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摘要：雇主责任制是一项古老却又在市场经济中蓬发生命力的一项制度，规范并调整着雇员与雇主以及第三人之间的法律关系。然而我国关于雇主责任制的法律并不完善。本文通过详细介绍美国法中雇主责任制的历史，现状及理论基础，从比较法的角度，为我国雇主责任制的完善提出建议。以期能够更好的完善这一制度，适应市场经济的发展。本文首先介绍了美国法中雇主责任及制的含义及其三个发展阶段；其次介绍了“工作范围”标准这一雇主责任制的核心判断标准，并分析了与之相关的三个重要的理论基础，即控制理论，企业责任理论和修正的企业责任理论；再次，介绍了美国《代理法重述》中关于雇主责任制的规定；最后，本文总结了美国法中雇主责任制的值得借鉴之处，认为应当把无过错责任作为这一刺度的归责原则，明确雇员的定义和范围，细化对“工作范围”的判断标准的界定，以更易于司法实践中的具体操作。
关键词：雇主责任；工作范围；企业责任理论
一、美国法中雇主责任制的介绍
在美国，法院把雇主负责制作为雇主承担因雇员的作为或者不作为而对第三方造成损害的侵权责任的基本制度。在雇主责任制下，雇主有可能会对雇员的侵权行为承担转承责任，只要这一侵权行为是发生在雇员的“工作范围”之内。这一制度是侵权法中“责任源自本人过错”的一般原则的例外。对于受害的第三方而言，既能够要求雇主承担责任，也能够要求雇员承担责任，这样的制度设计能够让受害的第三方更好的获得法律救济。而这一制度的适用则需要同时满足两个条件：一、雇主和实施加害行为的雇员之间是雇佣关系；二、侵权行为发生在雇员的工作范围之内。也就是说，在侵权行为发生的时候，作为加害方的雇员和雇主之间必须是雇佣关系。同时，还必须满足“工作范围”的限制条件。总之，基于侵权人与被告人之间的雇员与雇主之关系，法律将雇员在“工作范围”内的过失行为归咎于雇主，而这一制度就是雇主责任制。
二、雇主责任制的核心判断标准——“工作范围”标准
雇主是否要承担由雇员的致害行为产生的侵权责任，取决于该侵权行为是否在雇员的“工作范围”之内。这一标准被视为雇主责任制的核心判断标准，也作为在企业责任理论下雇主所承担责任的一种限制，即并不是雇员所有的侵权行为都可以转承由雇主来承担责任，而仅限于雇员“工作范围”内的侵权行为。
一般来讲，雇员在工作过程中，为完成其工作任务所进行的，与雇主事务直接或间接相关的活动，都被法律认可为“工作范围”内的活动。具体到每个案件中，还要根据不同的事实和环境来判断雇员的行为是否是在“工作范围”之内。在构建和适用“工作范围”标准的过程中，发展出了三个不同的理论，即控制理论，企业责任理论和修正的企业责任理论。
(一)控制理论
控制理论作为决定是否适用雇主责任制的一个理论，目前在美国各州还是非常流行的。“控制力”既可以被用作是判断“工作范围”标准的必要因素，也可以仅仅是被用来判断适用雇主责任制的一个事实因素。法院关于控制理论的解释可以分为两类，不同之处主要在于雇主对雇员所拥有的控制力的程度。在十九世纪七十年代晚期，部分法院仍然坚持在适用雇主责任制时，必须要证明雇主对雇员享有“直接的控制力”。这种“直接的控制力”要求雇主能够控制雇员进行工作的手段和方式。比如，在运输过程中发生的致害事件，法院便要求受害人证明雇主指示雇员该怎样驾驶骑车以及行车路线。直到现在德克萨斯州和爱荷华州仍然坚持在适用“工作范围”标准之前，雇主对雇员要有“直接的控制力”。而其他那些仍然支持“控制”理论的州法院则大都认为，受害人只需证明致害行为是在雇员为完成雇主事务时发生的即可，并不需要证明“直接的控制力”的存在，因为处理雇主事务本身就说明雇主对雇员的工作活动存在一定程度上的控制力。
根据美国《第二次代理法重述》，雇佣关系是指雇主与雇员之间最本质的关系。而“工作范围”则是指这种本质关系的程度以及作为雇员受指示并可行为的范围。《第二次代理法重述》的228条规定了10个考量因素，即(8)雇员的行为是否属于通常情况下雇员应为的行为；(b)雇员行为的时间、地点以及目的；(c)雇员和雇主间业已存在的关系；(d)雇主向不同雇员分配任务的范围；(e)雇员的行为是否超出了企业或雇主委托的范围；(f)雇主是否有理由期待雇员履行职务；(g)被授权的行为与雇员实际所为的行为问的相似性；(h)雇主是否为雇员提供了致害工具；(i)与通常情况下履行职务行为的背离程度；(j)雇员的行为是否为严重的刑事犯罪。
尽管很多州法院都认同控制理论，但还是有不同的声音。有些评论人就认为这一理论被过分重视了，并指出，“控制理论可以被作为认定雇主责任的辅助因素，但不能作为豁免企业商业风险的决定因素。”因此，我们也有必要去研究下其他理论来决定雇主是否应为雇员的过失行为承担责任。
(二)企业特征理论
企业责任理论早已适用在工人赔偿法和产品责任法中，用来认定企业在无过错情形下的责任。然而在雇主责任制中，法院首先需要认定雇员的行为是否与工作有关，进而再认定雇主是否需要负责。曾有法院指出：“雇员与企业利益密切相关的行为活动，都应被视为企业本身的行为。”那么，问题的焦点便在于如何判断雇员的行为是否与企业利益“密切相关”。
在企业责任理论中，企业能否从雇员的行为中获益成为法院判断企业是否承担责任的重要因素之一。而且获得的利益是可见的事实，较为易于证实。但是，另外一个问题在于，很多情况下，雇员的行为可以让雇主获益，但是却不在“工作范围”之内。如果只根据企业是否获利而判断其是否承担责任，也未免有失偏颇。所以“密切相关”性在限制“获益”标准上显得十分必要。Hinman v.Westinghouse Electric Co.一案便是一个限制“获益”标准的很好的例子。在此案中，雇员在往返于工作场所的过程中为雇主创造了附带利益，这一点满足了“获益”标准。但法院同时还要求雇员的往返行为必须与企业有“重要的”(extraodinary)联系，而不仅仅是普通的上下班行为。而这一“重要性”标准，也被称之为Hinman标准，成为了企业责任理论的重要内容。
三、《第三次代理法重述》对美国雇主责任制的规定
《第三次代理法重述》§2.04规定雇主负责制是指，雇主为雇员在工作范围内的侵权行为承担责任。
该重述在第7.07条对工作范围的界定加以规定：(1)雇主对雇员在“工作范围内的侵权行为承担转承责任；(2)雇员“工作范围”之内的行为是指，雇员为完成雇主分配任务的行为或者是在雇主控制下的行为。而雇员非出于服务雇主目的的独立行为则不能被视作“工作范围”之内的行为；(3)为本节之目的，a.雇员被视为雇主的代理人，雇员作为本人有权控制其代理人履行职务的手段和方式。并且b.工作的无偿履行并不免除本人的任何责任。”
四、美国雇主责任制对我国的借鉴意义
我国2004年5月1日起实施的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担损害赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称‘从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”第13条规定：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。”与美国法律相比，我国的司法解释显得十分简单，建议在以下几个方面借鉴美国的相关制度。
关键词：雇主责任；工作范围；企业责任理论
一、美国法中雇主责任制的介绍
在美国，法院把雇主负责制作为雇主承担因雇员的作为或者不作为而对第三方造成损害的侵权责任的基本制度。在雇主责任制下，雇主有可能会对雇员的侵权行为承担转承责任，只要这一侵权行为是发生在雇员的“工作范围”之内。这一制度是侵权法中“责任源自本人过错”的一般原则的例外。对于受害的第三方而言，既能够要求雇主承担责任，也能够要求雇员承担责任，这样的制度设计能够让受害的第三方更好的获得法律救济。而这一制度的适用则需要同时满足两个条件：一、雇主和实施加害行为的雇员之间是雇佣关系；二、侵权行为发生在雇员的工作范围之内。也就是说，在侵权行为发生的时候，作为加害方的雇员和雇主之间必须是雇佣关系。同时，还必须满足“工作范围”的限制条件。总之，基于侵权人与被告人之间的雇员与雇主之关系，法律将雇员在“工作范围”内的过失行为归咎于雇主，而这一制度就是雇主责任制。
二、雇主责任制的核心判断标准——“工作范围”标准
雇主是否要承担由雇员的致害行为产生的侵权责任，取决于该侵权行为是否在雇员的“工作范围”之内。这一标准被视为雇主责任制的核心判断标准，也作为在企业责任理论下雇主所承担责任的一种限制，即并不是雇员所有的侵权行为都可以转承由雇主来承担责任，而仅限于雇员“工作范围”内的侵权行为。
一般来讲，雇员在工作过程中，为完成其工作任务所进行的，与雇主事务直接或间接相关的活动，都被法律认可为“工作范围”内的活动。具体到每个案件中，还要根据不同的事实和环境来判断雇员的行为是否是在“工作范围”之内。在构建和适用“工作范围”标准的过程中，发展出了三个不同的理论，即控制理论，企业责任理论和修正的企业责任理论。
(一)控制理论
控制理论作为决定是否适用雇主责任制的一个理论，目前在美国各州还是非常流行的。“控制力”既可以被用作是判断“工作范围”标准的必要因素，也可以仅仅是被用来判断适用雇主责任制的一个事实因素。法院关于控制理论的解释可以分为两类，不同之处主要在于雇主对雇员所拥有的控制力的程度。在十九世纪七十年代晚期，部分法院仍然坚持在适用雇主责任制时，必须要证明雇主对雇员享有“直接的控制力”。这种“直接的控制力”要求雇主能够控制雇员进行工作的手段和方式。比如，在运输过程中发生的致害事件，法院便要求受害人证明雇主指示雇员该怎样驾驶骑车以及行车路线。直到现在德克萨斯州和爱荷华州仍然坚持在适用“工作范围”标准之前，雇主对雇员要有“直接的控制力”。而其他那些仍然支持“控制”理论的州法院则大都认为，受害人只需证明致害行为是在雇员为完成雇主事务时发生的即可，并不需要证明“直接的控制力”的存在，因为处理雇主事务本身就说明雇主对雇员的工作活动存在一定程度上的控制力。
根据美国《第二次代理法重述》，雇佣关系是指雇主与雇员之间最本质的关系。而“工作范围”则是指这种本质关系的程度以及作为雇员受指示并可行为的范围。《第二次代理法重述》的228条规定了10个考量因素，即(8)雇员的行为是否属于通常情况下雇员应为的行为；(b)雇员行为的时间、地点以及目的；(c)雇员和雇主间业已存在的关系；(d)雇主向不同雇员分配任务的范围；(e)雇员的行为是否超出了企业或雇主委托的范围；(f)雇主是否有理由期待雇员履行职务；(g)被授权的行为与雇员实际所为的行为问的相似性；(h)雇主是否为雇员提供了致害工具；(i)与通常情况下履行职务行为的背离程度；(j)雇员的行为是否为严重的刑事犯罪。
尽管很多州法院都认同控制理论，但还是有不同的声音。有些评论人就认为这一理论被过分重视了，并指出，“控制理论可以被作为认定雇主责任的辅助因素，但不能作为豁免企业商业风险的决定因素。”因此，我们也有必要去研究下其他理论来决定雇主是否应为雇员的过失行为承担责任。
(二)企业特征理论
企业责任理论早已适用在工人赔偿法和产品责任法中，用来认定企业在无过错情形下的责任。然而在雇主责任制中，法院首先需要认定雇员的行为是否与工作有关，进而再认定雇主是否需要负责。曾有法院指出：“雇员与企业利益密切相关的行为活动，都应被视为企业本身的行为。”那么，问题的焦点便在于如何判断雇员的行为是否与企业利益“密切相关”。
在企业责任理论中，企业能否从雇员的行为中获益成为法院判断企业是否承担责任的重要因素之一。而且获得的利益是可见的事实，较为易于证实。但是，另外一个问题在于，很多情况下，雇员的行为可以让雇主获益，但是却不在“工作范围”之内。如果只根据企业是否获利而判断其是否承担责任，也未免有失偏颇。所以“密切相关”性在限制“获益”标准上显得十分必要。Hinman v.Westinghouse Electric Co.一案便是一个限制“获益”标准的很好的例子。在此案中，雇员在往返于工作场所的过程中为雇主创造了附带利益，这一点满足了“获益”标准。但法院同时还要求雇员的往返行为必须与企业有“重要的”(extraodinary)联系，而不仅仅是普通的上下班行为。而这一“重要性”标准，也被称之为Hinman标准，成为了企业责任理论的重要内容。
三、《第三次代理法重述》对美国雇主责任制的规定
《第三次代理法重述》§2.04规定雇主负责制是指，雇主为雇员在工作范围内的侵权行为承担责任。
该重述在第7.07条对工作范围的界定加以规定：(1)雇主对雇员在“工作范围内的侵权行为承担转承责任；(2)雇员“工作范围”之内的行为是指，雇员为完成雇主分配任务的行为或者是在雇主控制下的行为。而雇员非出于服务雇主目的的独立行为则不能被视作“工作范围”之内的行为；(3)为本节之目的，a.雇员被视为雇主的代理人，雇员作为本人有权控制其代理人履行职务的手段和方式。并且b.工作的无偿履行并不免除本人的任何责任。”
四、美国雇主责任制对我国的借鉴意义
我国2004年5月1日起实施的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担损害赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称‘从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”第13条规定：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。”与美国法律相比，我国的司法解释显得十分简单，建议在以下几个方面借鉴美国的相关制度。