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“年终奖事件”的背后，无论对员工，还是老板，都包含着人们无数的期待和烦恼。
1月15日，因不满近日公司内传言取消年终奖，苏州联建(中国)科技有限公司2000多名员工聚集于厂内，并打着“黑厂，还我年终奖”口号，向公司抗议，并要求解决公司日常管理中的劳资纠纷问题。
从外资企业的双薪和按销售额提成，到国有企业和民营企业的“红包”、“股票分红”、
“旅游奖励”、“赠送保险”、“物质奖励”，年终奖在频频变身的同时，已成为一个行业兴旺与否的晴雨表，红包的轻重预示着诸多职业白领们去寻找适合自己发展曲线及在企业中客观定位的指标。
“年终奖事件”的背后，无论是对员工，还是老板，这其中都包含着人们无数的期待和烦恼。由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，因此对员工的心理影响较大。而年终奖的意义不仅仅如此，对社会来说，它牵涉的也还有分配公平、企业腐败和诸多的法律困境。
年终奖的期盼与烦恼
某大型招聘网站近期对全国近6000名职场人士的调查表明，近四成人在接受调查时表示已经不再期待年终奖，但同时也有近四成的人对年终奖期待热情依然不减。另一项调查显示，23％的人表示“因为企业利润下降，今年没有年终奖”。
“一个企业的年终奖和该公司的盈利额成正比的，盈利好的公司或者国有企业的年终奖自然要高一些，但是对于那些发展有危机甚至面临倒闭的小公司呢?别说年终奖了，连基本工资都不一定什么时候发。”从事外贸工作的吴先生说。
“在私企打工就是这样，老板是私人，只有他赚钱了，年终奖才会舍得出手，如果他都没有赚足，那是能省就省，这就叫做‘利润最大化’!相比而言，我知道的几家国有企业就不同了，前段时间，他们不但没有裁员，而且没有听他们说年终奖会少的。”他说。
和吴先生有一样抱怨的还有在外企工作的小刘，他平日里比较喜欢买东西，也喜欢和朋友聚会，一个月3000多的工资也只够他每月享用，是典型的“月光族”。现在年终奖减少了，他要是回家连给父母买件衣服、给小侄子包个红包都不行。“唉!平日不积粮，年终靠年终奖，今年确实有点惨啰!”
他也很无奈地表示，所谓行业都有一定的“潜规则”，这一点大家都清楚。打工族们虽心有不甘，可是心有余而力不足，当看到别人欣喜地拿到“红包”时，他更郁闷了，当自己拿到那少得可怜的奖金，无奈中想起了那首歌“有钱没钱，回家过年”。
对于年终奖的发放，总是考验企业管理者水平的一大要素，尤其在经济危机这样的环境下。先前，为防止员工年底拿了红包就另觅高枝，有的公司干脆将本应在年底发放的年终奖拆分成若干部分，等到来年再兑现。今年，据记者在采访中了解，更多的公司采取了这种办法。
在一家贸易公司担任人力资源负责人的赵先生告诉记者，他们公司已告知员工年终奖会放在2010年年中发放，对此，绝大多数员工表示接受，毕竟，有比没有好。
在某私营企业就职的骨干职员夏先生告诉记者，他去年的年终奖，已经变成“未来奖”了。本月初，老板已私下向公司几名骨干征求意见，因公司贤金周转不灵，年终奖发放暂缓，公司愿在他们自2009年起工作满3年后，发放给他们4年的奖金。
就年终奖发放的问题，记者咨询了一下相关的法律人士得知，我国现存的相关法律法规对一些行业从业者的奖金状况没有明确的规定，所以很难从法律的角度来判断该不该给他们发“年终奖”。如果合同中没有特别规定，年终奖并不是企业的一项法定义务。
但是，它毕竟是职场中人每年一度的年终最大期许。对此，锦绣人才首席顾问黄春燕认为，年终奖事关员工一年的奖金收入，更重要的，它事关单位对员工一年的总体评价或社会认同，事关员工的物质和精神两个层面。在年终奖的发放问题上，即使企业存在困难，也千万不要因此伤了士气，和员工进行协商沟通，总好过以危机的名义单方面减免员工的年终期待。
而一位在某全球知名培训机构做招聘培训的职业经理人告诉记者，公司如何处理员工年终奖的问题，其实是公司自己品牌定位的问题，“据我所知，一些对自己品牌很看重的公司，是不会在员工年终奖的问题上占员工便宜的，它们一般都有很明确的规定；而另一些只看重短期效果的公司则不然。”
记者也特别调查了一下城市自领的年终奖存在于不同外企、私企之间的几种发放差异。在外企，主要是按约定领绩效，多采用13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人与公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质；第二是根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。就是管理者与公司股东约定好，如果达到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常也超过一年的年薪。在一些大型外企里，年终奖的概念比较淡化，实际上是一个年终收益的概念。
而在私企里，红包都由老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。公司制度里也没有规定，这就有很大的“想象空间”了，也给了老板极大的决定权，所以每年这类企业也是年终奖发生纷争的“高发地带”。
一位职业经理人在接受采访时就用他一个朋友的亲身经历来做了说明：
“那个朋友也是一个职业经理人，2008年自己都觉得莫名其妙地拿了807Y元年终奖，到了2009年底却一分钱年终奖也没有，公司给出的理由是效益不好，可是这个朋友却很难接受，因为2009年一年他干得更辛苦!”这就是年终奖的发放在政策空白的情况下所表现出的种种“职场世相”中的一种。
不过，随着民营企业逐渐成为市场主体，吸收了多数职业经理人加盟，多数企业的员工年终奖也跟业绩挂钩，比如公司与每个管理人员签约，指标定得非常细，有很明确的奖金计算公式。主要有这样几种发放模式，一种是公司规章制度里有规定的，比如年终会有一个考核，然后根据所得的分数，再和基本工资挂钩，用基本工资乘以一个系数，这就是你的年终奖。用这种方法发放的年终奖，每个人都一目了然，公司也就很少有“耍赖”的情况发生了。
从企业的角度来说，对于不同企业的年终奖发放手段，北京大学社会学系夏学銮教授总结：对于企业普惠性的制度福利，其背后的价值理念是公民权利，其优点是利益共享，缺点是缺乏激励性。对于外企激励性的绩效奖金，其背后的价值理念是生产效率，优点是效率高于公平，缺点是效率高于公平。而对于不少私企及围企的家长制管理，其背后的价值理念是独裁式领导，缺乏公开透明性。
潜规则何时制度化?
每到年终岁末，垄断行业很多单位总要给职工“谋”一些福利，比如高额的年终奖、效益分红等等，一些单位以各种名义发的年终福利高达几万甚至十几万元，垄断企业对其年终奖分发体系及数目，一 般讳莫如深。
在北京医院，一个效益不好的“穷”科室，年终奖从5000至3万元不等，按科主任、教授、副教授、主治医生等依次递减。一般到了年终，科室成员的课题提成、论文发表费比较集中，一个教授级别的人员课题提成、论文发表费，可达到5万左右，这样其年终各种奖金就可达6万～7万元。
上海电信公司一位职员透露：在电信行业里面，年终奖这种东西是很敏感的，大概只有高层管理人员才清楚每位员工的年终奖到底是多少，员工之间彼此都不清楚对方的。我们这个部门(管理部门)比较敏感，不方便透露。
而对于2009年一年都火爆的房地产业来说，同策房地产咨询机构资深分析师倪晓玲表示，今年大部分房地产销售人员都已经赚得盆满钵满，按照行业普遍规定的万分之六的销售提成比率，全国商品房销售额的提成超过26亿元。
但是，不少售楼员表示，房地产从业者的高薪酬增长仅存在于高管之中。之前有媒体就曾爆出，碧桂园集团一位资深人士说，一些地产巨头去年在增加土地储备上的花费，已经接近全年销售额，目前应该没有太多钱给员工发年终奖。由于近期宏观调控政策连续出台，民营房企需要多备“粮草”过冬，也不太可能在年终奖上对员工过于慷慨。
在证券公司、基金公司和信托等公司，拿到较高的年终奖并不意外。太和顾问薪酬专家蒲世林一直以来跟踪金融行业的薪酬发放情况，“2008年的年终奖大幅下降，但2009年有很大好转。在某金融公司，一个月薪3500元的前台客服可以拿到10.4万元的年终奖。一个业务经理年终奖可以达到300万～400万元，高层甚至可以拿到800万～900万元。”
在网友晒年终奖的帖子中，各个行业仍是冷暖不一，但是引起网友更大关注的就是，凭借垄断地位赚取高额利润的垄断利益集团成为众矢之的，垄断企业的员工除可得到高于社会平均水平的工资外，还可享受到高额的年终奖金。
记者也特别了解了一下传统国企的年终奖发放机制，在国有企业每年发年终奖时，主要依照“按资排辈”的规则，比如岗位系数模式：依所在岗位的系数，如中层经理1.5，主管1.2，基层员工0.9，结合奖金基数而定，奖金发放时，将基数乘以系数即可，针对岗位而不针对个体绩效和经营绩效。“你有我有大家有”，大锅饭式的红包发放方式也时有出现。
而在年终奖发放形式上，消费卡与实物年货为一些国企选择，奖励旅游或报销年终休假费用在一些大型企业兴起。
然而，一到年终总有一种腐败以年终奖的名义爆发出来。比如北京市东城区住宅建设开发公司原总经理龚伟明等人打着改善企业职工福利的旗号，将高达2400多万元的国有资产私分。在这里，年终奖成了转行改制中的国企领导敛财的手段，原本是属于员工的合法福利成了他们犯罪的“帮凶”。
这一“福利腐败”现象一直存在，而国家对年终奖的发放缺乏干预和监督，年终奖发放过程中的家长式管理，或由少数利益相关领导说了算，成了这种不合理现象的温床。“‘垄断福利’是以权钱交易、国有资产流失和盘剥人民大众为特征的不正当竞争的产物，是一种披着合法外衣的腐败。”夏教授指出。
近日，在天涯论坛一位名叫
“中铝东轻发言人”的网友发帖称“中铝东轻公司某厂年终奖：工人200元，副科7000～8000元，正科10000元”。按照该网友提供的数据计算，那么全公司副科级干部的年终奖至少为普通工人的25倍，而正科级干部的年终奖，则为普通员工的50倍!其他网友纷纷表示，“知道领导和普通员工奖金差距大，但没见过基层领导和员工有这么大的差距。”
对于中铝东轻公司年终奖巨额差距的存在，一些工人表示，公司一直都有发年终奖的传统，工人们有时候有几百块，有时候不发，都没有引起很大的争议。“但是今年领导们拿得太多了。”该工人认为，2008年的金融危机对有色金属业的打击是最大的，
“效益不好的时候却加薪，这不合理。”
其实，年终奖差距一直客观存在着，人们早已经习惯金融等行业的超高薪酬，但对于公司内部巨大的差异，却难以接受。
对于这一问题，劳动法专家表示，只要合法，拿得数额多，仍没有问题。但前提是保证程序公平，其次要保证度量公平，第三要保证标准公平，最后要保证收入公平。
“企业的规章制度，都需要经过企业的职代会通过才有法律效力，因此，不管该公司发了多少钱，只要是经职代会通过的合法的方式，就没有任何问题。”
而在最近一段时间，网上有个“年终奖计算器”的软件，备受网友热捧。大部分网友都抱着游戏的态度去看，但也有不少网友认为这种测算方法有一定的科学性，还有人打算建议公司以其数据作为年终奖的参考值。
网上论坛各类“晒年终”的帖子也一路跟着火，与“年终奖计算器”的受宠一样在说明着，许多人对当前年终奖的发放方式不满意，力图寻找一种程序更加公正、信息更加透明、内容更加干净的年终奖发放方式。毕竟，
“年终奖计算器”的受宠所传达的信息是积极的，它是人们对自我价值的关注，是公民意识觉醒的体现。
夏学銮表示，其实，人们在年终奖发放过程中，实际更关心的是在按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理。如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，若明若暗，小道消息满天飞，就会造成员工的思想混乱，年终奖反而起不到企业激励员工的作用。
1月15日，因不满近日公司内传言取消年终奖，苏州联建(中国)科技有限公司2000多名员工聚集于厂内，并打着“黑厂，还我年终奖”口号，向公司抗议，并要求解决公司日常管理中的劳资纠纷问题。
从外资企业的双薪和按销售额提成，到国有企业和民营企业的“红包”、“股票分红”、
“旅游奖励”、“赠送保险”、“物质奖励”，年终奖在频频变身的同时，已成为一个行业兴旺与否的晴雨表，红包的轻重预示着诸多职业白领们去寻找适合自己发展曲线及在企业中客观定位的指标。
“年终奖事件”的背后，无论是对员工，还是老板，这其中都包含着人们无数的期待和烦恼。由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，因此对员工的心理影响较大。而年终奖的意义不仅仅如此，对社会来说，它牵涉的也还有分配公平、企业腐败和诸多的法律困境。
年终奖的期盼与烦恼
某大型招聘网站近期对全国近6000名职场人士的调查表明，近四成人在接受调查时表示已经不再期待年终奖，但同时也有近四成的人对年终奖期待热情依然不减。另一项调查显示，23％的人表示“因为企业利润下降，今年没有年终奖”。
“一个企业的年终奖和该公司的盈利额成正比的，盈利好的公司或者国有企业的年终奖自然要高一些，但是对于那些发展有危机甚至面临倒闭的小公司呢?别说年终奖了，连基本工资都不一定什么时候发。”从事外贸工作的吴先生说。
“在私企打工就是这样，老板是私人，只有他赚钱了，年终奖才会舍得出手，如果他都没有赚足，那是能省就省，这就叫做‘利润最大化’!相比而言，我知道的几家国有企业就不同了，前段时间，他们不但没有裁员，而且没有听他们说年终奖会少的。”他说。
和吴先生有一样抱怨的还有在外企工作的小刘，他平日里比较喜欢买东西，也喜欢和朋友聚会，一个月3000多的工资也只够他每月享用，是典型的“月光族”。现在年终奖减少了，他要是回家连给父母买件衣服、给小侄子包个红包都不行。“唉!平日不积粮，年终靠年终奖，今年确实有点惨啰!”
他也很无奈地表示，所谓行业都有一定的“潜规则”，这一点大家都清楚。打工族们虽心有不甘，可是心有余而力不足，当看到别人欣喜地拿到“红包”时，他更郁闷了，当自己拿到那少得可怜的奖金，无奈中想起了那首歌“有钱没钱，回家过年”。
对于年终奖的发放，总是考验企业管理者水平的一大要素，尤其在经济危机这样的环境下。先前，为防止员工年底拿了红包就另觅高枝，有的公司干脆将本应在年底发放的年终奖拆分成若干部分，等到来年再兑现。今年，据记者在采访中了解，更多的公司采取了这种办法。
在一家贸易公司担任人力资源负责人的赵先生告诉记者，他们公司已告知员工年终奖会放在2010年年中发放，对此，绝大多数员工表示接受，毕竟，有比没有好。
在某私营企业就职的骨干职员夏先生告诉记者，他去年的年终奖，已经变成“未来奖”了。本月初，老板已私下向公司几名骨干征求意见，因公司贤金周转不灵，年终奖发放暂缓，公司愿在他们自2009年起工作满3年后，发放给他们4年的奖金。
就年终奖发放的问题，记者咨询了一下相关的法律人士得知，我国现存的相关法律法规对一些行业从业者的奖金状况没有明确的规定，所以很难从法律的角度来判断该不该给他们发“年终奖”。如果合同中没有特别规定，年终奖并不是企业的一项法定义务。
但是，它毕竟是职场中人每年一度的年终最大期许。对此，锦绣人才首席顾问黄春燕认为，年终奖事关员工一年的奖金收入，更重要的，它事关单位对员工一年的总体评价或社会认同，事关员工的物质和精神两个层面。在年终奖的发放问题上，即使企业存在困难，也千万不要因此伤了士气，和员工进行协商沟通，总好过以危机的名义单方面减免员工的年终期待。
而一位在某全球知名培训机构做招聘培训的职业经理人告诉记者，公司如何处理员工年终奖的问题，其实是公司自己品牌定位的问题，“据我所知，一些对自己品牌很看重的公司，是不会在员工年终奖的问题上占员工便宜的，它们一般都有很明确的规定；而另一些只看重短期效果的公司则不然。”
记者也特别调查了一下城市自领的年终奖存在于不同外企、私企之间的几种发放差异。在外企，主要是按约定领绩效，多采用13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人与公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质；第二是根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。就是管理者与公司股东约定好，如果达到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常也超过一年的年薪。在一些大型外企里，年终奖的概念比较淡化，实际上是一个年终收益的概念。
而在私企里，红包都由老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。公司制度里也没有规定，这就有很大的“想象空间”了，也给了老板极大的决定权，所以每年这类企业也是年终奖发生纷争的“高发地带”。
一位职业经理人在接受采访时就用他一个朋友的亲身经历来做了说明：
“那个朋友也是一个职业经理人，2008年自己都觉得莫名其妙地拿了807Y元年终奖，到了2009年底却一分钱年终奖也没有，公司给出的理由是效益不好，可是这个朋友却很难接受，因为2009年一年他干得更辛苦!”这就是年终奖的发放在政策空白的情况下所表现出的种种“职场世相”中的一种。
不过，随着民营企业逐渐成为市场主体，吸收了多数职业经理人加盟，多数企业的员工年终奖也跟业绩挂钩，比如公司与每个管理人员签约，指标定得非常细，有很明确的奖金计算公式。主要有这样几种发放模式，一种是公司规章制度里有规定的，比如年终会有一个考核，然后根据所得的分数，再和基本工资挂钩，用基本工资乘以一个系数，这就是你的年终奖。用这种方法发放的年终奖，每个人都一目了然，公司也就很少有“耍赖”的情况发生了。
从企业的角度来说，对于不同企业的年终奖发放手段，北京大学社会学系夏学銮教授总结：对于企业普惠性的制度福利，其背后的价值理念是公民权利，其优点是利益共享，缺点是缺乏激励性。对于外企激励性的绩效奖金，其背后的价值理念是生产效率，优点是效率高于公平，缺点是效率高于公平。而对于不少私企及围企的家长制管理，其背后的价值理念是独裁式领导，缺乏公开透明性。
潜规则何时制度化?
每到年终岁末，垄断行业很多单位总要给职工“谋”一些福利，比如高额的年终奖、效益分红等等，一些单位以各种名义发的年终福利高达几万甚至十几万元，垄断企业对其年终奖分发体系及数目，一 般讳莫如深。
在北京医院，一个效益不好的“穷”科室，年终奖从5000至3万元不等，按科主任、教授、副教授、主治医生等依次递减。一般到了年终，科室成员的课题提成、论文发表费比较集中，一个教授级别的人员课题提成、论文发表费，可达到5万左右，这样其年终各种奖金就可达6万～7万元。
上海电信公司一位职员透露：在电信行业里面，年终奖这种东西是很敏感的，大概只有高层管理人员才清楚每位员工的年终奖到底是多少，员工之间彼此都不清楚对方的。我们这个部门(管理部门)比较敏感，不方便透露。
而对于2009年一年都火爆的房地产业来说，同策房地产咨询机构资深分析师倪晓玲表示，今年大部分房地产销售人员都已经赚得盆满钵满，按照行业普遍规定的万分之六的销售提成比率，全国商品房销售额的提成超过26亿元。
但是，不少售楼员表示，房地产从业者的高薪酬增长仅存在于高管之中。之前有媒体就曾爆出，碧桂园集团一位资深人士说，一些地产巨头去年在增加土地储备上的花费，已经接近全年销售额，目前应该没有太多钱给员工发年终奖。由于近期宏观调控政策连续出台，民营房企需要多备“粮草”过冬，也不太可能在年终奖上对员工过于慷慨。
在证券公司、基金公司和信托等公司，拿到较高的年终奖并不意外。太和顾问薪酬专家蒲世林一直以来跟踪金融行业的薪酬发放情况，“2008年的年终奖大幅下降，但2009年有很大好转。在某金融公司，一个月薪3500元的前台客服可以拿到10.4万元的年终奖。一个业务经理年终奖可以达到300万～400万元，高层甚至可以拿到800万～900万元。”
在网友晒年终奖的帖子中，各个行业仍是冷暖不一，但是引起网友更大关注的就是，凭借垄断地位赚取高额利润的垄断利益集团成为众矢之的，垄断企业的员工除可得到高于社会平均水平的工资外，还可享受到高额的年终奖金。
记者也特别了解了一下传统国企的年终奖发放机制，在国有企业每年发年终奖时，主要依照“按资排辈”的规则，比如岗位系数模式：依所在岗位的系数，如中层经理1.5，主管1.2，基层员工0.9，结合奖金基数而定，奖金发放时，将基数乘以系数即可，针对岗位而不针对个体绩效和经营绩效。“你有我有大家有”，大锅饭式的红包发放方式也时有出现。
而在年终奖发放形式上，消费卡与实物年货为一些国企选择，奖励旅游或报销年终休假费用在一些大型企业兴起。
然而，一到年终总有一种腐败以年终奖的名义爆发出来。比如北京市东城区住宅建设开发公司原总经理龚伟明等人打着改善企业职工福利的旗号，将高达2400多万元的国有资产私分。在这里，年终奖成了转行改制中的国企领导敛财的手段，原本是属于员工的合法福利成了他们犯罪的“帮凶”。
这一“福利腐败”现象一直存在，而国家对年终奖的发放缺乏干预和监督，年终奖发放过程中的家长式管理，或由少数利益相关领导说了算，成了这种不合理现象的温床。“‘垄断福利’是以权钱交易、国有资产流失和盘剥人民大众为特征的不正当竞争的产物，是一种披着合法外衣的腐败。”夏教授指出。
近日，在天涯论坛一位名叫
“中铝东轻发言人”的网友发帖称“中铝东轻公司某厂年终奖：工人200元，副科7000～8000元，正科10000元”。按照该网友提供的数据计算，那么全公司副科级干部的年终奖至少为普通工人的25倍，而正科级干部的年终奖，则为普通员工的50倍!其他网友纷纷表示，“知道领导和普通员工奖金差距大，但没见过基层领导和员工有这么大的差距。”
对于中铝东轻公司年终奖巨额差距的存在，一些工人表示，公司一直都有发年终奖的传统，工人们有时候有几百块，有时候不发，都没有引起很大的争议。“但是今年领导们拿得太多了。”该工人认为，2008年的金融危机对有色金属业的打击是最大的，
“效益不好的时候却加薪，这不合理。”
其实，年终奖差距一直客观存在着，人们早已经习惯金融等行业的超高薪酬，但对于公司内部巨大的差异，却难以接受。
对于这一问题，劳动法专家表示，只要合法，拿得数额多，仍没有问题。但前提是保证程序公平，其次要保证度量公平，第三要保证标准公平，最后要保证收入公平。
“企业的规章制度，都需要经过企业的职代会通过才有法律效力，因此，不管该公司发了多少钱，只要是经职代会通过的合法的方式，就没有任何问题。”
而在最近一段时间，网上有个“年终奖计算器”的软件，备受网友热捧。大部分网友都抱着游戏的态度去看，但也有不少网友认为这种测算方法有一定的科学性，还有人打算建议公司以其数据作为年终奖的参考值。
网上论坛各类“晒年终”的帖子也一路跟着火，与“年终奖计算器”的受宠一样在说明着，许多人对当前年终奖的发放方式不满意，力图寻找一种程序更加公正、信息更加透明、内容更加干净的年终奖发放方式。毕竟，
“年终奖计算器”的受宠所传达的信息是积极的，它是人们对自我价值的关注，是公民意识觉醒的体现。
夏学銮表示，其实，人们在年终奖发放过程中，实际更关心的是在按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理。如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，若明若暗，小道消息满天飞，就会造成员工的思想混乱，年终奖反而起不到企业激励员工的作用。