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【摘要】文化冲突已经成为21世纪企业并购中不得不面对的问题。并且已成为制约企业并购成功的一个重要的因素。那么寻找解决文化冲突的策略就显得尤为重要。本文通过深入分析企业并购中文化冲突产生的原因，提出解决文化冲突的本土化原则。
【关键词】企业并购 文化冲突 本土化原则
一、引言
随着经济全球化的推进和知识经济的兴起，中国的发展已真正融入到世界经济的浪潮中。一大批中国的本土企业逐渐走出国门，开始了国外的并购与投资之路。由于不同的国情、管理体制等，国外本土文化和中国企业的文化之间的冲突也越来越多地在并购后的组织内部表现出来。本文的写作目的，就是通过对企业并购中文化冲突的成因分析，提出一些可供参考的适合企业并购中解决文化冲突的本土化原则。
二、文化冲突与企业并购中文化冲突
（一）文化冲突
据统计，有关“文化”的各种不同的定义至少有二百多种。笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的生活方式、文学艺术、行为规范、价值观念等。文化冲突是指不同形态的文化或者其文化因素之间由于存在很大的差异而导致相互对立和排斥的过程。冲突是有利有弊的，文化冲突也不例外。文化冲突有利于激发组织的变革，形成一种崭新的文化来适应环境。
（二）企业并购中的文化冲突
企业并购中的文化冲突是指在并购中，企业由于文化的整合中，双方企业文化在经营理念、价值观等方面存在很大差异，而导致的相互排斥过程。作为并购方要努力克服冲突的不理影响，充分利用多元化和文化差异所具有的潜能和优势。
三、企业并购中的文化冲突产生的原因
（一）价值观不同是导致企业并购中文化冲突的根本原因
价值观是人们对是与非、好与坏、对与错的基本判断。它在一定程度上支配着人们的信念、态度和行动，不同的企业具有不同价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突，霍夫斯泰德利用主义指数研究表明，各个国家的人们在以下四个方面的回答是不同的：个体主义和集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度、男性和女性。研究也发现，美国个人主义方面占首位，马来西亚在权利距离方面占首位，
（二）企业管理文化和管理风格的差异性
企业文化是社会文化的重要组成部分，它是企业在长期的生产过程中形成的社会亚文化。由于它的形成是与一定的社会环境相联系的，必然会受到社会环境的影响，在一定程度上，可以说是社会文化的一个缩影。不同的国家背景的人，由于价值取向的不同等，使得企业管理者的经营理念、管理方法也有很大的差异性，进而使得在企业的并购中，就会导致冲突产生。
（三）沟通问题是导致企业并购中文化冲突的直接原因
语言沟通困难是引起冲突的直接原因。在一个企业内部，信息的传递、思想的交流等都是以进行有效的沟通为基础。完整的沟通过程是相互影响的过程以及要求跨文化的双方都能接受、感受和理解的传递等。由于语言交流障碍造成语言、文字等深层次的内涵及表达上的差异。使得管理层不能很好进行双向沟通。这就为企业内部的管理上的文化冲突埋下了导火索，进而使得一些企业走上了“解体”的路。
四、解决企业并购中文化冲突的本土化原则
（一）兼容并包的原则
随着改革开放的深入，我国企业的跨国并购逐渐增多。要在并购中抵御风险和适应环境的目的，企业就应该加强学习，注意吸收外国企业的先进管理经验和企业文化，要用兼容的心态去对待新文化。企业在并购中更应该要持包容别国企业文化的正确心态，要尊重他国的文化。再者，并购企业要积极融入被并购企业当地社会，成为当地真正的企业公民，增强企业竞争力，才能使得自身在竞争中立于不败之地。
（二）员工参与原则
企业文化是全体员工所拥有的共同信念，在并购中的企业文化整合要形成文化归属与文化认同。并购中的企业文化整合要随时倾听员工的意见，尤其是底层员工的意见，甚至在制定企业文化整合方案时，讓它们参与方案的制定。这也有利于企业选择适合自己的整合模式，有利于降低企业在文化整合执行过程中的阻力。企业在文化整合过程中要重视员工的感受，建立相关的信息沟通渠道，使得员工主动接受。
（三）内部融合原则
员工内部融合是一个长期的过程，必须循序渐进。在并购中要不断加强并购双方员工之间的交流，在融合中形成双方需要的、新的文化积淀。在并购中，并购双方必定是因为合作的需要才结合的，双方之间必定存在一定的互补性。要利用这种互补性加强员工之间的交流与合作，促进双方的理解。
（四）整合反馈原则
解决企业并购中的文化冲突，就需要对并购双方的文化进行整合，而在文化的整合过程中要建立相应的整合反馈机制，使得企业文化整合过程中的质量不断提升。建立适时反馈机制，对整合过程中的主要环节进行有效监控。让员工对文化整合过程中的不满有渠道进行申诉，使得员工压抑的情绪得到缓解。这样也有利于企业高层领导及时发现问题和解决问题。
五、总结
并购是企业实现快速发展的一种重要途径，而并购后文化冲突的解决是企业并购成功与否的一个关键环节。企业并购中文化冲突是有其独特性的，因此，企业在并购中文化冲突的解决，要运用本土化的原则，建立共同愿景，兼容并包，选择适合文化整合模式，才能实现有效的整合，实现并购的价值和目的。
参考文献
[1] 李培林.论我国并购企业文化整合中的问题及对策[J]. 科技管理研究，2009（09）：450-455.
[2] 陈国平，景奉杰.我国企业并购重组的文化整合问题研究[J]. 武汉大学学报（哲学社会科学版），2005（06）：784-789.
[3] 廖冰，纪晓丽. 并购企业的文化冲突与整合管理[J]. 商业研究，2004（19）：92-94.
作者简介：倪佳杰（1988-），男，湖南衡阳人，湘潭大学商学院研究生，研究方向：企业文化、公司治理。
（编辑：陈岑）
【关键词】企业并购 文化冲突 本土化原则
一、引言
随着经济全球化的推进和知识经济的兴起，中国的发展已真正融入到世界经济的浪潮中。一大批中国的本土企业逐渐走出国门，开始了国外的并购与投资之路。由于不同的国情、管理体制等，国外本土文化和中国企业的文化之间的冲突也越来越多地在并购后的组织内部表现出来。本文的写作目的，就是通过对企业并购中文化冲突的成因分析，提出一些可供参考的适合企业并购中解决文化冲突的本土化原则。
二、文化冲突与企业并购中文化冲突
（一）文化冲突
据统计，有关“文化”的各种不同的定义至少有二百多种。笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的生活方式、文学艺术、行为规范、价值观念等。文化冲突是指不同形态的文化或者其文化因素之间由于存在很大的差异而导致相互对立和排斥的过程。冲突是有利有弊的，文化冲突也不例外。文化冲突有利于激发组织的变革，形成一种崭新的文化来适应环境。
（二）企业并购中的文化冲突
企业并购中的文化冲突是指在并购中，企业由于文化的整合中，双方企业文化在经营理念、价值观等方面存在很大差异，而导致的相互排斥过程。作为并购方要努力克服冲突的不理影响，充分利用多元化和文化差异所具有的潜能和优势。
三、企业并购中的文化冲突产生的原因
（一）价值观不同是导致企业并购中文化冲突的根本原因
价值观是人们对是与非、好与坏、对与错的基本判断。它在一定程度上支配着人们的信念、态度和行动，不同的企业具有不同价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突，霍夫斯泰德利用主义指数研究表明，各个国家的人们在以下四个方面的回答是不同的：个体主义和集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度、男性和女性。研究也发现，美国个人主义方面占首位，马来西亚在权利距离方面占首位，
（二）企业管理文化和管理风格的差异性
企业文化是社会文化的重要组成部分，它是企业在长期的生产过程中形成的社会亚文化。由于它的形成是与一定的社会环境相联系的，必然会受到社会环境的影响，在一定程度上，可以说是社会文化的一个缩影。不同的国家背景的人，由于价值取向的不同等，使得企业管理者的经营理念、管理方法也有很大的差异性，进而使得在企业的并购中，就会导致冲突产生。
（三）沟通问题是导致企业并购中文化冲突的直接原因
语言沟通困难是引起冲突的直接原因。在一个企业内部，信息的传递、思想的交流等都是以进行有效的沟通为基础。完整的沟通过程是相互影响的过程以及要求跨文化的双方都能接受、感受和理解的传递等。由于语言交流障碍造成语言、文字等深层次的内涵及表达上的差异。使得管理层不能很好进行双向沟通。这就为企业内部的管理上的文化冲突埋下了导火索，进而使得一些企业走上了“解体”的路。
四、解决企业并购中文化冲突的本土化原则
（一）兼容并包的原则
随着改革开放的深入，我国企业的跨国并购逐渐增多。要在并购中抵御风险和适应环境的目的，企业就应该加强学习，注意吸收外国企业的先进管理经验和企业文化，要用兼容的心态去对待新文化。企业在并购中更应该要持包容别国企业文化的正确心态，要尊重他国的文化。再者，并购企业要积极融入被并购企业当地社会，成为当地真正的企业公民，增强企业竞争力，才能使得自身在竞争中立于不败之地。
（二）员工参与原则
企业文化是全体员工所拥有的共同信念，在并购中的企业文化整合要形成文化归属与文化认同。并购中的企业文化整合要随时倾听员工的意见，尤其是底层员工的意见，甚至在制定企业文化整合方案时，讓它们参与方案的制定。这也有利于企业选择适合自己的整合模式，有利于降低企业在文化整合执行过程中的阻力。企业在文化整合过程中要重视员工的感受，建立相关的信息沟通渠道，使得员工主动接受。
（三）内部融合原则
员工内部融合是一个长期的过程，必须循序渐进。在并购中要不断加强并购双方员工之间的交流，在融合中形成双方需要的、新的文化积淀。在并购中，并购双方必定是因为合作的需要才结合的，双方之间必定存在一定的互补性。要利用这种互补性加强员工之间的交流与合作，促进双方的理解。
（四）整合反馈原则
解决企业并购中的文化冲突，就需要对并购双方的文化进行整合，而在文化的整合过程中要建立相应的整合反馈机制，使得企业文化整合过程中的质量不断提升。建立适时反馈机制，对整合过程中的主要环节进行有效监控。让员工对文化整合过程中的不满有渠道进行申诉，使得员工压抑的情绪得到缓解。这样也有利于企业高层领导及时发现问题和解决问题。
五、总结
并购是企业实现快速发展的一种重要途径，而并购后文化冲突的解决是企业并购成功与否的一个关键环节。企业并购中文化冲突是有其独特性的，因此，企业在并购中文化冲突的解决，要运用本土化的原则，建立共同愿景，兼容并包，选择适合文化整合模式，才能实现有效的整合，实现并购的价值和目的。
参考文献
[1] 李培林.论我国并购企业文化整合中的问题及对策[J]. 科技管理研究，2009（09）：450-455.
[2] 陈国平，景奉杰.我国企业并购重组的文化整合问题研究[J]. 武汉大学学报（哲学社会科学版），2005（06）：784-789.
[3] 廖冰，纪晓丽. 并购企业的文化冲突与整合管理[J]. 商业研究，2004（19）：92-94.
作者简介：倪佳杰（1988-），男，湖南衡阳人，湘潭大学商学院研究生，研究方向：企业文化、公司治理。
（编辑：陈岑）