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随着这些年我国经济发展方向和模式不断进行调整，绩效考核在我国企业中的应用也越来越广泛。然而，受企业管理制度、从业人员职业素养以及许多其他因素的影响，我国的企业绩效考核工作获得的结果往往不够全面、真实，并不能客观地反映一家企业的运营情况。如何进行有效、合理的绩效考核成为我国企业急需解决的问题。鉴于此，本文对提升企业绩效考核管理水平的有效路径进行了分析，以供参考。 关键词：企业绩效考核;管理水平;有效路径 引言 企业提升绩效考核管理体系应根据企业的实际情况，找出考核管理的核心点，参考有类似问题的企业的管理策略，不可囫囵吞枣，一味生搬硬套，优化考核体系，从而完成人力资源绩效的优化配置，促进员工与公司共同发展。
1绩效考核概述
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，采用科学的考核方式，对企业员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度及取得的工作业绩进行评估，并将评估结果反馈给员工的过程。
企业要使绩效考核发挥出积极作用就必须遵循以下原则：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则、反馈的原则、差别的原则、信息对称的原则。通过科学合理的绩效考核方法，发现问题、解决问题、最终促进企业与员工的共同成长、共同进步。
绩效考核在企业发展中具有重要的作用。企业通过有效管理员工绩效，可以充分调动员工工作积极性，提高整个团队团结合作的能力，从而提高整体工作绩效。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬结合起来，充分发挥激励机制的作用。同时通过绩效管理的反馈情况，激励企业员工自觉学习，积极参加技能培训，激发学习潜能，努力提高自身的专业素质，从而提高工作效率，有助于企業战略目标的实现，从长远来看，绩效管理也促进了员工各方面能力的发展，最终达到双赢。
2.企业绩效考核现存的问题分析
2.1绩效考核管理理念不全面，全局把控不到位
目前，企业管理层对绩效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力资源部门进行管控，在这种前提下，其它部门只是充当协作配合的角色，这就使得绩效考核在一定程度上成为了人力资源管理的一种渠道，而对于其它部门而言，绩效考核是一种被监察和压榨的管理方法，悖离了绩效考核的本质。这种滥用绩效考核管理，终不利于企业管理体制科学合理的发展。
2.2绩效考核设立标准不科学
实际评估过程中考官无法避免的主观判断，如考核指标体系不完善，标准设计不科学，没有针对性，质量过高，量化指标偏低等，都会影响管理人员和员工的专注度，让绩效考核费时费力费神。所以，在绩效考核中，本应关注的重点“绩效”和“有效性”片面到过度重视道德和勉励，实际行动上缺乏重视，考核设立的标准存在以下问题：
第一，标准片面化，绩效考核标准的设立仅参考了各个职位的关键或主导指标，并未全面考虑其他相关因素或潜在成就，致使考核结果存在片面化。
第二，标准不具备针对性，当下，企业的绩效考核一般是对照岗位的分类来制定考核规则，对于同级不同岗位的绩效考核标准设计缺乏针对性。
第三，标准实操性弱，在一些企业中设定的绩效考核标准仅为书面意见，并未细分具体、客观的评分标准，导致绩效考核的最终结果不具备参考价值。
第四，考官主管臆断强，当下，很多企业未明确绩效考核的标准，简单地运用“优秀”“良好”“合格”“不合格”字样进行评估，而这些往往在实际操作中，仅凭考官自己的印象和主观臆断来评分，缺失公平性。
2.3绩效考核信息的反馈力度差
无论是什么类型的企业，绩效考核的最终目的是发现企业以及员工在工作中存在的问题，并通过解决这些问题，对企业和员工个人工作情况进行完善和优化。但是由于我国企业自发展开始便一直采用传统的封闭式管理制度，造成现在我国煤炭企业绩效考核时无法直接对员工进行面对面考核的现状。在这种考核状态下，员工对绩效考核信息的反馈力度非常差，员工的工作情况不能及时传达给企业，企业对员工的考核情况也不能直接传达给员工。这种不能及时进行交流的考核反馈程序极大地阻碍了企业与员工之间的信息交流。员工不能及时发现自己工作中的问题，企业对员工的考核也往往不能做到客观公正。在这种比较差的绩效考核信息反馈程序下，不论是企业还是员工都得不到理想的考核结果。这种考核也就失去了考核真正的意义。
2.4绩效考评者的失误
在绩效管理中，绩效考评者在绩效考评中具有着重要的作用，绩效考评者的失误一般包括评价者的偏见、近期效应和个人情绪等，由于考评者自身的原因很容易会导致绩效考评出现失误的情况，这对考评结果的影响非常大。很大一部分问题的发生通常都来自于受绩效考评者的主观性和片面性影响，这种影响必然会影响企业绩效考核的信度与效度。
3提升企业绩效考核管理水平的有效路径
3.1加强绩效考核信息的沟通交流
在今后企业的绩效考核过程中，一定要注意企业与员工之间的沟通和交流。充分的信息交流能够在很大程度上保证绩效考核工作的公正和透明。同时，及时的沟通和交流能够帮助企业全面了解企业内的员工，也可以通过直接的交流了解员工工作过程中遇到的真实问题。在考核结束后，企业可以针对员工具体的问题提出具体的解决方案，一方面让员工了解自身存在的不足，另一方面也可以通过改进员工的工作方式促使企业进入一个良好的发展状态。
3.2突出实效，科学设计考核评价体系
绩效考核评价体系是考核的重要依据，也是绩效评估工作的核心，对于绩效考核工作的质量和结果有着直接影响。对此，企业在设计绩效评估体系的过程中，要充分对照企业相关岗位的尽职规定、企业岗位履职评价办法等有关规定，在此基础上，结合企业实际，坚持一致性原则，将绩效考核指标的设定和激励的目的紧密结合，做到方向明确，同时，遵循可操作性原则，确保绩效考核指标科学可行、突出实效，并体现一定的差异化色彩，比如对公司决策层的绩效考核评估可以从执行股东大会决议情况、指导和推动经营层履职情况以及实际工作质量等几个角度入手;对企业监事的履职评估主要从工作时间充足性、工作规范性、工作质量等几个角度入手;对企业具体经营部门负责人的履职评估主要从经营目标完成情况、发展战略推进情况、基础管理水平情况、内控合规管理情况等几个角度入手;对一线员工可以从绩效产出、规章制度执行情况、工作成果创新性等几个角度进行。 3.3可以在绩效考核过程中加入一定的自评、互评环节
为了能够打破过去的单向考核模式，企业可以探索在绩效考核过程中加入一定的自评、互评环节，这样不仅能够进一步丰富员工的绩效考核评价过程，同时，也能够使被考核对象更好地参与到绩效考核工作中，并进一步认识到自己履职的内容，提升自己履职的意识。具体实施过程中，在自评、互评工作正式开展之前，可以先向全体参与人员传达绩效考核自评、互动活动的具体流程和内容设计的基本思路，使相关人员能够充分熟悉履职评价规则，保障履职评价活动能够顺利开展。其次是在自评、互评结果提交以后，可以作为一定的权重纳入到最终的绩效考核范围中，使得绩效考核的结果能够更加具有公信力，更加能够体现公平激励的理念。
3.4科学合理开展设定绩效目标
在为国有企业设定绩效考核目标的时候，一定要充分结合岗位具体内容和职责，保证考核目标的有效性和适用性，结合员工具体工作范围和职责对绩效考核指标作出合理确定，我国目前各大企业的绩效考核指标一般情况下都是结合定性指标和定量指标两种进行确定，同时還需要对其进行合理分配，避免考核指标出现偏颇现象，结合不同的考核对象设定最为科学合理的考核指标。例如，在对企业员工进行评价的时候，应该充分结合员工的工作态度和工作内容。
3.5设置合理考核周期
国有企业在对员工绩效考核周期进行确定的时候，应该充分结合员工的实际工作情况，对其时间段进行合理把控，不宜过长也不宜过短。如果时间过长势必会在一定程度上影响员工的工作积极性，但是时间过短又会给员工造成过大压力。例如，企业可以将一个季度作为考核周期，在保证员工对前期工作做出全面总结基础之上，还可以根据考核结果对下一阶段工作作出合理的规划。
首先，结合国有企业实际发展状况和企业文化理念制定最为科学合理的绩效考核方法;其次，不断建立健全绩效反馈制度。国有企业开展绩效考核主要是为了更好地调动员工的工作热情和积极性，所以在对考核结果进行落实的时候，一定要做好和员工之间的有效沟通与交流，对员工努力和工作方向做出合理的指导和帮助。除此之外，企业还应该建立相应的奖惩制度，将员工的实际薪资和绩效考核结果进行紧密挂钩，让员工在自己工作岗位当中做出更大的贡献，为企业创造更大的经济效益，更好地促进企业的长久稳健发展。
3.6建立以绩效为导向的企业经营模式
正确的选择企业的经营导向，树立正确的企业文化理念，可以促进中小企业员工树立与组织统一的战略目标，建立以绩效为导向的企业经营模式积极为中小企业员工创造良好工作环境，使员工在高绩效的企业经营理念下积极进取，鼓励员工积极工作和学习，使员工形成一种积极的工作态度从而在工作中为企业创造出更大的价值和效益。中小企业的绩效管理体系要想得到充分地发挥其价值和作用，就必须建立一种与中小企业的绩效管理体系相融合的绩效导向型的企业经营模式。
4结束语
绩效考核是企业管理的重要环节，其在企业目标和绩效标准的支持下，对企业的生产方式和员工任务完成情况进行评定，并在评定结果反馈的基础上，实现企业生产能力的提升和效益的获得，对于企业发展具有重大作用。
参考文献：
[1]梁英.企业绩效考核存在的问题及对策分析——以A企业为例[J].知识经济，2018（18）：123-124.
[2]张灏雯.浅谈我国国有企业绩效考核中的问题及对策[J].中国民商，2018（09）：275-276.
[3]钱恩波.浅析企业绩效考核存在的问题与对策[J].大众投资指南，2018（17）：256.
[4]周斌.企业绩效考核存在的问题及完善策略[J].企业改革与管理，2018（15）：75+107.
[5]李卓.企业绩效考核存在的问题及对策[J].纳税，2018，12（22）：118-119.
作者简介：
金涛，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院工商管理系，研究方向：经济管理。
1绩效考核概述
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，采用科学的考核方式，对企业员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度及取得的工作业绩进行评估，并将评估结果反馈给员工的过程。
企业要使绩效考核发挥出积极作用就必须遵循以下原则：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则、反馈的原则、差别的原则、信息对称的原则。通过科学合理的绩效考核方法，发现问题、解决问题、最终促进企业与员工的共同成长、共同进步。
绩效考核在企业发展中具有重要的作用。企业通过有效管理员工绩效，可以充分调动员工工作积极性，提高整个团队团结合作的能力，从而提高整体工作绩效。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬结合起来，充分发挥激励机制的作用。同时通过绩效管理的反馈情况，激励企业员工自觉学习，积极参加技能培训，激发学习潜能，努力提高自身的专业素质，从而提高工作效率，有助于企業战略目标的实现，从长远来看，绩效管理也促进了员工各方面能力的发展，最终达到双赢。
2.企业绩效考核现存的问题分析
2.1绩效考核管理理念不全面，全局把控不到位
目前，企业管理层对绩效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力资源部门进行管控，在这种前提下，其它部门只是充当协作配合的角色，这就使得绩效考核在一定程度上成为了人力资源管理的一种渠道，而对于其它部门而言，绩效考核是一种被监察和压榨的管理方法，悖离了绩效考核的本质。这种滥用绩效考核管理，终不利于企业管理体制科学合理的发展。
2.2绩效考核设立标准不科学
实际评估过程中考官无法避免的主观判断，如考核指标体系不完善，标准设计不科学，没有针对性，质量过高，量化指标偏低等，都会影响管理人员和员工的专注度，让绩效考核费时费力费神。所以，在绩效考核中，本应关注的重点“绩效”和“有效性”片面到过度重视道德和勉励，实际行动上缺乏重视，考核设立的标准存在以下问题：
第一，标准片面化，绩效考核标准的设立仅参考了各个职位的关键或主导指标，并未全面考虑其他相关因素或潜在成就，致使考核结果存在片面化。
第二，标准不具备针对性，当下，企业的绩效考核一般是对照岗位的分类来制定考核规则，对于同级不同岗位的绩效考核标准设计缺乏针对性。
第三，标准实操性弱，在一些企业中设定的绩效考核标准仅为书面意见，并未细分具体、客观的评分标准，导致绩效考核的最终结果不具备参考价值。
第四，考官主管臆断强，当下，很多企业未明确绩效考核的标准，简单地运用“优秀”“良好”“合格”“不合格”字样进行评估，而这些往往在实际操作中，仅凭考官自己的印象和主观臆断来评分，缺失公平性。
2.3绩效考核信息的反馈力度差
无论是什么类型的企业，绩效考核的最终目的是发现企业以及员工在工作中存在的问题，并通过解决这些问题，对企业和员工个人工作情况进行完善和优化。但是由于我国企业自发展开始便一直采用传统的封闭式管理制度，造成现在我国煤炭企业绩效考核时无法直接对员工进行面对面考核的现状。在这种考核状态下，员工对绩效考核信息的反馈力度非常差，员工的工作情况不能及时传达给企业，企业对员工的考核情况也不能直接传达给员工。这种不能及时进行交流的考核反馈程序极大地阻碍了企业与员工之间的信息交流。员工不能及时发现自己工作中的问题，企业对员工的考核也往往不能做到客观公正。在这种比较差的绩效考核信息反馈程序下，不论是企业还是员工都得不到理想的考核结果。这种考核也就失去了考核真正的意义。
2.4绩效考评者的失误
在绩效管理中，绩效考评者在绩效考评中具有着重要的作用，绩效考评者的失误一般包括评价者的偏见、近期效应和个人情绪等，由于考评者自身的原因很容易会导致绩效考评出现失误的情况，这对考评结果的影响非常大。很大一部分问题的发生通常都来自于受绩效考评者的主观性和片面性影响，这种影响必然会影响企业绩效考核的信度与效度。
3提升企业绩效考核管理水平的有效路径
3.1加强绩效考核信息的沟通交流
在今后企业的绩效考核过程中，一定要注意企业与员工之间的沟通和交流。充分的信息交流能够在很大程度上保证绩效考核工作的公正和透明。同时，及时的沟通和交流能够帮助企业全面了解企业内的员工，也可以通过直接的交流了解员工工作过程中遇到的真实问题。在考核结束后，企业可以针对员工具体的问题提出具体的解决方案，一方面让员工了解自身存在的不足，另一方面也可以通过改进员工的工作方式促使企业进入一个良好的发展状态。
3.2突出实效，科学设计考核评价体系
绩效考核评价体系是考核的重要依据，也是绩效评估工作的核心，对于绩效考核工作的质量和结果有着直接影响。对此，企业在设计绩效评估体系的过程中，要充分对照企业相关岗位的尽职规定、企业岗位履职评价办法等有关规定，在此基础上，结合企业实际，坚持一致性原则，将绩效考核指标的设定和激励的目的紧密结合，做到方向明确，同时，遵循可操作性原则，确保绩效考核指标科学可行、突出实效，并体现一定的差异化色彩，比如对公司决策层的绩效考核评估可以从执行股东大会决议情况、指导和推动经营层履职情况以及实际工作质量等几个角度入手;对企业监事的履职评估主要从工作时间充足性、工作规范性、工作质量等几个角度入手;对企业具体经营部门负责人的履职评估主要从经营目标完成情况、发展战略推进情况、基础管理水平情况、内控合规管理情况等几个角度入手;对一线员工可以从绩效产出、规章制度执行情况、工作成果创新性等几个角度进行。 3.3可以在绩效考核过程中加入一定的自评、互评环节
为了能够打破过去的单向考核模式，企业可以探索在绩效考核过程中加入一定的自评、互评环节，这样不仅能够进一步丰富员工的绩效考核评价过程，同时，也能够使被考核对象更好地参与到绩效考核工作中，并进一步认识到自己履职的内容，提升自己履职的意识。具体实施过程中，在自评、互评工作正式开展之前，可以先向全体参与人员传达绩效考核自评、互动活动的具体流程和内容设计的基本思路，使相关人员能够充分熟悉履职评价规则，保障履职评价活动能够顺利开展。其次是在自评、互评结果提交以后，可以作为一定的权重纳入到最终的绩效考核范围中，使得绩效考核的结果能够更加具有公信力，更加能够体现公平激励的理念。
3.4科学合理开展设定绩效目标
在为国有企业设定绩效考核目标的时候，一定要充分结合岗位具体内容和职责，保证考核目标的有效性和适用性，结合员工具体工作范围和职责对绩效考核指标作出合理确定，我国目前各大企业的绩效考核指标一般情况下都是结合定性指标和定量指标两种进行确定，同时還需要对其进行合理分配，避免考核指标出现偏颇现象，结合不同的考核对象设定最为科学合理的考核指标。例如，在对企业员工进行评价的时候，应该充分结合员工的工作态度和工作内容。
3.5设置合理考核周期
国有企业在对员工绩效考核周期进行确定的时候，应该充分结合员工的实际工作情况，对其时间段进行合理把控，不宜过长也不宜过短。如果时间过长势必会在一定程度上影响员工的工作积极性，但是时间过短又会给员工造成过大压力。例如，企业可以将一个季度作为考核周期，在保证员工对前期工作做出全面总结基础之上，还可以根据考核结果对下一阶段工作作出合理的规划。
首先，结合国有企业实际发展状况和企业文化理念制定最为科学合理的绩效考核方法;其次，不断建立健全绩效反馈制度。国有企业开展绩效考核主要是为了更好地调动员工的工作热情和积极性，所以在对考核结果进行落实的时候，一定要做好和员工之间的有效沟通与交流，对员工努力和工作方向做出合理的指导和帮助。除此之外，企业还应该建立相应的奖惩制度，将员工的实际薪资和绩效考核结果进行紧密挂钩，让员工在自己工作岗位当中做出更大的贡献，为企业创造更大的经济效益，更好地促进企业的长久稳健发展。
3.6建立以绩效为导向的企业经营模式
正确的选择企业的经营导向，树立正确的企业文化理念，可以促进中小企业员工树立与组织统一的战略目标，建立以绩效为导向的企业经营模式积极为中小企业员工创造良好工作环境，使员工在高绩效的企业经营理念下积极进取，鼓励员工积极工作和学习，使员工形成一种积极的工作态度从而在工作中为企业创造出更大的价值和效益。中小企业的绩效管理体系要想得到充分地发挥其价值和作用，就必须建立一种与中小企业的绩效管理体系相融合的绩效导向型的企业经营模式。
4结束语
绩效考核是企业管理的重要环节，其在企业目标和绩效标准的支持下，对企业的生产方式和员工任务完成情况进行评定，并在评定结果反馈的基础上，实现企业生产能力的提升和效益的获得，对于企业发展具有重大作用。
参考文献：
[1]梁英.企业绩效考核存在的问题及对策分析——以A企业为例[J].知识经济，2018（18）：123-124.
[2]张灏雯.浅谈我国国有企业绩效考核中的问题及对策[J].中国民商，2018（09）：275-276.
[3]钱恩波.浅析企业绩效考核存在的问题与对策[J].大众投资指南，2018（17）：256.
[4]周斌.企业绩效考核存在的问题及完善策略[J].企业改革与管理，2018（15）：75+107.
[5]李卓.企业绩效考核存在的问题及对策[J].纳税，2018，12（22）：118-119.
作者简介：
金涛，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院工商管理系，研究方向：经济管理。