金管理办法等，形成了“政策体系+工作制度+动态管理”的运行机制，保证了部门、县区和人才团队做事都有指引和依据。一般人才政策比较看重引进人才的身份特征，而“河洛英才计划”更加聚焦创新创业，尤其青睐那些创新业绩显著或有较大创新潜力，拥有可产业化的发明专利或自主知识产权创新成果的人才（团队）。如“河洛英才计划”首批引进的留美博士彭先兆团队，研发出具有国际领先水平的第三代OCT医用眼科3D成像设备样机，预计上市后将实现1亿元的销售收入；第二批引进的中原学者田克恭团队，研发的三联灭活疫苗已成功推向市场，标志着我国H9亚型禽流感疫苗进入基因工程时代，预计将推动我国10亿元以上细分市场的产品升级。
“引进一个人才（团队），带动一个产业，培育一个新的经济增长点。”这是“河洛英才计划”的显著特点。当然还有一个共识，就是洛阳看重的顶尖人才，绝不是只看你发了多少论文、拿了多少专利、顶着多少头衔，而是把目光瞄在了产业化上，你必须能把创新成果变成实实在在的产业活动，以创新推动产业结构优化升级，更多依靠产业化的创新来培育和形成新的经济增长点。
综上所述，以实施“河洛英才计划”为起点，洛阳人才工作发生了质的转变：从以往的注重单个人才转变为人才与团队并重；从侧重人才头衔转变为强化人才与项目、产业的有机结合；从以前政府各部门分散引才转变为整合各方资源、集约精准引才；从以前资金“撒胡椒面”到“好钢用在刀刃上”。应该说，洛阳人才政策的积极调适有一定的代表性，不久的将来，顺应人才成长规律的要求，或许新一轮的人才政策调适就会开始。