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摘 要：本文通过以企业中层管理者培养为目的，以岗位胜任力模型中所列的胜任力特征为依据，设计出兼具观念转变、思维突破、领导艺术、管理技能等内容的中层管理者能力培训课程，以全面提升W公司中层管理者的整体能力素质。
关键词：胜任力；中层管理者；培训
1基于胜任力的企业培训内涵
1.1企业培训的内涵
企业培训是指为了使员工的知识、技能、工作态度、工作方法以及工作的价值观得到提高而实施的有计划有系统的培养和训练活动。
1.2基于胜任力的企业培训内涵
基于胜任力的企业培训主要是通过将中层管理者的个人目标和企业的整体目标相结合，开发中层管理者的胜任力以提高其工作绩效，进而实现企业发展目标的一个不断循环的过程。通过构建中层管理者的胜任力，并对照胜任力模型准确定位中层管理者人才的不足，并以此模型作为依据开发和设计出针对性强的培训内容，开展实施课程以及培训后的跟踪辅导。
2W公司中层管理者培训中存在的问题及原因
笔者通过在公司内部进行访谈，发现在W公司，中层管理者大多是从基层管理者或部门业绩精英直接提拔而来，中层管理人才管理技能不全面，而培训工作存在以下问题：
3.1培训与岗位胜任力脱节
W公司虽然经常进行内部培训，也时常将中层管理者外派进行考察和培训，但比较零散，不成体系，往往是为了直接满足其岗位技能培训需求，没有从企业的整体规划对管理者进行配套的系列的培训，与胜任力培训脱节；
3.2培训后企业的考核力度小，往往达不到预期的培训效果
虽然公司每季度对中层管理人员进行一次考核，对被考核者的关键性指标有量化和定性指标的定义，从一定程度上市基于季度各项数据的客观评价，但是对中层管理人员在管理、决策方面的定义仍然比较笼统，没有对应的例如行为描述方面的判断和测评。
3 胜任力模型的构建及应用
3.1胜任力模型构建
3..1.1 选出适合企业自身发展所需的胜任力要求，进行素质定义，并建立可测量、可观察的、并着眼于未来的胜任力模型，进行能力等级定位与对应的行为描述。
首先，在公司内部开展行为事件访谈，对访谈过程中绩优人员与一般人员对关键事件描述的分析，基于能力素质库总结的能力素质，对关键事件体现的能力素质进行分类和相关定义与分级，并总结和提炼行为事件访谈中的能力素质信息，对其进行归类整理。其次，通过问卷调查形式，从公司员工中随机抽取出 150 人进行通用的问卷调查，根据访谈结果和问卷调查样本的频次调查结果，在30个胜任特征名称中，有8项目所占比重高于50%，说明这8项胜任特征（如表1所示）是中层管理者胜任力的重要因素，较受员工与管理者们的重视。
表1胜任特征频次分析表
3.1.2 将胜任力模型运用于后备人才培训发展中。创建高效的职业培训规划体系，根据模型要求，找出现实与标准之间的差距，提高培训课程设计的针对性。
3.2胜任力模型在W公司培训中的应用
公司的人力资源部门将胜任力模型和培训管理模块结合起来，使得中层管理者高效的提升自身的胜任力，面对自身的不足，自觉地去学习予以弥补。
表2W公司中层管理人员培训内容设计
3.3人才培养培训效果保障
（1）培训效果测试。在培训过程中，从出勤率、对培训纪律的遵守和培训官对培训受训人员的评价等方面考察，培训课程结束后，对培训内容进行笔试并评比、记录，对成绩突出的予以奖励，对成绩特别差，培训效果不理想的予以警示。
（2）培训课程评估。培训结束后，企业人力资源部门就采集受训者对培新内容的满意度、对培训官的认可程度、对培训的方式以及培训地点的满意程度进行问卷调查。
（3）培训后的行为评估。培训结束后，培训管理中心将填写发展跟踪与反馈工具表，对培训效果进行跟踪观察，梳理所有相关的数据、材料，整理归档并长期保存，并及时更新信息库，以备更全面的掌握员工培训的进展。
4结语
在企业对员工的后续培养中，要根据企业中层管理者的原始共性的能力差来根据实际情况调整方案，每一期培训结束后，企业应当及时总结，对照胜任力模型，有针对性的制定开展下一期培训的方式和内容，使企业的员工不断的更新自己的专业知识、提高职业技能、规范行为、提高素养、提高工作效率。
关键词：胜任力；中层管理者；培训
1基于胜任力的企业培训内涵
1.1企业培训的内涵
企业培训是指为了使员工的知识、技能、工作态度、工作方法以及工作的价值观得到提高而实施的有计划有系统的培养和训练活动。
1.2基于胜任力的企业培训内涵
基于胜任力的企业培训主要是通过将中层管理者的个人目标和企业的整体目标相结合，开发中层管理者的胜任力以提高其工作绩效，进而实现企业发展目标的一个不断循环的过程。通过构建中层管理者的胜任力，并对照胜任力模型准确定位中层管理者人才的不足，并以此模型作为依据开发和设计出针对性强的培训内容，开展实施课程以及培训后的跟踪辅导。
2W公司中层管理者培训中存在的问题及原因
笔者通过在公司内部进行访谈，发现在W公司，中层管理者大多是从基层管理者或部门业绩精英直接提拔而来，中层管理人才管理技能不全面，而培训工作存在以下问题：
3.1培训与岗位胜任力脱节
W公司虽然经常进行内部培训，也时常将中层管理者外派进行考察和培训，但比较零散，不成体系，往往是为了直接满足其岗位技能培训需求，没有从企业的整体规划对管理者进行配套的系列的培训，与胜任力培训脱节；
3.2培训后企业的考核力度小，往往达不到预期的培训效果
虽然公司每季度对中层管理人员进行一次考核，对被考核者的关键性指标有量化和定性指标的定义，从一定程度上市基于季度各项数据的客观评价，但是对中层管理人员在管理、决策方面的定义仍然比较笼统，没有对应的例如行为描述方面的判断和测评。
3 胜任力模型的构建及应用
3.1胜任力模型构建
3..1.1 选出适合企业自身发展所需的胜任力要求，进行素质定义，并建立可测量、可观察的、并着眼于未来的胜任力模型，进行能力等级定位与对应的行为描述。
首先，在公司内部开展行为事件访谈，对访谈过程中绩优人员与一般人员对关键事件描述的分析，基于能力素质库总结的能力素质，对关键事件体现的能力素质进行分类和相关定义与分级，并总结和提炼行为事件访谈中的能力素质信息，对其进行归类整理。其次，通过问卷调查形式，从公司员工中随机抽取出 150 人进行通用的问卷调查，根据访谈结果和问卷调查样本的频次调查结果，在30个胜任特征名称中，有8项目所占比重高于50%，说明这8项胜任特征（如表1所示）是中层管理者胜任力的重要因素，较受员工与管理者们的重视。
表1胜任特征频次分析表
3.1.2 将胜任力模型运用于后备人才培训发展中。创建高效的职业培训规划体系，根据模型要求，找出现实与标准之间的差距，提高培训课程设计的针对性。
3.2胜任力模型在W公司培训中的应用
公司的人力资源部门将胜任力模型和培训管理模块结合起来，使得中层管理者高效的提升自身的胜任力，面对自身的不足，自觉地去学习予以弥补。
表2W公司中层管理人员培训内容设计
3.3人才培养培训效果保障
（1）培训效果测试。在培训过程中，从出勤率、对培训纪律的遵守和培训官对培训受训人员的评价等方面考察，培训课程结束后，对培训内容进行笔试并评比、记录，对成绩突出的予以奖励，对成绩特别差，培训效果不理想的予以警示。
（2）培训课程评估。培训结束后，企业人力资源部门就采集受训者对培新内容的满意度、对培训官的认可程度、对培训的方式以及培训地点的满意程度进行问卷调查。
（3）培训后的行为评估。培训结束后，培训管理中心将填写发展跟踪与反馈工具表，对培训效果进行跟踪观察，梳理所有相关的数据、材料，整理归档并长期保存，并及时更新信息库，以备更全面的掌握员工培训的进展。
4结语
在企业对员工的后续培养中，要根据企业中层管理者的原始共性的能力差来根据实际情况调整方案，每一期培训结束后，企业应当及时总结，对照胜任力模型，有针对性的制定开展下一期培训的方式和内容，使企业的员工不断的更新自己的专业知识、提高职业技能、规范行为、提高素养、提高工作效率。