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HR来信：
我公司有一名员工于2011年入职，2013年10月30日提交“辞职报告”，要求于2013年11月30日离职。11月5日，公司总经理签字同意该员工的离职请求，但未将书面决定送达员工本人。自11月13日起，该员工以“加班调休”、“未休年假”等事由申请休假，直至11月30日仍未前来办理工作交接和离职手续。12月2日，公司突然收到其快递的一份“病假单”及“告知函”，称其现处于“病假状态”，享受“医疗期保护”，要求给予其病假待遇及医疗期保护。请问已辞职员工还能享受“医疗期”吗？
劳动法专家陈敕赫回复（以下简称“专家回复”）：
通过信中表述可以判断，该员工的“辞职报告”已经生效，且该员工不受医疗期的解除限制。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日（非试用期内）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”因劳动者辞职的权利在法律上无需用人单位批准或同意，只要劳动者做出辞职的意思表示并通过某种载体形式告知用人单位即可生效。依照贵公司描述，该员工以书面形式告知公司其离职三十日后（即11月30日），双方的劳动关系就已经宣告解除，而且该员工不能反悔。
同时，劳动者因个人原因提出的辞职，本身也并不受《劳动合同法》第四十二条医疗期限制解除的规定和第四十五条法定顺延的规定，因为员工辞职并不是用人单位提出解除劳动关系，也就不适用于第四十条、第四十一条和第四十四条中终止劳动关系的相关情形。
因此，该员工的辞职已经生效，且不受“医疗期”的影响，至于员工尚未办理的工作交接和离职手续，也并不影响辞职行为的有效性，工作交接只是由于离职所产生的一个法律义务，用人单位按照企业的规章制度要求离职员工进行必要的交接即可，甚至可以追究因其不交接所产生的损失。
离职后写明“再无纠纷”，是否有效
HR来信：
我公司曾与外商签署品牌代理合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分员工同意向我公司提出辞职，并与外商订立新的劳动合同，建立劳动关系，个别不愿意辞职的，我公司也安排至其他品牌门店。
为避免法律风险，离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》，对离职后的工资计算、假期、加班费等都进行了确认，员工也签字确认与我公司不再存在劳动争议。没想到去年年底，陆续有十几名员工要求我公司支付加班费、补偿金、未休年假补偿等，现我公司已经收到仲裁通知，请问我公司与离职员工签署的这些约定有效吗？
专家回复：
这些《离职情况说明》原则上是有效的，但若其中某些劳动者权利遭严重侵犯，由仲裁或法院裁决，还可能会被重新定性、调整。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
所以，就现有的证据来看，贵公司并未强迫员工辞职，而是采用员工自愿的方式决定去留，另外贵公司也已经在离职时特别提示和告知员工是否还有疑问，员工也确认了放弃权利，这在法律上并不违法，所以这样的约定原则上是有效的。
不过在具体实践中，并非只要企业签署类似“免责声明”就能避免所有法律风险，如果仲裁、法院发现协议的部分内容、条款不符合法律规定，或严重损害员工权益，则会根据具体情形进行自由裁量，这在
司法实务的部分判例中也时有发生。
因此，签署此类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务，包括对整个事件的起因、处理的过程等都要有详细的书面证明材料，同时建议用人单位在签署类似声明时，尽量将劳动者在职期间的相关利益列明提示或主动结算到位，不要采用利益交换或者是施加压力的方式。
“双倍工资”包括“加班费”吗
HR来信：
我公司有一名员工于2012年5月4日入职，2013年8月26日辞职，因我公司未及时与其订立劳动合同，该员工于2013年9月17日提请仲裁要求公司支付双倍工资，该员工在职期间约定月工资为2000元，实得工资（含加班费）在3000元左右。请问该员工提请的“双倍工资”包括已经支付的加班费吗？
专家回复：
首先，根据司法实务，“双倍工资”适用《劳动争议调解仲裁法》中一般时效的规定，所以仲裁支持的时间期间为一年，即2012年9月18日至2013年9月17日；其次，双倍工资的计算期间为入职满一个月后至满一年的前一日，所以结合双倍工资的计算期间为2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取两段时间的公共交叉部分，因此应为2012年9月18日至2013年5月3日。
虽然《劳动合同法》第八十二条规定了计算双倍工资的时间段，但并未就双倍工资的计算基数进行明确表述，也就造成了各界对此的不同理解。有人认为，双倍工资基数应当按照这段支付期间应发的所有劳动报酬确定；也有人认为，双倍工资的基数，应以劳动者正常出勤下的工资为准；还有人认为，按照实际到手的收入为准。
《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，目的在于规范劳资双方书面化的规范劳动用工，并不是提倡劳动者无限额、无条件地获得与劳动本身无关的这种收入和赔偿。因此，一般情形下会将一些风险性的、非常规性的、福利性的收入项目均予以剔除，按照劳动者正常出勤能够获得的收入为依据进行裁判，故而根据通常的情况来看，一般会以2000元为标准进行裁决。
年终奖要按比例发放吗
HR来信：
我公司（上海）有一名员工于2005年6月3日入职，2012年10月31日协商解除劳动关系，公司也支付了经济补偿金。不久前，该员工向公司提出索要年终奖12000元，但公司的《员工手册》中规定年终奖的发放对象是年底前仍在册的员工，另外也没有明确年终奖的具体数额，而是需要董事会根据当年经营情况来决定。请问我公司是否需要按照员工在职时间比例来折算发放年终奖？
专家回复：
对于年终奖的发放，全国尚无统一的规定，部分地区（如深圳）已出台有关规定，明确年终奖需要按照在职时间长短比例来支付，而绝大部分省市（如上海）暂无具体明确规定。
年终奖有别于一般的固定劳动报酬收入，具有激励、奖励的性质，属于用人单位经营自主权的范围。《员工手册》关于年终奖的约定系双方真实意思表示，并不违反相关的法律法规，应属合法有效。因此，贵公司无需支付年终奖。
因现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，年终奖的发放一般是遵循“约定优先”原则。企业可以在劳动合同中约定或者规章制度中规定有利于用人单位的年终奖发放规则。如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行；如果没有事前的约定或规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，将由司法部门根据事实情况进行判断，在实践中也不乏按在职时间比例分摊年终奖的具体判例。
我公司有一名员工于2011年入职，2013年10月30日提交“辞职报告”，要求于2013年11月30日离职。11月5日，公司总经理签字同意该员工的离职请求，但未将书面决定送达员工本人。自11月13日起，该员工以“加班调休”、“未休年假”等事由申请休假，直至11月30日仍未前来办理工作交接和离职手续。12月2日，公司突然收到其快递的一份“病假单”及“告知函”，称其现处于“病假状态”，享受“医疗期保护”，要求给予其病假待遇及医疗期保护。请问已辞职员工还能享受“医疗期”吗？
劳动法专家陈敕赫回复（以下简称“专家回复”）：
通过信中表述可以判断，该员工的“辞职报告”已经生效，且该员工不受医疗期的解除限制。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日（非试用期内）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”因劳动者辞职的权利在法律上无需用人单位批准或同意，只要劳动者做出辞职的意思表示并通过某种载体形式告知用人单位即可生效。依照贵公司描述，该员工以书面形式告知公司其离职三十日后（即11月30日），双方的劳动关系就已经宣告解除，而且该员工不能反悔。
同时，劳动者因个人原因提出的辞职，本身也并不受《劳动合同法》第四十二条医疗期限制解除的规定和第四十五条法定顺延的规定，因为员工辞职并不是用人单位提出解除劳动关系，也就不适用于第四十条、第四十一条和第四十四条中终止劳动关系的相关情形。
因此，该员工的辞职已经生效，且不受“医疗期”的影响，至于员工尚未办理的工作交接和离职手续，也并不影响辞职行为的有效性，工作交接只是由于离职所产生的一个法律义务，用人单位按照企业的规章制度要求离职员工进行必要的交接即可，甚至可以追究因其不交接所产生的损失。
离职后写明“再无纠纷”，是否有效
HR来信：
我公司曾与外商签署品牌代理合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分员工同意向我公司提出辞职，并与外商订立新的劳动合同，建立劳动关系，个别不愿意辞职的，我公司也安排至其他品牌门店。
为避免法律风险，离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》，对离职后的工资计算、假期、加班费等都进行了确认，员工也签字确认与我公司不再存在劳动争议。没想到去年年底，陆续有十几名员工要求我公司支付加班费、补偿金、未休年假补偿等，现我公司已经收到仲裁通知，请问我公司与离职员工签署的这些约定有效吗？
专家回复：
这些《离职情况说明》原则上是有效的，但若其中某些劳动者权利遭严重侵犯，由仲裁或法院裁决，还可能会被重新定性、调整。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
所以，就现有的证据来看，贵公司并未强迫员工辞职，而是采用员工自愿的方式决定去留，另外贵公司也已经在离职时特别提示和告知员工是否还有疑问，员工也确认了放弃权利，这在法律上并不违法，所以这样的约定原则上是有效的。
不过在具体实践中，并非只要企业签署类似“免责声明”就能避免所有法律风险，如果仲裁、法院发现协议的部分内容、条款不符合法律规定，或严重损害员工权益，则会根据具体情形进行自由裁量，这在
司法实务的部分判例中也时有发生。
因此，签署此类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务，包括对整个事件的起因、处理的过程等都要有详细的书面证明材料，同时建议用人单位在签署类似声明时，尽量将劳动者在职期间的相关利益列明提示或主动结算到位，不要采用利益交换或者是施加压力的方式。
“双倍工资”包括“加班费”吗
HR来信：
我公司有一名员工于2012年5月4日入职，2013年8月26日辞职，因我公司未及时与其订立劳动合同，该员工于2013年9月17日提请仲裁要求公司支付双倍工资，该员工在职期间约定月工资为2000元，实得工资（含加班费）在3000元左右。请问该员工提请的“双倍工资”包括已经支付的加班费吗？
专家回复：
首先，根据司法实务，“双倍工资”适用《劳动争议调解仲裁法》中一般时效的规定，所以仲裁支持的时间期间为一年，即2012年9月18日至2013年9月17日；其次，双倍工资的计算期间为入职满一个月后至满一年的前一日，所以结合双倍工资的计算期间为2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取两段时间的公共交叉部分，因此应为2012年9月18日至2013年5月3日。
虽然《劳动合同法》第八十二条规定了计算双倍工资的时间段，但并未就双倍工资的计算基数进行明确表述，也就造成了各界对此的不同理解。有人认为，双倍工资基数应当按照这段支付期间应发的所有劳动报酬确定；也有人认为，双倍工资的基数，应以劳动者正常出勤下的工资为准；还有人认为，按照实际到手的收入为准。
《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，目的在于规范劳资双方书面化的规范劳动用工，并不是提倡劳动者无限额、无条件地获得与劳动本身无关的这种收入和赔偿。因此，一般情形下会将一些风险性的、非常规性的、福利性的收入项目均予以剔除，按照劳动者正常出勤能够获得的收入为依据进行裁判，故而根据通常的情况来看，一般会以2000元为标准进行裁决。
年终奖要按比例发放吗
HR来信：
我公司（上海）有一名员工于2005年6月3日入职，2012年10月31日协商解除劳动关系，公司也支付了经济补偿金。不久前，该员工向公司提出索要年终奖12000元，但公司的《员工手册》中规定年终奖的发放对象是年底前仍在册的员工，另外也没有明确年终奖的具体数额，而是需要董事会根据当年经营情况来决定。请问我公司是否需要按照员工在职时间比例来折算发放年终奖？
专家回复：
对于年终奖的发放，全国尚无统一的规定，部分地区（如深圳）已出台有关规定，明确年终奖需要按照在职时间长短比例来支付，而绝大部分省市（如上海）暂无具体明确规定。
年终奖有别于一般的固定劳动报酬收入，具有激励、奖励的性质，属于用人单位经营自主权的范围。《员工手册》关于年终奖的约定系双方真实意思表示，并不违反相关的法律法规，应属合法有效。因此，贵公司无需支付年终奖。
因现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，年终奖的发放一般是遵循“约定优先”原则。企业可以在劳动合同中约定或者规章制度中规定有利于用人单位的年终奖发放规则。如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行；如果没有事前的约定或规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，将由司法部门根据事实情况进行判断，在实践中也不乏按在职时间比例分摊年终奖的具体判例。