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[摘要]：随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工形式成为了我国劳务经济中发展较快的一种新模式。本文对劳务派遣这种用工形式对用工单位产生的影响进行分析，并在此基础上提出了用工企业的应对措施。
[关键词]：劳务派遣 用工企业 人力资源
劳务派遣是派遣机构与派遣劳动者订立派遣契约，在得到派遣劳动者同意后，使其在要派单位的指挥监督下提供劳务的劳务形态。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，这一特点决定了其对用工企业的产生的特定影响。如何正确认识劳务派遣对企业的影响，加强劳务派遣用工的管理，对用工企业有重要意义。
一、劳务派遣对用工企业的影响
1、劳务派遣的出现，给用人单位带来了诸多便利。具体表现为：
(1)降低了用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
(2)人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣机构负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
(3)避免劳务纠纷
在我国相关法律，法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)台同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。
2、用工企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也面临着相应的风险，表现为：
(1)影响人力资源管理和企业文化建设
劳务派遣中，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。因此，如何让建立激励和约束机制，如何培养这些劳动者的归属感和认同感以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题。此外，劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
(2)存在内部机密被泄露的风险
通常有这样的情况，用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
(3)不利于实现企业长远目标
企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。因此，劳务派遣难以实现企业长远目标。
二、用工企業对劳务派遣的应对措施
企业要真正安全，有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：
(1)选择合适的劳务派遣机构
派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者。因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。此外还要对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点，成本实力，企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能。努力达到人才派遣的目的。
(2)完善劳务派遣协议
劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。
(3)进行信息的有效沟通
企业必须要与派遣人员就企业文化、信息，策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动势务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。
(4)构建劳务派遣的颓务机制
劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离干企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效数发劳务派遣团队的工作积极性。
综上，企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，合理管理劳务派遣用工，推动企业的全面发展。
[关键词]：劳务派遣 用工企业 人力资源
劳务派遣是派遣机构与派遣劳动者订立派遣契约，在得到派遣劳动者同意后，使其在要派单位的指挥监督下提供劳务的劳务形态。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，这一特点决定了其对用工企业的产生的特定影响。如何正确认识劳务派遣对企业的影响，加强劳务派遣用工的管理，对用工企业有重要意义。
一、劳务派遣对用工企业的影响
1、劳务派遣的出现，给用人单位带来了诸多便利。具体表现为：
(1)降低了用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
(2)人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣机构负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
(3)避免劳务纠纷
在我国相关法律，法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)台同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。
2、用工企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也面临着相应的风险，表现为：
(1)影响人力资源管理和企业文化建设
劳务派遣中，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。因此，如何让建立激励和约束机制，如何培养这些劳动者的归属感和认同感以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题。此外，劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
(2)存在内部机密被泄露的风险
通常有这样的情况，用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
(3)不利于实现企业长远目标
企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。因此，劳务派遣难以实现企业长远目标。
二、用工企業对劳务派遣的应对措施
企业要真正安全，有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：
(1)选择合适的劳务派遣机构
派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者。因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。此外还要对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点，成本实力，企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能。努力达到人才派遣的目的。
(2)完善劳务派遣协议
劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。
(3)进行信息的有效沟通
企业必须要与派遣人员就企业文化、信息，策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动势务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。
(4)构建劳务派遣的颓务机制
劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离干企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效数发劳务派遣团队的工作积极性。
综上，企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，合理管理劳务派遣用工，推动企业的全面发展。