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[摘要] 在市场经济竞争日趋激烈的今天，各单位对人力资本的计量显得极为重要。人力资源会计作为会计学的一个分支学科，从会计职能的角度来说，它的应用具有一定的中国特色，并对各单位的生存和发展具有重大的现实意义。
[关键词] 人力资源会计确认核算应用
人力资源能否作为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源管理会计是利用货币性信息及其他信息，对人力资源进行的会计管理活动。
一、人力资源会计的确认
会计资产确认的三个要素:(1)它必须是一项经济资源;(2)为企业所拥有;(3)可以用货币计量。而人力资源与物质资源具有共性，即资产的属性。因此按照以上理论，人力资源符合这三个条件，可以被确认为会计资产。
二、人力资源会计的核算方法
人力资源会计核算方法主要有三种:(1)人力资源成本法;(2)人力资源投资法;(3)人力资源价值法。人力资源成本法和投资法是为取得、开发、重置对组织的资源的人所引起的成本的计量和报告的一种方法。人力资源价值法是将人作为价值的组织资源，对其价值进行计量、报告的方法。同时，在人力资源会计核算中必须考虑人力资源的增值性和长期受益性所体现出的延伸性。
1.人力资源成本法的确认
(1)历史成本法。此法的依据是以人力资源的取得、开发和安置等实际支出, 并将其进行资本化的一种计价方法, 历史成本法操作简便易行,具有客观性和可验证性, 是成本法的基本计价方法。例如,一个新员工,通过培训和多年工作经验逐步的积累会成为一个非常优秀的员工。此外，投资的结果仅是取得使用权,而不是获得人力资源所有权。这也与传统会计对物质投资可取得所有权的情况不同。
(2)重置成本法。此法是在当前的物价水平下, 对重置正在使用的人员所需要的成本进行计量的一种计价方法。它包括两个部分: 一个是由在职员工离去引起的离职成本;另一个是取得、开发其替代者所耗用的成本。该方法反映的信息更具有决策上的关联性, 但因为决策者的主观性对什么是相同的人力资源,重置成本到底有多大等问题的确定标准的过大, 不一定能准确反映人力资源的真实价值。
(3)机会成本法。此法是依据以在职员工离职使企业遭受的经济损失的计价方法。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但因为与传统会计模式相距较远,导致工作量繁重。适用于职工素质较高，流动性较强且机会成本容易获得的企业。
2.人力资源投资法的核算
(1)人力资源投资法的账户设置。人力资源投资在财务会计现有基础上和人力资源成本会计的账户设置基础上增设一个账户:“待摊人力资源费用”核算为员工支付的培训费用以及教育费用等,其余额在借方,表示尚未摊销的费用。
(2)人力资源投资法的账务处理。①国家和个人投资部分增加时,借记:“人力资产”, 贷记:“人力资本”。国家、个人部分减少时，借记:“人力资本”; 贷记:“人力资产”。②对人力资源进行培训的账务处理: 如果是短期培训且费用不高, 借记:“人力资产损益”; 贷记:“ 银行存款或现金”。如果培训费用较高, 则借记: “待摊人力资源费用”, 贷记:“银行存款或现金”。③对人力的继续教育的账务处理: 如果费用由企业支付，借记：待摊人力资源费用”, 贷记:“银行存款或现金”。如果费用由自己支付的话，借记:“人力资产”; 贷记:“人力资本”。然后同人力资源成本会计一样进行摊销。
3.人力资源价值法的核算
(1)未来工资报酬法。该方法是将预计的职工在录用期限内的全部工资, 按一定的折现率折现，作为人力资源的价值。这种方法是以工资为依据, 其反映的只是人力资源的交换价值, 并不是全部的价值。从人力资源价值会计的概念来看, 是以其产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见, 人力资源的价值不仅包括交换价值, 还应该包括剩余价值。
(2)未来收益折现法。这是计量人力资源群体价值的方法。该方法认为, 可以提供未来的收益是人力资源价值所在, 因此将各期未来收益折现, 然后按投资占全部投资的比重,将未来收益中人力资源投资获得的收入作为人力资源所创造的剩余价值, 但其未反映工资部分, 即人力资源的交换价值, 因此低估了人力资源的价值。
(3)综合报酬收益折现法。这是包含未来工资报酬折现法和未来收益折现法的方法。未来工资报酬折现法注重的是人力资源的交换价值, 未来收益折现法注重的是剩余价值, 二者之和是人力资源的总价值。这种计量方法有独特的优点。未来工资报酬折现法计算的是人力资源交换价值, 可以提供预测信息, 方便企业比较并及时的调整人力资源成本, 加强对人力资源成本的管理, 未来收益折现法计算的是剩余价值, 可以使管理者了解企业的人力资源在将来一定期间可能创造的价值, 有利于企业进行投资报酬分析, 对人力资源采取更有利的措施进行管理。两者之和作为人力资源的总价值, 代表着全部人力资源的使用价值, 为企业投资提供了分析数据。
三、人力资源会计发展前景
当前，许多经济组织都将人力资本作为发展的第一资本，制定了人力资本优先于财务资本发展的战略。随着我国市场经济制度的不断完善，我国第三产业的结构发生了巨大变化，出现了以智慧、服务、信息等高度密集的服务业。同时，我国的劳动力市场也正在不断完善发展，人才的流动性逐步增强，人才之争已经开始，人力资源必将会变的更加重要，这就对人力资源会计的确认、计量等方面提出了更深刻的挑战。企业的未来价值，在很大程度上正是通过人力资源的这种潜在价值来反映的。人才在经济发展中的地位越来越重要这已是不争的事实,由此可见，正确计量、确认和记录人力资源的人力资源会计一定会得到空前发展。
参考文献：
[1]易庭源:怎样开创人力资源价值会计.会计研究,2001年1月
[2]鄢志娟:知识经济对人力资源会计的影响.经济师,2002年2月
[3]张文贤:人力资源会计制度设计.上海立信会计出版社,2004年
[4]中国会计学会主编:人力资源会计专题 .中国财政经济出版社,2004
[5]董芳:人力资源会计浅析.财会研究,2005年3月
[关键词] 人力资源会计确认核算应用
人力资源能否作为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源管理会计是利用货币性信息及其他信息，对人力资源进行的会计管理活动。
一、人力资源会计的确认
会计资产确认的三个要素:(1)它必须是一项经济资源;(2)为企业所拥有;(3)可以用货币计量。而人力资源与物质资源具有共性，即资产的属性。因此按照以上理论，人力资源符合这三个条件，可以被确认为会计资产。
二、人力资源会计的核算方法
人力资源会计核算方法主要有三种:(1)人力资源成本法;(2)人力资源投资法;(3)人力资源价值法。人力资源成本法和投资法是为取得、开发、重置对组织的资源的人所引起的成本的计量和报告的一种方法。人力资源价值法是将人作为价值的组织资源，对其价值进行计量、报告的方法。同时，在人力资源会计核算中必须考虑人力资源的增值性和长期受益性所体现出的延伸性。
1.人力资源成本法的确认
(1)历史成本法。此法的依据是以人力资源的取得、开发和安置等实际支出, 并将其进行资本化的一种计价方法, 历史成本法操作简便易行,具有客观性和可验证性, 是成本法的基本计价方法。例如,一个新员工,通过培训和多年工作经验逐步的积累会成为一个非常优秀的员工。此外，投资的结果仅是取得使用权,而不是获得人力资源所有权。这也与传统会计对物质投资可取得所有权的情况不同。
(2)重置成本法。此法是在当前的物价水平下, 对重置正在使用的人员所需要的成本进行计量的一种计价方法。它包括两个部分: 一个是由在职员工离去引起的离职成本;另一个是取得、开发其替代者所耗用的成本。该方法反映的信息更具有决策上的关联性, 但因为决策者的主观性对什么是相同的人力资源,重置成本到底有多大等问题的确定标准的过大, 不一定能准确反映人力资源的真实价值。
(3)机会成本法。此法是依据以在职员工离职使企业遭受的经济损失的计价方法。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但因为与传统会计模式相距较远,导致工作量繁重。适用于职工素质较高，流动性较强且机会成本容易获得的企业。
2.人力资源投资法的核算
(1)人力资源投资法的账户设置。人力资源投资在财务会计现有基础上和人力资源成本会计的账户设置基础上增设一个账户:“待摊人力资源费用”核算为员工支付的培训费用以及教育费用等,其余额在借方,表示尚未摊销的费用。
(2)人力资源投资法的账务处理。①国家和个人投资部分增加时,借记:“人力资产”, 贷记:“人力资本”。国家、个人部分减少时，借记:“人力资本”; 贷记:“人力资产”。②对人力资源进行培训的账务处理: 如果是短期培训且费用不高, 借记:“人力资产损益”; 贷记:“ 银行存款或现金”。如果培训费用较高, 则借记: “待摊人力资源费用”, 贷记:“银行存款或现金”。③对人力的继续教育的账务处理: 如果费用由企业支付，借记：待摊人力资源费用”, 贷记:“银行存款或现金”。如果费用由自己支付的话，借记:“人力资产”; 贷记:“人力资本”。然后同人力资源成本会计一样进行摊销。
3.人力资源价值法的核算
(1)未来工资报酬法。该方法是将预计的职工在录用期限内的全部工资, 按一定的折现率折现，作为人力资源的价值。这种方法是以工资为依据, 其反映的只是人力资源的交换价值, 并不是全部的价值。从人力资源价值会计的概念来看, 是以其产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见, 人力资源的价值不仅包括交换价值, 还应该包括剩余价值。
(2)未来收益折现法。这是计量人力资源群体价值的方法。该方法认为, 可以提供未来的收益是人力资源价值所在, 因此将各期未来收益折现, 然后按投资占全部投资的比重,将未来收益中人力资源投资获得的收入作为人力资源所创造的剩余价值, 但其未反映工资部分, 即人力资源的交换价值, 因此低估了人力资源的价值。
(3)综合报酬收益折现法。这是包含未来工资报酬折现法和未来收益折现法的方法。未来工资报酬折现法注重的是人力资源的交换价值, 未来收益折现法注重的是剩余价值, 二者之和是人力资源的总价值。这种计量方法有独特的优点。未来工资报酬折现法计算的是人力资源交换价值, 可以提供预测信息, 方便企业比较并及时的调整人力资源成本, 加强对人力资源成本的管理, 未来收益折现法计算的是剩余价值, 可以使管理者了解企业的人力资源在将来一定期间可能创造的价值, 有利于企业进行投资报酬分析, 对人力资源采取更有利的措施进行管理。两者之和作为人力资源的总价值, 代表着全部人力资源的使用价值, 为企业投资提供了分析数据。
三、人力资源会计发展前景
当前，许多经济组织都将人力资本作为发展的第一资本，制定了人力资本优先于财务资本发展的战略。随着我国市场经济制度的不断完善，我国第三产业的结构发生了巨大变化，出现了以智慧、服务、信息等高度密集的服务业。同时，我国的劳动力市场也正在不断完善发展，人才的流动性逐步增强，人才之争已经开始，人力资源必将会变的更加重要，这就对人力资源会计的确认、计量等方面提出了更深刻的挑战。企业的未来价值，在很大程度上正是通过人力资源的这种潜在价值来反映的。人才在经济发展中的地位越来越重要这已是不争的事实,由此可见，正确计量、确认和记录人力资源的人力资源会计一定会得到空前发展。
参考文献：
[1]易庭源:怎样开创人力资源价值会计.会计研究,2001年1月
[2]鄢志娟:知识经济对人力资源会计的影响.经济师,2002年2月
[3]张文贤:人力资源会计制度设计.上海立信会计出版社,2004年
[4]中国会计学会主编:人力资源会计专题 .中国财政经济出版社,2004
[5]董芳:人力资源会计浅析.财会研究,2005年3月