论文部分内容阅读
创始人玩失踪、领导不管事在普通人的印象中，上市公司是怎么样的？创始牛气哄哄，频繁出入各种场合，给公司赚名气。但这家公司的创始人却低调得过分，就连在上市敲钟如此重要的场合都集体“玩失踪”。
三个创始人里除了负责招聘的孙永辉会偶尔出现在校招上，另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”，就连万能的度娘都要认输。
公司近2000名员工，从来不打卡，也没有KPI考核，岗位随便换。更神奇的是，每个员工都把公司利益放在第一位，尽心尽职。
2016年1—6月，这家公司净利润高达3亿多，仅半年时间就完成了2015年9096的净利润！
这家神秘的中国公司叫视源股份，于2017年1月19日上市！
创始人是摆设
视源股份三位创始人在创业之初，就达成了三个共识：
第一，董事长和总裁的职位宁愿空着；每个人的权利都应该是有限的，虽然人们总喜欢享受权力带来的决定一切的快感，这种感觉很好，但有时候会听不到真正的声音。所以三位创始人都是作为公司董事各自主管一块业务，各司其职，这样企业运营就多一层监控的可能性。
第二，创始人股份比例应该持续的下降；天下总有能力比自己强的人，他们愿意让能力和贡献超越自己的员工在持股的比例上超越自己，这样才是对人才最好的激励。如果一个公司做不大，它就算是100%属于创始人又怎么样呢？让有能力的人有归属感，他们创造的价值会更大，创始人即使当个“摆设”，也能躺着赚钱，何乐而不为呢？
第三，选育人才要适度宽松，企业管理要简单化和民主化。股份从成立之初默默无闻的部件供应商，到如今营收60亿，做到上市！在它高速发展的背后，离不开这套不同寻常的管理方法。人们同时也好奇，当初的创始人是怎么想到这套与众不同的管理方法的？然而视源的创始人实在太低调了，笔者仅能从创始人之一的孙永辉在某次校招上发表的谈话中窥得一二。
一家理想主义者的公司
视源的“第一位员工” 孙永辉军人出身，曾经和师傅一起研究出中国第一辆无人驾驶坦克。2001年，他加入广州乐华从事技术管理工作，然而几年后，公司走向衰落。
自己所在的企业衰落的经历，让孙永辉感触很深。乐华有实力、有优秀人才，但最后却输在了管理上，比如人力资源有些时候是拍脑袋决定的，缺乏科学的管理；对数据重视不够，部门间内耗也比较严重。
从那以后，孙永辉就梦想创立一家理想的公司，选育人才要适度宽松，企业管理要简单化，对数据要严格控制，尽量避免前人所犯的错误。同时，孙永辉在部队待过，他深深地感受到了军方在后勤保障、协调机制、团队组织与执行力等方面的出色表现。孙永辉的经历，直接影响了视源的公司管理、人才保障、后勤保障等方面的设计。
市场规模是自己“造”出来的
2005年12月，孙永辉和另外两位好友一起创立了视源股份，因为有在广州乐华的经历，他们干起了熟悉的Tv板卡生意，说通俗一点，就是TV电视部件供应商。
一般人创业想的都是怎么扩大业务，怎么做得更好。但视源的创始团队不是，他们看更高、更远！
全世界的TV电视市场规模最多2亿多台，总价值不过200亿，即使占领了1/4市场，撑死了不过50亿！
但孙永辉他们立志要做一家大企业，于是他们一直寻找新的业务。
在一次办公室搬迁过程中，他们发现大的投影幕布搬动很麻烦，于是启发了他们做设备一体化的智能演示产品。
2009年，创意变成现实，视源创立了信息化教育服务品牌希沃seewo，做的就是设备一体化的智能演示产品。
自2012年夺得行业销量冠军后，希沃教育交互智能平板年年蝉联行业第一。据奥维咨询报告数据统计，2016年上半年希沃依然以29.5%的销量份额领跑这个细分行业。
此后，视源根据时代的发展和用户需求，不断增加新业务，开拓新领域。
现如今，视源已孵化出12家业务子公司，它们集中在液晶显示主控板卡、工业电源、交互智能平板、移动智能终端、智能机顶盒等产品的设计、研发和销售。
“放任员工”自己做主
现如今，打着“民主”“开放”旗号的公司很多，但视源做得更大胆。
上下班不打卡这是基本的！岗位随时换也是允许的！工资多少员工说了算这是真的！
在视源，从来就没有考勤，员工可以做自己喜欢做的事情，尽情发挥自己的内在潜能。
曾经视源股份的创始人分享過这样一个故事：有一位女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就让她想，自己（画画在公司）能干什么，然后她就成了视源工业设计团队的创始人。从那以后，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她的喜爱和内心动力。
那些能做到有成绩的人，其实并没有多少人是因为钱而干，很多是源于精神需求。
至于员工的工资自己决定是这么操作的：每月月末抽出两个小时，各个部门组织在一起，每个人把做过的贡献与引发的问题全部罗列出来，大家互相决定彼此的工资是应该升还是应该降，奖金该拿多少。
人力资源部只负责控制两个问题：一是不同部门的平衡性，二是检查他们是否符合规则。
在创始人看来，再公正的上司都难免会有偏颇，那么在公司，谁会最客观公正呢？那就是同事。员工可以骗过领导，但骗不了同事。
在视源，有能力者不仅能拿高薪，还能拿更多的股份。必须指出的是，创始人孙永辉持股10%左右，另外两个创始人也不到10%，公司第二大股东是后来新进的一位80后高管。
对员工的家人好
在视源，所有员工包吃包住，顿顿营养又美味。
公司对员工关怀无微不至，员工对公司也充满了信任。
有一位员工在外旅游，发现护照、手机等都丢了，员工当时就借了别人的电话打给孙永辉：“大哥，我只有打电话给你了，这是我脑子里面唯一记住的电话。”
当员工最困难的时候，如果他打电话给企业，那就说明他对企业具备了信任和安全感。
视源不仅对员工好，还要对员工的家人好。
曾有参访过视源股份的人感慨：一家企业，竟然不惜斥千万巨资，为企业员工和家人打造了体检中心和幼儿园。（编辑/张本科）
三个创始人里除了负责招聘的孙永辉会偶尔出现在校招上，另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”，就连万能的度娘都要认输。
公司近2000名员工，从来不打卡，也没有KPI考核，岗位随便换。更神奇的是，每个员工都把公司利益放在第一位，尽心尽职。
2016年1—6月，这家公司净利润高达3亿多，仅半年时间就完成了2015年9096的净利润！
这家神秘的中国公司叫视源股份，于2017年1月19日上市！
创始人是摆设
视源股份三位创始人在创业之初，就达成了三个共识：
第一，董事长和总裁的职位宁愿空着；每个人的权利都应该是有限的，虽然人们总喜欢享受权力带来的决定一切的快感，这种感觉很好，但有时候会听不到真正的声音。所以三位创始人都是作为公司董事各自主管一块业务，各司其职，这样企业运营就多一层监控的可能性。
第二，创始人股份比例应该持续的下降；天下总有能力比自己强的人，他们愿意让能力和贡献超越自己的员工在持股的比例上超越自己，这样才是对人才最好的激励。如果一个公司做不大，它就算是100%属于创始人又怎么样呢？让有能力的人有归属感，他们创造的价值会更大，创始人即使当个“摆设”，也能躺着赚钱，何乐而不为呢？
第三，选育人才要适度宽松，企业管理要简单化和民主化。股份从成立之初默默无闻的部件供应商，到如今营收60亿，做到上市！在它高速发展的背后，离不开这套不同寻常的管理方法。人们同时也好奇，当初的创始人是怎么想到这套与众不同的管理方法的？然而视源的创始人实在太低调了，笔者仅能从创始人之一的孙永辉在某次校招上发表的谈话中窥得一二。
一家理想主义者的公司
视源的“第一位员工” 孙永辉军人出身，曾经和师傅一起研究出中国第一辆无人驾驶坦克。2001年，他加入广州乐华从事技术管理工作，然而几年后，公司走向衰落。
自己所在的企业衰落的经历，让孙永辉感触很深。乐华有实力、有优秀人才，但最后却输在了管理上，比如人力资源有些时候是拍脑袋决定的，缺乏科学的管理；对数据重视不够，部门间内耗也比较严重。
从那以后，孙永辉就梦想创立一家理想的公司，选育人才要适度宽松，企业管理要简单化，对数据要严格控制，尽量避免前人所犯的错误。同时，孙永辉在部队待过，他深深地感受到了军方在后勤保障、协调机制、团队组织与执行力等方面的出色表现。孙永辉的经历，直接影响了视源的公司管理、人才保障、后勤保障等方面的设计。
市场规模是自己“造”出来的
2005年12月，孙永辉和另外两位好友一起创立了视源股份，因为有在广州乐华的经历，他们干起了熟悉的Tv板卡生意，说通俗一点，就是TV电视部件供应商。
一般人创业想的都是怎么扩大业务，怎么做得更好。但视源的创始团队不是，他们看更高、更远！
全世界的TV电视市场规模最多2亿多台，总价值不过200亿，即使占领了1/4市场，撑死了不过50亿！
但孙永辉他们立志要做一家大企业，于是他们一直寻找新的业务。
在一次办公室搬迁过程中，他们发现大的投影幕布搬动很麻烦，于是启发了他们做设备一体化的智能演示产品。
2009年，创意变成现实，视源创立了信息化教育服务品牌希沃seewo，做的就是设备一体化的智能演示产品。
自2012年夺得行业销量冠军后，希沃教育交互智能平板年年蝉联行业第一。据奥维咨询报告数据统计，2016年上半年希沃依然以29.5%的销量份额领跑这个细分行业。
此后，视源根据时代的发展和用户需求，不断增加新业务，开拓新领域。
现如今，视源已孵化出12家业务子公司，它们集中在液晶显示主控板卡、工业电源、交互智能平板、移动智能终端、智能机顶盒等产品的设计、研发和销售。
“放任员工”自己做主
现如今，打着“民主”“开放”旗号的公司很多，但视源做得更大胆。
上下班不打卡这是基本的！岗位随时换也是允许的！工资多少员工说了算这是真的！
在视源，从来就没有考勤，员工可以做自己喜欢做的事情，尽情发挥自己的内在潜能。
曾经视源股份的创始人分享過这样一个故事：有一位女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就让她想，自己（画画在公司）能干什么，然后她就成了视源工业设计团队的创始人。从那以后，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她的喜爱和内心动力。
那些能做到有成绩的人，其实并没有多少人是因为钱而干，很多是源于精神需求。
至于员工的工资自己决定是这么操作的：每月月末抽出两个小时，各个部门组织在一起，每个人把做过的贡献与引发的问题全部罗列出来，大家互相决定彼此的工资是应该升还是应该降，奖金该拿多少。
人力资源部只负责控制两个问题：一是不同部门的平衡性，二是检查他们是否符合规则。
在创始人看来，再公正的上司都难免会有偏颇，那么在公司，谁会最客观公正呢？那就是同事。员工可以骗过领导，但骗不了同事。
在视源，有能力者不仅能拿高薪，还能拿更多的股份。必须指出的是，创始人孙永辉持股10%左右，另外两个创始人也不到10%，公司第二大股东是后来新进的一位80后高管。
对员工的家人好
在视源，所有员工包吃包住，顿顿营养又美味。
公司对员工关怀无微不至，员工对公司也充满了信任。
有一位员工在外旅游，发现护照、手机等都丢了，员工当时就借了别人的电话打给孙永辉：“大哥，我只有打电话给你了，这是我脑子里面唯一记住的电话。”
当员工最困难的时候，如果他打电话给企业，那就说明他对企业具备了信任和安全感。
视源不仅对员工好，还要对员工的家人好。
曾有参访过视源股份的人感慨：一家企业，竟然不惜斥千万巨资，为企业员工和家人打造了体检中心和幼儿园。（编辑/张本科）