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【摘要】随着教育经济时代的到来和市场经济体制的逐渐成熟， 企业员工培训的重要性正变得越来越显著。企业员工的培训已经成为企业生存和发展的重要因素。在我国，企业的员工培训与开发作为人力资源管理战略的一个重要组成部分，应服务于企业的总体战略的思想已为企业界广泛接受，很多企业也对员工培训投入了极大的热情。但培训的效果如何？培训效果是否转换为员工的工作行为？对国内企业来说，是一个具有十分重大意义的课题。
【关键词】企业员工培训；培训效果评估
文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -00076-02
培训业已成为企业人力资源管理的重要一环，愿意在培训上进行投入的企业也越来越多，但是，员工培训的投入产出分析、经济效益的衡量，确实成为决策中的一项不确定的因素。培训项目如何确定？资金如何投入？能起到何种作用？无不困扰着人力资源管理者。
如果没有科学合理的培训效果评估体系，就无法避免培训决策中的随意性，使有限的培训费用最终起不到应有的作用；如果没有科学合理的培训效果评估体系，它就不知道该方案是否达到了预期的目标，这样，公司可能会继续使用一个无效的方案或者可能会错误地停止一项有效的方案。因此培训效果的评价是至关重要的。
一、培训效果评估的内容
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于实际工作的程度。
培训效果的评估则是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。
培训效果评价有以下几个内容：
（一）员工的工作行为是否发生了基于培训目标的变化？
（二）这些变化是不是本次培训引起的？
（三）员工工作行为的变化是否有助于组织目标的实现？
（四）下一次完成相同的培训后是否会发生相似或更好的变化？
即在培训进行的各阶段及时进行评估，以确保培训沿着既定的目标运行；在培训结束后，对培训效果进行跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升。
二、培训效果评估的基本步骤
一般说来，有效的培训效果评估应该包括九个基本步骤：
（一）培训需求分析
培训需求分析不仅是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。企业只有将本企业的发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，才能避免培训的盲目性和随意性。
（二）确定评估的目的
人力资源管理者在培训项目实施之前确定的培训目标，应作为培训评估的唯一标准。培训效果数据的收集方法和所要收集的数据类型也将受培训目标的影响。
（三）选定评估对象
根据培训目标，针对不同课程形式和内容，培训需求、课程设计、应用效果、教学方法、质量等综合能力、课程组织、教材、成本核算等方面都可能成为培训效果评估的对象。选定了评估对象，才能有针对性的开发有效的评估方法，如问卷、试题、访谈等。
（四）完善培训评估数据库
收集各项定性和定量的培训数据，如培训前后的工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性等定性指标，以评估人力资源开发培训项目；如产出、质量、成本和时间等定量指标，以衡量受训员工的工作绩效是否有所提高。
（五）确定培训评估的层次
柯克帕特里克提出的培训效果评估模型将培训效果评估分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。培训评估层次将决定要收集的数据种类。
（六）选择评估衡量方法
培训评估衡量的方法包括笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法等。
（七）统计分析评估原始资料
培训主管对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，得出培训效果评估结论。
（八）撰写培训评估报告
培训主管在分析评估原始资料之后，结合学员的培训考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，作为对培训项目进行改进和调整的重要依据。
（九）沟通培训项目结果
使培训主管、管理层、受训员工和受训人员的直接领导都能知晓培训评估结果，使培训效果的检验不仅仅局限于培训过程中，而是运用在实际的工作中，否则易造成培训与实际生产、服务脱节。
三、培训效果评估模型
柯克帕特里克提出的培训效果评估模型是培训评估的众多方法和技术之一。
表 柯克帕特里克四级别方法
（一）反应层评估是衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，具体包括内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先作总体的评价，比如询问学员：你感觉这个培训怎么样？你会向其他人推荐这个培训吗？但容易产生以偏概全，主观性强，不够理智等问题。因此有必要在培训项目结束时，由培训主体采取问卷调查、面谈观察、综合座谈的方法，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈。问卷调查的优点是其易于实施，分析、制表和总结。缺点是其数据带有很大的主观性，是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，从而影响评估结果的有效性。一通过问卷得到的反馈信息，可以根据设计的衡量的尺度，采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，7分法(l到7分)或者10分法(l到10分)来做评定。
（二）学习层评估目前最为常见、采用最广泛的一种评价方式。它是测量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。学习层评估的方法包括提问法笔试法、口试法 模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表等。该评估由培训主体在培训进行时和培训后均可采用。对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试和实际操作的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
（三）行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间如三个月或者半年后，由上级、同事或客户，通过问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法360度评估等方法，衡量学员培训后的行为改变是否因培训所导致。
培训效果可通过员工自评和高层领导或直接主观对培训后的反馈得到。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。为保证评估的可靠性，一般可以考虑以下方法：
（1）选择适合做行为层评估的课程，如时间管理。
（2）选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价；间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以测评。
（3）取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次，深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
（四）结果层的评估是由学员的单位主管在半年、一年后公司进行的绩效评估得出的，衡量培训给公司的业绩带来的影响。即从组织角度得出的评估结论。采用的方法有个人与组织绩效指标 生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360满意度调查等一系列定量的指标，来反应是否因为培训而是组织经营得更好了？计算因培训带来的企业收益。把企业管理者最关心的培训前后效果进行比较，拿出令人信服的具体数据，得出科学有效的培训效果评估结论。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，在多大程度上有关系。
【关键词】企业员工培训；培训效果评估
文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -00076-02
培训业已成为企业人力资源管理的重要一环，愿意在培训上进行投入的企业也越来越多，但是，员工培训的投入产出分析、经济效益的衡量，确实成为决策中的一项不确定的因素。培训项目如何确定？资金如何投入？能起到何种作用？无不困扰着人力资源管理者。
如果没有科学合理的培训效果评估体系，就无法避免培训决策中的随意性，使有限的培训费用最终起不到应有的作用；如果没有科学合理的培训效果评估体系，它就不知道该方案是否达到了预期的目标，这样，公司可能会继续使用一个无效的方案或者可能会错误地停止一项有效的方案。因此培训效果的评价是至关重要的。
一、培训效果评估的内容
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于实际工作的程度。
培训效果的评估则是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。
培训效果评价有以下几个内容：
（一）员工的工作行为是否发生了基于培训目标的变化？
（二）这些变化是不是本次培训引起的？
（三）员工工作行为的变化是否有助于组织目标的实现？
（四）下一次完成相同的培训后是否会发生相似或更好的变化？
即在培训进行的各阶段及时进行评估，以确保培训沿着既定的目标运行；在培训结束后，对培训效果进行跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升。
二、培训效果评估的基本步骤
一般说来，有效的培训效果评估应该包括九个基本步骤：
（一）培训需求分析
培训需求分析不仅是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。企业只有将本企业的发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，才能避免培训的盲目性和随意性。
（二）确定评估的目的
人力资源管理者在培训项目实施之前确定的培训目标，应作为培训评估的唯一标准。培训效果数据的收集方法和所要收集的数据类型也将受培训目标的影响。
（三）选定评估对象
根据培训目标，针对不同课程形式和内容，培训需求、课程设计、应用效果、教学方法、质量等综合能力、课程组织、教材、成本核算等方面都可能成为培训效果评估的对象。选定了评估对象，才能有针对性的开发有效的评估方法，如问卷、试题、访谈等。
（四）完善培训评估数据库
收集各项定性和定量的培训数据，如培训前后的工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性等定性指标，以评估人力资源开发培训项目；如产出、质量、成本和时间等定量指标，以衡量受训员工的工作绩效是否有所提高。
（五）确定培训评估的层次
柯克帕特里克提出的培训效果评估模型将培训效果评估分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。培训评估层次将决定要收集的数据种类。
（六）选择评估衡量方法
培训评估衡量的方法包括笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法等。
（七）统计分析评估原始资料
培训主管对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，得出培训效果评估结论。
（八）撰写培训评估报告
培训主管在分析评估原始资料之后，结合学员的培训考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，作为对培训项目进行改进和调整的重要依据。
（九）沟通培训项目结果
使培训主管、管理层、受训员工和受训人员的直接领导都能知晓培训评估结果，使培训效果的检验不仅仅局限于培训过程中，而是运用在实际的工作中，否则易造成培训与实际生产、服务脱节。
三、培训效果评估模型
柯克帕特里克提出的培训效果评估模型是培训评估的众多方法和技术之一。
表 柯克帕特里克四级别方法
（一）反应层评估是衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，具体包括内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先作总体的评价，比如询问学员：你感觉这个培训怎么样？你会向其他人推荐这个培训吗？但容易产生以偏概全，主观性强，不够理智等问题。因此有必要在培训项目结束时，由培训主体采取问卷调查、面谈观察、综合座谈的方法，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈。问卷调查的优点是其易于实施，分析、制表和总结。缺点是其数据带有很大的主观性，是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，从而影响评估结果的有效性。一通过问卷得到的反馈信息，可以根据设计的衡量的尺度，采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，7分法(l到7分)或者10分法(l到10分)来做评定。
（二）学习层评估目前最为常见、采用最广泛的一种评价方式。它是测量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。学习层评估的方法包括提问法笔试法、口试法 模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表等。该评估由培训主体在培训进行时和培训后均可采用。对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试和实际操作的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
（三）行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间如三个月或者半年后，由上级、同事或客户，通过问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法360度评估等方法，衡量学员培训后的行为改变是否因培训所导致。
培训效果可通过员工自评和高层领导或直接主观对培训后的反馈得到。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。为保证评估的可靠性，一般可以考虑以下方法：
（1）选择适合做行为层评估的课程，如时间管理。
（2）选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价；间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以测评。
（3）取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次，深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
（四）结果层的评估是由学员的单位主管在半年、一年后公司进行的绩效评估得出的，衡量培训给公司的业绩带来的影响。即从组织角度得出的评估结论。采用的方法有个人与组织绩效指标 生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360满意度调查等一系列定量的指标，来反应是否因为培训而是组织经营得更好了？计算因培训带来的企业收益。把企业管理者最关心的培训前后效果进行比较，拿出令人信服的具体数据，得出科学有效的培训效果评估结论。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，在多大程度上有关系。