摘 要：随着高校绩效工资改革不断深入，导致绩效工资使得教师只去追求短时间内的“绩”，只会去追求数量而忽视质量。而对于教学还是科研来讲，最重要的是质。离开了“质”去说“绩”是没有意义的事情。本文在结合财务预算绩效评价的基础上，对绩效工资考核指标体系的设计进行了研究。
　　关键词：高校 绩效工资 财务预算
　　一、目前高校绩效工资的现状
　　平均分配主义思想严重。受以往工资体制的影响，高校的管理者仍然存在“平均分配主义”思想，对绩效工资制度认识存在误解，认为绩效工资改革就是平均加工资，造成重平均，轻绩效的现状。
　　人事管理模下岗位设置不合理。当前高校普遍存在着岗位设置不合理，职责不清，工作量差异大等诸多问题，存在因人设岗现象，工资与岗位脱节的现象。不少管理者工资是按职务核定，在其位不谋其政懒政怠政，但是照样享受待遇。
　　绩效考核体系不科学。当前高校普遍采用年度考核等形式进行考核，由于缺乏科学的量化机制，任然延续改革前按级别、按职称、按工种的分配方式，忽略高校工作人员结构复杂，工作内容差异较大，工作成果不同，统一采用一种的考核方式显然是不合理不平的。
　　二、财务预算绩效评价的重要性
　　谚语有云：“在管理活动中，如果没有监督与考核，再美丽的天使都会变成可怕的魔鬼。”如果财务预算没有绩效评价，财务预算变得毫无意义。严格绩效评价，不仅可以肯定成绩，分析问题，找出原因，改进工作，还可以对教职工实施公正的奖惩。在高校管理实践中，绩效评价是财务预算管理工作的生命线，也是人员绩效工资考核的重要标准。
　　三、财务预算指标的运用
　　1.办学条件类指标
　　办学条件是指高校在履行培养人才、科学研究、社会服务等职能时所必须具备的人力、物力、財力等资源的数量。反映高校的办学条件的指标有师生比、生均固定资产和生均经费。如考核招生部门，不仅考核其当年招生完成计划，还应结合师生比等指标进行比较。
　　2.管理效率类指标
　　管理效率是指高校使用管理预算资金的合理化程度。反映管理效率的指标有专职教师比、公用经费比和教学科研费。如考核人事部门或教学部门，师资投入及个人教学成果时，可以通过管理效率类指标进一步考核。
　　3.产出效益类指标
　　高校产出效益是指高校履行高等教育职能所取得的外部成果。反映产出效益的指标有就业深造率、人均科研经费和经营收入。如考核科研部门或教学部门教学和科研能力时，可以结合产出效益类指标进行评价。
　　四、结合财务预算绩效评价的意义
　　1.促进工资绩效考核的科学性
　　绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。结合财务预算绩效评价，可以打破论职称，论岗位的考核体系。以财务预算的相关指标来考核个人工资绩效，可以杜绝“重数量、轻质量”考核体系，进而提高高校教学和科研成果。
　　2.调动教职工的积极性
　　结合财务预算绩效考评对人员绩效考核，是符合“个体与群体相结合激励原则”的。教职工在考虑部门利益时应该结合个人的绩效考评，在考虑个人绩效工资时也应考虑部门利益。这种相互制约，相互补充的绩效考核机制，是促进部门提升，打消个人“平均主义” 、“因人设岗”思想，不断激励教职工向更高的目标和个人目标提出挑战，调动教职工积极性。
　　3.提升高校管理水平
　　财务预算管理离不开人员管理，个人绩效工资考核结合部门预算管理，可以推动预算“谁用钱，谁负责”的管理理念，增强人员的责任感和协同能力，提升高校管理水平。通过财务预算对人员考核的制约，督促和提高对个人和集体的效率评价，提高财务预算的经济性、效率性和有效性。促进资源合理配置、提高资金使用效率、保障高等教育目标实现，为领导者制定合理的发展目标和规划提供决策依据。