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摘要：高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，坚持以科学人才观为指导，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，进一步提高人力资源管理的科学水平，在人员激励、培训、考核等方面不断完善，使教师的活力和潜能能够得到充分的发挥。
关键词：管理；高校；人力资源；对策
一、高校人力资源管理的涵义
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量，而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平，因此，从某种意义上来讲，高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。
然而，在现实中，高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题，因此，对高校人力资源的现状进行分析，并提出对策，具有十分重要的意义。
二、高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后
我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段，对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识，对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段，对考核机制创新，激励、培训提升等重要环节忽略。造成高校教师缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地实现职称晋升。
2.高校教师缺乏相应的激励
高校人力资源管理的对象是全体教职员工，教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压，另外一方面就是来自于外界的刺激，这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制，高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面，教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的，受其他条件的影响很小，而对教师工作的考核又形同虚设，在这样的情况下，教师干多干少一个样，存在着一种平均主义，吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激，教师工作完成的好坏，仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面，教师的晋升渠道单一，只能靠论文发表数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准，长此以往，会使教师对前途无望，慢慢地失去激情和活力。激励机制的缺失影响教师的工作激情，影响高校科研成果的创新，是高校人力资源管理急需解决的问题之一。
3.高校教师缺乏有效的职业培训
高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员，正是通过他们的言传身教，才使一些理论、观点、概念等传播给受众者。高校教师基本上都是具有较高学历的专业人才，同时在某些知识领域也有自己独到的见解。多年的受教育经历使他们掌握了丰富的理论知识，从某种意义上来讲，他们的专业知识水平的高低决定着受众者水平的层次。但是在知识经济迅速蔓延的今天，知识更迭日新月异，先前处于理论前沿的专业知识也许现在已经被新的理论所取代，也就是说，高校教师如果不及时补充、学习新的知识，他们所传授的内容很可能就毫无现实意义。因此高校教师也同样需要不断接受培训和学习。这种学习有时可以通过自学来得到解决，但很多时候更需要通过参加专业的培训课程来完成。很多高校没有意识到让教师参加培训的重要性，或者意识到了又由于科研经费不足，过重的教学任务，不能使教师的专业培训得到保障。这样的后果就是造成教师知识老化，知识面较窄，不能与学校外部交流共享科研成果，从而影响教学和科研质量。
4.高校人力资源配置效率较低
当前，高校人力资源管理体系当中的人员配置机制不灵活，仍然受到计划经济人员分配体系的影响和制约，严重影响了高校人力资源的配置效率，造成高校人力资源结构失衡严重。受体制机制影响，高校对人力资源的招聘没有数量决定权，专业教师的招聘要根据上级主管部门批下来的名额来进行，否则即使擅自招来也不能包括在编制之内。高校人才招聘自主权缺失，侧重于计划，忽略市场对人力资源的配置，造成高校人力资源’配置的不合理和低效率。需要招聘的专业教师因为上级不给编制，贻误了招聘良机，致使优秀人才流失。而人员过于冗余的院系或者部门有时又会有很多的招聘名额，进一步加大了相关部门的冗余程度，造成人力资源的严重浪费。人力资源配置不平衡的直接后果是导致了院系、学科发展的不平衡，阻碍了高校综合实力的提升，束缚了高校培养综合性人才的潜力。
5.高校教师的考核体系设计存在缺陷
对教师的教学情况、学术研究情况进行考核是加强高校人力资源管理的有效手段，可以促进教师教学能力和学术研究水平的提高。但这种假设是建立在科学的考核体系设计的基础上的。也就是说只有考核标准设计的合理，才能真实反映出教师的真实水平。而目前高校对教师的考核设计存在缺陷。仅仅局限于对业务水平的考评上，对其思想道德素质等方面缺乏考核或考核的内容不具体，并且业务水平考核的指标设置也不尽合理，比如论文发表方面规定了相应的数量，而对论文质量缺乏严格的把关。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.转变观念，深化人事制度改革
高校应树立人力资源是第一资源及以人为本的观念，重视人力资源管理。要充分发挥教师这一主体在办学治校方面的作用，激发其潜能，提高其积极性，加快高校人力资源管理由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要认识到人力资源管理在高校管理中的作用，转变人力资源管理只是教师招聘、录用、工资发放等简单工作的观念，认识到人力资源管理在培训、激励、文化塑造方面的作用，积极开展这些方面的工作，切实使教师通过科学的人力资源管理工作的开展，使自身的综合素质得到提升。要大胆进行人事制度改革，变革那些束缚人力资源发展的旧的制度体系，打破大锅饭与铁饭碗，建立“按岗取酬，多劳多得”的新的分配制度，营造出一种积极向上的整体氛围。
2.加强对高校教师的激励
高校要重视激励在人力资源管理中的作用，要进一步完善激励机制。高校对教师的激励应是多方面的，一方面要重视物质方面的激励。在论文发表方面、科研成果方面、教学方面给予更多的物质奖励，不能将工资按照某一标准、某一模式按月 发放，要增大绩效工资的比例，在工资发放方面充分体现出多劳多得。物质方面的激励也应是多方面的，除了工资、奖金的发放之外，也应包括住房分配、改善集体食堂伙食质量等方面。另一方面也要重视精神方面的激励。教师是高学历群体，是有着较高的精神追求的特殊群体，满足教师精神方面的追求也是一种更好的激励措施。精神方面的激励包括提供更多的培训机会，提供宽松的科研环境，组织文体活动和旅游等。总之，科学的激励体系能够更好地激发教师的活力和潜能，为教师的成长提供更宽松的环境。
3.强化高校教师的师资培训
我们已经步入一个学习型的社会，高校教师作为教育和培养人才的一线工作者更要加强学习。因此，高校要在对教师的培训上做足文章。高校应该通过开展岗前培训对新入职教师进行培训；通过举办学术研讨会，由学科带头人组织带队，全体教师积极参与等途径，增加教师参加培训的机会和兴趣。通过开展本部培训、校际培训、脱产培训、在职培训、校际学术交流、学术研讨会等多种途径，广开培训门路，构建起一套有机的培训体系，实现对教师整个职业生涯的培训全覆盖。同时要积极营造出鼓励教师通过自学方式提高自身水平和能力的良好氛围，使教师能够自我加压，通过积极参加培训，提高自身的理论水平和科研能力。另外，学校还要提高对教师培训的科学性和针对性，协调教师个人发展目标与学校整体发展方向的关系，给教师提供更多的接受培训教育的机会，造就创新型人才。对教师的培训应成为高校人力资源管理的一项重点工作。
4.优化配置，促使高校人力资源合理流动
高校应打破“编制”因素对人力资源配置和人才流动的束缚，摆脱计划经济人员分配体系对自身的影响和制约，进一步提高人力资源的配置效率，优化高校人才结构。要按照市场机制，建立起一套能够使人员自由流动的体制机制，增强人才招聘的主动性、实用性、时效性，打破教师终身制的体制束缚，积极引入竞争机制和末尾淘汰制，进一步减少人员冗余。全面推行聘任制度，使真正胜任工作的优秀教师能够留下来长期任教，不能胜任教师职位的人员或者通过培训提高自身水平，或者解聘，优化教师队伍结构。完善淘汰制度，改变以往教师只能单项流动的低效率的人才流动状态，使高校对教师来讲，真正能够好进好出。优化配置人才结构，使各学科能够得到均衡发展，从而提升高校的综合实力，提高高校综合性人才培养的能力。
5.优化高校人力资源的绩效考核
绩效考核是提高高校人力资源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，关键是要有效地建立高校人力资源管理的绩效考核体系。通过考核，学校可以较为全面地掌握学校的人力资源动态，客观地对每个教师的业务水平、工作能力、责任态度等并给出评价，从而为教师的培训提供可靠依据，正确地对教师进行职称评定、聘任(解聘)、发放奖金等，但这些都必须建立在对教师进行科学的考评的基础上。因此，优化高校人力资源绩效考核，建立符合客观实际的、能够真实反映教师教学情况、学术研究成果、思想道德素质的绩效考核体系是上述问题关键。设计科学的绩效考核体系，要认真研究、仔细分析考核项目及其所占的权重，要与广大教师进行有效沟通，并得到绝大多数教师的广泛认同，这样，才能真正发挥出绩效考核应有作用。
综上所述，在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强高校的人力资源管理，建立鼓励竞争、促进流动、激发活力的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务的目的。
参考文献：
[1]刘小丹：以科学发展观为指导加强高校人力资源管理[J]，高教探索，2008(2)
[2]王秀勤：高校人力资源管理中的激励机制，《内江科技》2006(5)
[3]余凯成：人力资源管理[M]，大连理工大学出版社。2005
[4]李俊：新时期高校人力资源管理创新，《制度建设》2007(13)
[5]张翔：以人力资源管理机制创新推进高校改革与发展[J]，青海师专学报，2008(2)
关键词：管理；高校；人力资源；对策
一、高校人力资源管理的涵义
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量，而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平，因此，从某种意义上来讲，高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。
然而，在现实中，高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题，因此，对高校人力资源的现状进行分析，并提出对策，具有十分重要的意义。
二、高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后
我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段，对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识，对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段，对考核机制创新，激励、培训提升等重要环节忽略。造成高校教师缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地实现职称晋升。
2.高校教师缺乏相应的激励
高校人力资源管理的对象是全体教职员工，教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压，另外一方面就是来自于外界的刺激，这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制，高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面，教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的，受其他条件的影响很小，而对教师工作的考核又形同虚设，在这样的情况下，教师干多干少一个样，存在着一种平均主义，吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激，教师工作完成的好坏，仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面，教师的晋升渠道单一，只能靠论文发表数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准，长此以往，会使教师对前途无望，慢慢地失去激情和活力。激励机制的缺失影响教师的工作激情，影响高校科研成果的创新，是高校人力资源管理急需解决的问题之一。
3.高校教师缺乏有效的职业培训
高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员，正是通过他们的言传身教，才使一些理论、观点、概念等传播给受众者。高校教师基本上都是具有较高学历的专业人才，同时在某些知识领域也有自己独到的见解。多年的受教育经历使他们掌握了丰富的理论知识，从某种意义上来讲，他们的专业知识水平的高低决定着受众者水平的层次。但是在知识经济迅速蔓延的今天，知识更迭日新月异，先前处于理论前沿的专业知识也许现在已经被新的理论所取代，也就是说，高校教师如果不及时补充、学习新的知识，他们所传授的内容很可能就毫无现实意义。因此高校教师也同样需要不断接受培训和学习。这种学习有时可以通过自学来得到解决，但很多时候更需要通过参加专业的培训课程来完成。很多高校没有意识到让教师参加培训的重要性，或者意识到了又由于科研经费不足，过重的教学任务，不能使教师的专业培训得到保障。这样的后果就是造成教师知识老化，知识面较窄，不能与学校外部交流共享科研成果，从而影响教学和科研质量。
4.高校人力资源配置效率较低
当前，高校人力资源管理体系当中的人员配置机制不灵活，仍然受到计划经济人员分配体系的影响和制约，严重影响了高校人力资源的配置效率，造成高校人力资源结构失衡严重。受体制机制影响，高校对人力资源的招聘没有数量决定权，专业教师的招聘要根据上级主管部门批下来的名额来进行，否则即使擅自招来也不能包括在编制之内。高校人才招聘自主权缺失，侧重于计划，忽略市场对人力资源的配置，造成高校人力资源’配置的不合理和低效率。需要招聘的专业教师因为上级不给编制，贻误了招聘良机，致使优秀人才流失。而人员过于冗余的院系或者部门有时又会有很多的招聘名额，进一步加大了相关部门的冗余程度，造成人力资源的严重浪费。人力资源配置不平衡的直接后果是导致了院系、学科发展的不平衡，阻碍了高校综合实力的提升，束缚了高校培养综合性人才的潜力。
5.高校教师的考核体系设计存在缺陷
对教师的教学情况、学术研究情况进行考核是加强高校人力资源管理的有效手段，可以促进教师教学能力和学术研究水平的提高。但这种假设是建立在科学的考核体系设计的基础上的。也就是说只有考核标准设计的合理，才能真实反映出教师的真实水平。而目前高校对教师的考核设计存在缺陷。仅仅局限于对业务水平的考评上，对其思想道德素质等方面缺乏考核或考核的内容不具体，并且业务水平考核的指标设置也不尽合理，比如论文发表方面规定了相应的数量，而对论文质量缺乏严格的把关。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.转变观念，深化人事制度改革
高校应树立人力资源是第一资源及以人为本的观念，重视人力资源管理。要充分发挥教师这一主体在办学治校方面的作用，激发其潜能，提高其积极性，加快高校人力资源管理由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要认识到人力资源管理在高校管理中的作用，转变人力资源管理只是教师招聘、录用、工资发放等简单工作的观念，认识到人力资源管理在培训、激励、文化塑造方面的作用，积极开展这些方面的工作，切实使教师通过科学的人力资源管理工作的开展，使自身的综合素质得到提升。要大胆进行人事制度改革，变革那些束缚人力资源发展的旧的制度体系，打破大锅饭与铁饭碗，建立“按岗取酬，多劳多得”的新的分配制度，营造出一种积极向上的整体氛围。
2.加强对高校教师的激励
高校要重视激励在人力资源管理中的作用，要进一步完善激励机制。高校对教师的激励应是多方面的，一方面要重视物质方面的激励。在论文发表方面、科研成果方面、教学方面给予更多的物质奖励，不能将工资按照某一标准、某一模式按月 发放，要增大绩效工资的比例，在工资发放方面充分体现出多劳多得。物质方面的激励也应是多方面的，除了工资、奖金的发放之外，也应包括住房分配、改善集体食堂伙食质量等方面。另一方面也要重视精神方面的激励。教师是高学历群体，是有着较高的精神追求的特殊群体，满足教师精神方面的追求也是一种更好的激励措施。精神方面的激励包括提供更多的培训机会，提供宽松的科研环境，组织文体活动和旅游等。总之，科学的激励体系能够更好地激发教师的活力和潜能，为教师的成长提供更宽松的环境。
3.强化高校教师的师资培训
我们已经步入一个学习型的社会，高校教师作为教育和培养人才的一线工作者更要加强学习。因此，高校要在对教师的培训上做足文章。高校应该通过开展岗前培训对新入职教师进行培训；通过举办学术研讨会，由学科带头人组织带队，全体教师积极参与等途径，增加教师参加培训的机会和兴趣。通过开展本部培训、校际培训、脱产培训、在职培训、校际学术交流、学术研讨会等多种途径，广开培训门路，构建起一套有机的培训体系，实现对教师整个职业生涯的培训全覆盖。同时要积极营造出鼓励教师通过自学方式提高自身水平和能力的良好氛围，使教师能够自我加压，通过积极参加培训，提高自身的理论水平和科研能力。另外，学校还要提高对教师培训的科学性和针对性，协调教师个人发展目标与学校整体发展方向的关系，给教师提供更多的接受培训教育的机会，造就创新型人才。对教师的培训应成为高校人力资源管理的一项重点工作。
4.优化配置，促使高校人力资源合理流动
高校应打破“编制”因素对人力资源配置和人才流动的束缚，摆脱计划经济人员分配体系对自身的影响和制约，进一步提高人力资源的配置效率，优化高校人才结构。要按照市场机制，建立起一套能够使人员自由流动的体制机制，增强人才招聘的主动性、实用性、时效性，打破教师终身制的体制束缚，积极引入竞争机制和末尾淘汰制，进一步减少人员冗余。全面推行聘任制度，使真正胜任工作的优秀教师能够留下来长期任教，不能胜任教师职位的人员或者通过培训提高自身水平，或者解聘，优化教师队伍结构。完善淘汰制度，改变以往教师只能单项流动的低效率的人才流动状态，使高校对教师来讲，真正能够好进好出。优化配置人才结构，使各学科能够得到均衡发展，从而提升高校的综合实力，提高高校综合性人才培养的能力。
5.优化高校人力资源的绩效考核
绩效考核是提高高校人力资源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，关键是要有效地建立高校人力资源管理的绩效考核体系。通过考核，学校可以较为全面地掌握学校的人力资源动态，客观地对每个教师的业务水平、工作能力、责任态度等并给出评价，从而为教师的培训提供可靠依据，正确地对教师进行职称评定、聘任(解聘)、发放奖金等，但这些都必须建立在对教师进行科学的考评的基础上。因此，优化高校人力资源绩效考核，建立符合客观实际的、能够真实反映教师教学情况、学术研究成果、思想道德素质的绩效考核体系是上述问题关键。设计科学的绩效考核体系，要认真研究、仔细分析考核项目及其所占的权重，要与广大教师进行有效沟通，并得到绝大多数教师的广泛认同，这样，才能真正发挥出绩效考核应有作用。
综上所述，在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强高校的人力资源管理，建立鼓励竞争、促进流动、激发活力的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务的目的。
参考文献：
[1]刘小丹：以科学发展观为指导加强高校人力资源管理[J]，高教探索，2008(2)
[2]王秀勤：高校人力资源管理中的激励机制，《内江科技》2006(5)
[3]余凯成：人力资源管理[M]，大连理工大学出版社。2005
[4]李俊：新时期高校人力资源管理创新，《制度建设》2007(13)
[5]张翔：以人力资源管理机制创新推进高校改革与发展[J]，青海师专学报，2008(2)