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河南省电力公司 人力资源部
摘要：为适应公司“三集五大”体系建设需要，建立基于“三集五大”管理模式下的岗位价值体系，合理规范岗级序列设置，实现薪酬分配基础的规范统一，人资部组织开展了公司各单位标准岗位序列岗位价值评估工作，并提出了针对岗位评价和岗级规范的意见。
一、工作描述
科学的岗位价值评估是企业内部分配公平、公正的基础。1993年以来河南公司规模、电网结构、生产组织方式、岗位职责都发生了根本变化，现行岗级及设置已不能全面体现岗位价值。随着“三集五大”体系全面建设的推进，公司构建了新的组织架构和岗位体系，一方面，机构编制、岗位分类、标准岗位和工作标准的统一为规范岗级序列设置奠定了基础，另一方面，新设立单位及机构的岗位也迫切需要评估价值，明确岗级。
为建立基于“三集五大”管理模式下的岗位价值体系，合理规范岗级序列设置，实现薪酬分配基础的规范统一，河南公司根据“三集五大”体系建设组织架构、机构设置和工作岗位名录，依据IPE岗位评价体系，组织开展了岗位评价工作，并在征求各单位意见的基础上，提出了《供电企业岗级规范意见》和《业务实施支撑机构岗级规范意见》。
此次岗位岗级规范涵盖河南公司本部、各供电企业以及省公司层面业务支撑和实施机构，统一明确基层单位岗位岗级层次，统一设定基层单位企业负责人及职能部门（支撑实施机构）负责人岗级，统一设置管理和技术岗位岗级区间，统一规范技能类班组长等一线岗位岗级。按照统一管理、持续规范的原则，河南公司采取分步实施的方式，达到逐步规范岗位岗级、建立长效管理机制的目标。
二、主要做法
（一）评价方法
统一应用国际通用的IPE岗位评价法，对各级各类岗位开展价值评估，根据评估结果结合各单位生产经营实际情况确定岗位岗级。IPE（International Position Evaluation System）岗位评价法，分别从职责规模、职责范围和工作复杂程度三个方面对岗位进行评价，这三个方面又分为七个因素，十六个子因素，具体评价因素和评价标准见附件。
（二）岗位归级准则
岗位评估、岗级规范充分体现收入分配向生产一线技能岗位、关键技术岗位和核心业务部门倾斜的原则。
（三）统一组织供电企业岗位价值评估
1.选择测评人员
测评人员由工作经验丰富、责任心强的调度、输电、变电、配电、营销、通信、研究、人力资源等专业人员组成，共36名，来自企业规模不同的8家供电单位。然后组织对测评人员进行培训，学习掌握IPE岗位价值评估方法，选择标杆岗位进行试评价，分析评价结果，统一把握测评尺度。
2.分步骤进行测评
第一步，将测评人员分为4个小组，将供电企业标准岗位（领导班子岗位除外）分为四组，依据岗位工作标准，对每组岗位进行打分，计算每个岗位的平均得分，形成基础数据。
第二步，将基础数据按照副总师、部门主任、副主任、技术类班组长、技能类班组长、管理类人员、技术类人员、技能类人员等八个类别进行分类汇总，按照每一类别的最高分和最低分得出分值区间。各小组测评人员依据各类岗位的分值区间对本组岗位再次打分，计算出每个岗位的平均得分，形成二次数据。二次数据有效避免了初次打分的主观随意性，提高了数据的准确程度。
第三步，为避免测评人员对自己所在岗位类型打分的主观倾向性，四个小组两两交换测评岗位进行打分，按照第一步的方法得出三次数据。
第四步，以二次数据和三次数据的平均值作为岗位的最终得分，根据上述归级原则划分岗位得分区间并进行岗位归级，提出拟定岗级意见。
三、特色亮点
（一）方法先进
岗位价值评估方法采用目前国有大中型企业常用的IPE评价法（国际职位评估系统，世界最大的人力资源公司—美世公司开发的岗位价值评估系统）。（见附件1）
（二）程序客观有效
一是统一组织开展供电企业标准岗位价值评估。二是统一组织业务实施机构开展各单位标准岗位价值评估。三是召开专题研讨会，征求各单位意见，修改完善。
（三）向一线倾斜
岗位评估、岗级规范充分体现收入分配向生产一线技能岗位、关键技术岗位和核心业务部门倾斜的原则。
（四）动态调整
一是根据国网公司最新的标准岗位名录及时调整岗级规范意见。二是以此为契机，强化岗位日常管理工作，逐步建立岗位岗级管理的长效机制。
四、实践效果
岗位评价归级结果的应用呈现出三个特点，一是适应“三集五大”体系建设发展战略转变和管理模式调整；二是确立标准岗位价值关系和岗位等级体系，实现薪酬分配基础的内部公平和规范统一；三是发挥薪酬分配的激励导向作用，提高生产一线技能岗位、关键技术岗位和核心业务部门岗级，规范后检修、营销专业岗级增长，营销专业普遍提高1-2岗。
子因素权重及等级分值对照表
要素 权重 七个因素 十六个子因素 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级
职责
规模 380 岗位影响 影响范围 20 40 60 80 100 120 150 180 210 240
影響程度
管理责任 管理对象 10 30 40 50 60 70 80 90 100 110 125 140
下属人数
职责
范围 270 工作责任 多样性 5 10 15 20 25 30 35 40 50 60 70 80 90 100
独立性
业务知识加分 10 20 30 45 60 80
人际交往 沟通目的 10 20 30 40 50 60 70 80 90
沟通频率
沟通范围
工作
复杂
程度 350 任职资格 经验技能 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110
教育水平
问题解决 复杂性 10 20 35 50 65 80 95 105 120 135 150 170
创新性
岗位性质 工作紧张程度 10 20 40 50 60 70
加班频率
合计 1000
摘要：为适应公司“三集五大”体系建设需要，建立基于“三集五大”管理模式下的岗位价值体系，合理规范岗级序列设置，实现薪酬分配基础的规范统一，人资部组织开展了公司各单位标准岗位序列岗位价值评估工作，并提出了针对岗位评价和岗级规范的意见。
一、工作描述
科学的岗位价值评估是企业内部分配公平、公正的基础。1993年以来河南公司规模、电网结构、生产组织方式、岗位职责都发生了根本变化，现行岗级及设置已不能全面体现岗位价值。随着“三集五大”体系全面建设的推进，公司构建了新的组织架构和岗位体系，一方面，机构编制、岗位分类、标准岗位和工作标准的统一为规范岗级序列设置奠定了基础，另一方面，新设立单位及机构的岗位也迫切需要评估价值，明确岗级。
为建立基于“三集五大”管理模式下的岗位价值体系，合理规范岗级序列设置，实现薪酬分配基础的规范统一，河南公司根据“三集五大”体系建设组织架构、机构设置和工作岗位名录，依据IPE岗位评价体系，组织开展了岗位评价工作，并在征求各单位意见的基础上，提出了《供电企业岗级规范意见》和《业务实施支撑机构岗级规范意见》。
此次岗位岗级规范涵盖河南公司本部、各供电企业以及省公司层面业务支撑和实施机构，统一明确基层单位岗位岗级层次，统一设定基层单位企业负责人及职能部门（支撑实施机构）负责人岗级，统一设置管理和技术岗位岗级区间，统一规范技能类班组长等一线岗位岗级。按照统一管理、持续规范的原则，河南公司采取分步实施的方式，达到逐步规范岗位岗级、建立长效管理机制的目标。
二、主要做法
（一）评价方法
统一应用国际通用的IPE岗位评价法，对各级各类岗位开展价值评估，根据评估结果结合各单位生产经营实际情况确定岗位岗级。IPE（International Position Evaluation System）岗位评价法，分别从职责规模、职责范围和工作复杂程度三个方面对岗位进行评价，这三个方面又分为七个因素，十六个子因素，具体评价因素和评价标准见附件。
（二）岗位归级准则
岗位评估、岗级规范充分体现收入分配向生产一线技能岗位、关键技术岗位和核心业务部门倾斜的原则。
（三）统一组织供电企业岗位价值评估
1.选择测评人员
测评人员由工作经验丰富、责任心强的调度、输电、变电、配电、营销、通信、研究、人力资源等专业人员组成，共36名，来自企业规模不同的8家供电单位。然后组织对测评人员进行培训，学习掌握IPE岗位价值评估方法，选择标杆岗位进行试评价，分析评价结果，统一把握测评尺度。
2.分步骤进行测评
第一步，将测评人员分为4个小组，将供电企业标准岗位（领导班子岗位除外）分为四组，依据岗位工作标准，对每组岗位进行打分，计算每个岗位的平均得分，形成基础数据。
第二步，将基础数据按照副总师、部门主任、副主任、技术类班组长、技能类班组长、管理类人员、技术类人员、技能类人员等八个类别进行分类汇总，按照每一类别的最高分和最低分得出分值区间。各小组测评人员依据各类岗位的分值区间对本组岗位再次打分，计算出每个岗位的平均得分，形成二次数据。二次数据有效避免了初次打分的主观随意性，提高了数据的准确程度。
第三步，为避免测评人员对自己所在岗位类型打分的主观倾向性，四个小组两两交换测评岗位进行打分，按照第一步的方法得出三次数据。
第四步，以二次数据和三次数据的平均值作为岗位的最终得分，根据上述归级原则划分岗位得分区间并进行岗位归级，提出拟定岗级意见。
三、特色亮点
（一）方法先进
岗位价值评估方法采用目前国有大中型企业常用的IPE评价法（国际职位评估系统，世界最大的人力资源公司—美世公司开发的岗位价值评估系统）。（见附件1）
（二）程序客观有效
一是统一组织开展供电企业标准岗位价值评估。二是统一组织业务实施机构开展各单位标准岗位价值评估。三是召开专题研讨会，征求各单位意见，修改完善。
（三）向一线倾斜
岗位评估、岗级规范充分体现收入分配向生产一线技能岗位、关键技术岗位和核心业务部门倾斜的原则。
（四）动态调整
一是根据国网公司最新的标准岗位名录及时调整岗级规范意见。二是以此为契机，强化岗位日常管理工作，逐步建立岗位岗级管理的长效机制。
四、实践效果
岗位评价归级结果的应用呈现出三个特点，一是适应“三集五大”体系建设发展战略转变和管理模式调整；二是确立标准岗位价值关系和岗位等级体系，实现薪酬分配基础的内部公平和规范统一；三是发挥薪酬分配的激励导向作用，提高生产一线技能岗位、关键技术岗位和核心业务部门岗级，规范后检修、营销专业岗级增长，营销专业普遍提高1-2岗。
子因素权重及等级分值对照表
要素 权重 七个因素 十六个子因素 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级
职责
规模 380 岗位影响 影响范围 20 40 60 80 100 120 150 180 210 240
影響程度
管理责任 管理对象 10 30 40 50 60 70 80 90 100 110 125 140
下属人数
职责
范围 270 工作责任 多样性 5 10 15 20 25 30 35 40 50 60 70 80 90 100
独立性
业务知识加分 10 20 30 45 60 80
人际交往 沟通目的 10 20 30 40 50 60 70 80 90
沟通频率
沟通范围
工作
复杂
程度 350 任职资格 经验技能 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110
教育水平
问题解决 复杂性 10 20 35 50 65 80 95 105 120 135 150 170
创新性
岗位性质 工作紧张程度 10 20 40 50 60 70
加班频率
合计 1000