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摘要：广西地勘行业编外人员的管理是每个地勘单位不得不面
对的问题，目前，我区地勘行业正处在社会转型、经济转轨和事业单位改革分类、社会矛盾增多的特殊时期，由于企业化经营的地勘事业单位管理模式缺乏法律政策依据，缺乏法律保障，编外人员的管理存在着诸多问题，如何解决和规范我区地勘行业编外人员的问题，势必将影响下一步改革的成效。
笔者从地勘行业编外人员定义和概述入手，阐述编外人员与编内人员区别，在分析广西地勘行业编外人员合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我区地勘行业编外人员合法权益保护的不足之处，深入剖析存在问题形成的原因，提出解决编外人员合法权益保护问题的几点建议，着重探讨能够从立法、司法和实践中更好保护编外人员权益的具体对策。
关键词：地勘行业 编外人员 法律保护
1 编外人员的话语内涵：以地勘行业为例
1.1 地勘编外人员的定义
1.1.1 地勘单位属性
广西地勘行业的地勘单位原隶属于中央部委，是独立的全民所有制事业单位，绝大部分是县处级，分布在广西几大城市，国务院办公厅1999年国办发[1999]37号文《地质勘查队伍管理体制改革方案的通知》规定，“为适应社会主义市场经济的要求，对地质勘查队伍管理体制进行改革，除保障国家基础性、公益性、战略性地质勘查工作外，整个队伍逐步并最终实行企业化管理。将原地质矿产部所属的在各省、自治区、直辖市的地质勘查单位统一划归到各省、自治区、直辖市，由省级人民政府国土资源主管部门归口管理，并逐步实行企业化经营。”
地勘行业的野外地勘事业单位性质，是一个非常特殊的过渡体制，它虽然戴着事业单位的帽子，其管理模式却是走企业的路。现阶段，国家通过编制管理实现对广西地勘事业单位人员的调配和资源控制。
1.1.2 地勘行业编外人员定义
1996年10月9日，劳动部办公厅以劳办发[1996]215号《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”这就意味着，劳动法实施以后，临时工的概念已经不再存在了，据此，从法律层面看，《劳动法》的出台，就不应该再有外聘工、临时工、合同工等概念。现实中，实行企业化经营管理的地勘事业单位还是受到编制制度制约，很大程度上也是用有无编制来区分待遇。综上所述，地勘单位人员的分类实际上就是二种性质不同的队伍构成，一是编制内人员（简称编制职工），二是编制外人员（简称编外人员）。
编制职工，也就是造册报给广西区编制办审批备案的人员，相当于传统的正式固定工、正式合同制工人；编外人员，也就是在国家计划外，非经区编制办备案，由单位内部自行招收聘用，尚未办理编制手续的人员，包括：①新聘用接收的大中专毕业生；②聘用后勤岗位工作人员；③地勘单位二层机构聘用的工作人员；④借调其他单位在编人员；⑤劳务派遣人员和人事代理人员；⑥返聘退休退养或下岗人员；⑦非全日制工作人员。
由于地勘行业事业单位的特殊性，上述编外人员的管理方式多种多样，有参照事业单位聘用制度管理，也有参照企业单位劳动合同管理，但更多还是实行内部简易聘用办法，由此引起编外人员与编制职工在各方面的严重不对等。鉴于返聘人员、外聘零工和非全日制小时工等在工作时间和工作内容的非正常性，返聘人员中几乎全部是带编的领取双重报酬的人员，非全日制人员也是零星的工作、阶段性报酬的人员居多，本文编外人员不包括这两小类作为研究对象。
1.2 编外人员与编内职工的区别
由于多方因素的影响，编外人员在用工制度、薪酬待遇、岗位分配、社会保障、社会地位、民主政治等方面与编内职工相比存在较大差异。虽然，地勘行业的事业单位没有象其他单位那样做的有违天理，但编外人员在政治上、经济上、地位上的待遇与编制职工还是有较大区别的，在这二个相互对立或者排斥的群体里面，公平正义法理几乎被歪曲，“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则被践踏，“一视同仁”、“认事不认人”的管理理念得不到充分体现。
政治上：无法加入工会组织或其他社会团体，无法参与单位经营决策；在选择岗位和职业方面，习惯于领导经营者直接支配，无法参与竞争上岗与公平择优；力量对比方面，经常处于劣势，无法通过合法渠道维护权益，容易躁动而采取不理智行为，如群访等。
经济上：薪酬待遇低，劳保福利差，社会保障少。编外人员因为属于本单位自聘，劳保工资福利待遇大多数由单位自定政策来调整，工资来源渠道出自单位经费，与国家财政没有关系，所以，编外人员的待遇相比编制人员来说，相对会少得多。
社会地位上：普遍感觉低人一等，客观上有种身份歧视的氛围，属于单位防范对象。编外人员有参加社会公益活动或者学术活动时，所需要付出的努力和费用要比编制职工大很多，很少有机会接受职业技能培训。
1.3 地勘行业编外人員的特点
在广西地勘行业，编外人员有部分属于辅助性公益岗位，但更多是在专业技术岗位上需要，特别是地质专业人才，由于编制人数远远无法满足工作需要，就产生了大量的编外专业人才。因此，编外人员的岗位概念延伸到了经常性的主要的关键性的技术岗位上，这是地勘行业编外人员的最大特点。除了这，还有以下几点：
①编外用工手续不完备，政策不统一。没有报批程序，没有用工把关口，各自为政。②编外人员聘用主体层次多样，有主管部门聘用、单位聘用，也有单位下层机构聘用。不管聘用层次如何，地勘单位必须对最终结果负有连带责任。③编外人员签订合同情况千差万别，有的签订劳务合同，有的签订聘用合同，有的签订劳动合同，有的签订简明聘用协议书。有的什么都不签订，只是口头承诺。④编外人员用工程序和单位制度本身或多或少存在违反《劳动法》、《劳动合同法》的情况。⑤编外人员本身的人际关系复杂。地勘单位聘用的编外人员中，不乏通过人情关系、照顾性安置家属、职工子女的因素，这也是占主流的。 2 地勘行业编外人员合法权益保护的现状、问题及成因分析
2.1 地勘行业编外人员合法权益保护的基本情况
目前，广西地勘行业中以工程勘探为主的单位有17家，受地质市场和多种经营大环境因素影响，经济波动频繁，从业人数约3860人，其中编外人员1100人；13家以地质找矿专业为主的地质类单位，勘查项目经济比较稳定，经济效益和社会效益整体持续增长，从业人数约2110人，其中编外人员985人；还有9家属于单纯管理基地，没有经营平台，从业人数约1240人，其中编外人员不到300人。2011年底，广西地矿局正式编制职工7210人，离退休人员10840人，编外人员2374人，编外人员占在编职工比重为33%。
从岗位性质看，编外人员中，管理岗位648人，占28%，主要分布在工勘施工单位，如项目经理、部门经理等，不拘一格用人才，唯人才论，编外编内基本一个样；工勤岗位100人，占4%，主要分布在单纯基地型、综合型的地勘单位，如保安、司机、绿化清洁工等；专业技术岗位1626人，占68%，主要分布在专业地勘单位，如地质类、建筑类专业人员。
从文化程度看，大專学历以上编外人员1613人，占68%。
从年龄结构看，35岁以下编外人员1684人，占71%。
2011年，我对广西整个地勘单位的劳动人事情况进行调研，为便于分析，现将其中关于编外人员合法权益保护现状部分总结如下：
①合同签订情况。合同协议签订率虽有提高，但劳动用工不签合同、合同不规范的情况仍然普遍存在。地勘行业事业单位由于事业体制企业管理的双轨制，在劳动关系确认上存在多种多样的方式，根据调查，签订劳动合同的有119人，占5%；签订聘用合同的有356人，占15%；签订聘用协议的有1614人，占68%；不签订劳动合同和协议的有285人，占12%。
②劳动工资报酬支付情况。编外人员的工资支付与核算，都严格执行聘用合同条款或协议，长期以来，除了些许二级单位所聘用的编外人员外，基本都是按时结算并支付工资报酬的。对于加班加点工资，根本无法按劳动法规定支付200%或300%工资的，很多单位都是象征性的发放一定标准的补贴，更多的野外项目人员，工作时间不定时，都被单位借口包含在聘用工资费用中而被无情蚕吞。关于工资报酬中的劳保福利待遇，编外人员标准可谓参差不齐。而在当前地勘单位，低工资高福利是编制职工收入的真正内涵。长期以来，特别是近几年矿权发展以来，编制职工基本工资收入只占总收入的五分之一左右，可见其他工资性费用包括劳保福利、效益工资、项目奖金等在工资构成中比重是多高了。而这些项目待遇，编外人员是可望不可及了，表现突出的，单位给予50%效益工资、项目奖金，加上过节慰问补贴，收入也不错，更多的其他编外人员，能够领到10-20%劳保福利就已经很好了，甚至很多协议书都是明确规定：不享受单位其他工资福利补贴待遇，这是往死里说的，没有通融的余地。
③平等就业和自主择业情况。地勘事业单位编外人员的使用原因和聘用手续多种多样，总的原则是自由协商、双向选择用工。鉴于商业经营秘密以及地质成果密级设置不同，在一些重要岗位用人上，编外人员还是受到限制的。比如重大型项目报告的最后编写、地质报告、矿权报告归档保管等，一般不允许编外人员涉及。由于岗位需求专业的特殊性以及编外人员自身素质，编外人员中有30%以下的人员被指定专门岗位，由不得自己选择，当然，安排岗位前较好的沟通和协商还是必须的。
④教育培训情况：广西地勘行业职工培训管理权限已下放到地勘事业单位，由每个地勘单位根据工作需要以及项目要求，作出参培计划。编制职工，把岗位培训、继续教育培训、学历教育培训作为职业规划的重要内容之一。事实上，编制职工在地勘行业受到再教育或接受新知识方面的继续教育机会是很多的，每个职工年平均都有2-3次的培训机会，这对于提高职工素质是个非常好的途径。而对于编外人员而言，却是别有洞天，接受教育培训受到很多条件制约，一是培训时间按事假处理不发工资，二是岗位空缺不得，一个萝卜一个坑。用人单位往往考虑到今后长远发展需要以及编外人员流动性、不稳定性较为明显的特点，一般不把新技术提高这种教育培训机会给予编外人员。
⑤休息休假情况：地勘行业是艰苦行业，很多岗位是野外一线作业，在休息休假这方面，根本无法执行法律规定。对于编外人员来说，加班加点是家常便饭的。编外人员中，每天工作8小时以内的不多，除了管理层次人员，其他岗位一般都要超时工作的。
⑥社会保险情况：广西地勘行业编外人员社会保险体系基本形成，全部险种属地参加。从受益角度出发，编外人员最希望参加养老、医疗二大保险，但实际操作中，由于养老保险一直以来是行业内部统筹，况且根据区政府处理意见，广西地勘行业事业单位工作人员在机关事业单位养老保险制度没有开展前，可以不参加养老保险。因此，在编制职工都不缴纳养老保险的情况下，地勘单位很少单位愿意为编外人员缴纳成本最大的养老保险，即使有单位同意缴纳，也是参加劳动企业养老保险，这部份人员所占比例不到10%。至于医疗保险，一般都会参加，参保率达到100%，其他工伤、失业、生育等保险都是有选择性的参加，并且大多数是以当地社会保险机构规定的最低基数缴纳。
2.2 地勘行业编外人员合法权益保护存在的问题
《劳动法》《劳动合同法》已经实施多年，我局地勘单位大量使用编外人员也有好几年时间了，在实践中，编外人员合法权益的保护不足却存在着许多不尽人意地方，鉴于地勘单位双重体制、部门趋利性、编外人员适用法律偏差、和具体政策的缺失，地勘单位侵害编外人员合法权益的情况普遍存在，有些地方甚至还发生了一些与立法思维受到损害的情况。
2.2.1 劳动关系存在方式表现多样化
在实践中，许多编外人员不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。对于编外人员的管理，作为地勘行业主管局，从属地化管理以来就没有专门政策，只是在一些劳动人事改革制度中，简单笼统一句“依法用工”带过。因此，全区地勘单位在编外人员的管理上就有所差别，对编外人员采取确立劳动人事关系的方式也多种多样，常见的有劳动合同、聘用合同、单位内部劳动合同（也称简易劳动合同）、单位内部聘用合同（也称简易聘用合同）、简易聘用协议书等几种方式。 2.2.2 劳动报酬给付没有政策依据，随意性强，同工不同酬
《劳动合同法》诸多条款规定从本质上解决劳动成本过低问题，加强了对劳动报酬的保护。近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，地勘单位因人头费拨款不足，以致过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用编外人员，大量使用劳务派遣工、非全日制工，承包经营等。劳动报酬的支付随意性强，完全无视签订的劳动合同条款，极大损害编外人员劳动报酬权益。
2.2.3 编外人员的用工主体和审批程序缺乏科学规范
调查发现，地勘单位使用编外人员有一定随意性，大量的编外人员用工没有经过相关部门的审批，自行聘用情况普遍存在，特别是二层实体作为用工主体的现象很普遍，同时主管局有关部门对使用编外人员的审批也缺乏统一的标准和依据。
2.2.4 编外人员待遇标准和列支办法缺乏统一的标准和规范
地勘单位中的编外人员，不属于广西区编办、财政厅核定的社会用工和纳入部门预算的临时工，国家缺乏编外人员统一的待遇标准，所以话事权都在單位，造成编外人员实际支出待遇水平差异较大，费用列支方式多样，资金的使用也很难按照法律的规定进行规范管理，甚至存在很多“黑工”，每月的工资费用通过各种票据进行开支。
2.2.5 编外人员组织化程度低并且自我维权能力较弱
编外人员由于临时性、流动性特点，本身组织程度就低，加上工会组织拒之门外，无法加入正式团体，使编外人员缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在合法权益受到侵害时，无法通过集体的力量，更好地维护自己的利益。
2.2.6 事业单位人事制度改革消极对待编外人员
当前，单位的很多制度和陋习随着全区事业单位人事制度改革一起牵动起来，这些遗留问题就全部暴露出来，从分类改革、岗位设置、绩效工资考评管理对编外人员的排除，不纳入调整实施人员范围，使得本来就矛盾重重，编制内外紧张的局面更加忧患交加，从而引起编制职工掌控的决策层对编外人员利益的重新打压，造成编外人员合法权益不同程度受损。
2.3 地勘行业编外人员合法权益保护缺失的原因
2.3.1 编外人员的合法权益缺乏法律法规的有效保护
随着我局经济的多方位发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、人事代理工、二层实体单位用工等。这些新的用工形式在劳动法律中没有规范或规范较少，出现了法律的真空。缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。广西地勘事业单位对于编外人员的管理缺乏国家级的政策依据，根据现行国家规定，目前事业单位用人体制上只有编制职工的管理规定，而对于编外人员，尚无规定可查，尽管地勘事业单编外人员可以依据《劳动合同法》规定来支持合法权益，但实际操作中，劳动部门对于事业单位编外人员的劳动争议往往推拖或直接不予受理，这容易导致地勘事业单位编外人员的管理失序。
2.3.2 适用于编外人员劳动权益保护的法律不完善
按桂人办发[2005]45号文件规定，广西地勘事业单位聘用制开始以聘用合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。职工既要通过聘用合同确定其基本人事关系，又要通过聘用合同明确具体岗位职务。在实行聘用制度前，广西地勘行业单位曾经在1995年劳动法出台时，大力推行签订劳动合同，并且签订率达到90%以上，由于地勘行业本身体制的原因，现实中，地勘单位的劳动人事关系似乎是用二种合同形式来反映的，一是劳动部门要求的劳动合同，二是人事部门要求的聘用合同。所以，对于二种体制混合生存的地勘单位，其内部劳动人事关系究竟由哪个法律部门来调整和规制，却一直没有一个明确的说法。在没有并轨的时代，确实给用人单位带来规避法律风险的机会，同时也给编外人员合法权益的争取带来了阻碍。
2.3.3 保护编外人员权益的法律被规避
《劳动法》《劳动合同法》已经颁布实施几年了，在老百姓心里早已根深蒂固，但在现实中，劳动法律远没有达到神圣不可侵犯的程度，在一些人的心中可有可无、无足轻重。当前一个突出的问题是有法不依、执法不严、违法不究的情况比较严重，劳动法律的执行情况很不乐观，有相当一部分法律、法规条款没有很好地执行或者说根本不执行。地方制订的各种“土政策”，支持、包庇、纵容本地侵害编外人员合法权益行为，虽经整顿和清理，但地方执法机关部门有法不依、执法不严、违法不究的现象并没有根本性的改善。劳动法律制定出来而得不到有效的实施，其危害性比没有法律更甚。
2.3.4 编外人员权益受损维权难
编外人员由于法律的缺失，在维权方面需要付出更大的成本费用和精神支撑。网络报道编外人员断指维权实际上是当前许多编外人员维权事实的缩影，现实中更多的编外人员则采取忍耐态度，不像他们那样以惨烈的方式对这种不公进行抗议。所以，在某种意义上说，法律已经规定的合法权益，竟然还要通过如此激烈的斗争方式来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出维权机制严重缺陷。
2.3.5 工会功能被削弱，丧失维护和监督作用
根据《中国工会章程》规定，编外人员完全可以申请加入工会组织为工会会员，问题是编外人员加入工会组织后履行会员义务的能力不容乐观。根据编外人员的实际情况，要履行好工会义务的难度是很大的。如，交纳会费，会增加编外人员的负担。加入工会后，单位也要负担更多的成本费用，其劳保福利应该与其他会员同样享受，所以，很多单位不同意编外人员加入工会组织的。实际操作中，工会组织形同虚设，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，地勘单位的工会虽然选举产生，但仍然爱领导于单位行政党委一把手，在队长负责制的经营体制下，工会很少能真正发挥作用，致使单位发生损害编外人员合法权益问题时得不到纠正。 3 完善地勘行业编外人员合法权益保护的对策
3.1 立法上的对策
3.1.1 完善劳动法律条文，弥补缺陷，增强可操作性
目前，在國家层面还没有一部专门编外人员法律规章，这是不争的事实，但笔者并不期待这样的专项法律出台，从一视同仁、法律面前人人平等的法律原则角度出发，更多的意见是偏向将编外人员纳入编制职工同等管理，享受同样的待遇，适用同样的法律。
因此，加强与《劳动合同法》相关的立法和司法解释等工作，使《劳动合同法》在实施过程中更具有操作性。要抓紧全面清理《劳动合同法》颁布之前制定的有关劳动合同制度的法规、规章和其他规范性文件，对需要废止的予以废止、需要修改的予以修改。这一点对于广西地勘行业是非常重要的，本身地勘事业单位是带企业帽子运行，适用的法律就有很大的争议，如果对新旧条款的适用不做出明确的规定，这无疑会增加编外人员权益保护中的困惑。
3.1.2 改革机关事业养老制度与企业养老制度，逐步合二为一，统一社会保障制度
2006年广西地勘事业单位实施聘用制度后仍然存在身份壁垒，在单位内部，明里说大家都是聘用制工作人员，编制职工是老人老办法，编外人员是新人新办法，但事实上“编内”和“编外”待遇差距大，这是事实也是不公平的。从另外角度说，编制实质上就是铁饭碗，是退休之后的一种保障，是享受高待遇高福利的身份标签。按《处理意见》规定，地勘单位停止缴纳养老保险后，编外人员只能参加企业养老保险，而事业养老保险与企业养老保险比较是有一定差距的，事实上对编外人员是一种歧视。
3.1.3 建立劳动力机构年检制度
建立年检制度和退市机制，提高劳务派遣机构和人事代理机构的整体素质和综合服务能力。着重检查劳务派遣机构和人事代理机构的合法性及常规运作标准，发现不合格的，马上责令停办。坚持形成常规性检查和监督，提高资质年审条件，杜绝无实力的劳务派遣机构。
3.2 编外人员权利保护机制的完善对策
3.2.1 淡化或废除编制机制，破除身份壁垒
随着事业单位分类改革的不断深入，我局地勘单位预测可能划分为公益类或企业化的可能性较大，如继续按照原规定的编制管理的模式将会越来越受到质疑，由于广西地勘单位受到区编制的严格控制，短期内很难从原有的“按编制管理”向“按事管理”的模式发展，但在人员管理模式上应该考虑淡化甚至废除编制机制，全面实行聘用制，只要能够严格执行《劳动法》和《劳动合同法》，可以按工作量、按岗位需要聘用人员。笔者认为，破除干部与工人界线划分，消除编制职工与编外人员的身份壁垒，这对编外人员实施同工同酬同享待遇是有利的。
3.2.2 积极探索编外人员转为编制职工的管理方法
目前，地勘行业事业单位对编外人员的管理一般都采取一年一签合同的方式，大多数编外人员甚至可以说是90％以上已经被聘了数年，实际聘用近10年的也屡见不鲜。因此，依照《劳动合同法》第14条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。”签订无固定期限劳动合同的编外人员将转化为实际长期财政供养的编制职工。这是理论的认为，现实中编外人员转为编制职工的少之又少，很多地勘单位不会这样做。如果继续实行编外人员一年一签劳动合同的话，最短只要两年时间，地勘单位便会多出成千人固定长期吃“财政饭”，这不是政府和主管部门愿意看到的现象，所以办理入编手续是不可取的。不能入编并不意味不能将待遇职工化，有些地勘单位将编外人员纳入编制职工管理，参照编制职工享受同等待遇的做法是值得认真思考和探讨。
3.2.3 引入市场机制，实现公共后勤服务岗位社会化
加快地勘事业单位各项改革，对现有的一些公益性岗位、辅助工作岗位如医务所、子弟学校、物业管理等实行社会服务代理，用市场来配置公共服务，按需要划入当地街道小区管理，切实减少聘用编外人员。对于突发性、季节性工作，鼓励采用劳务承包支付劳务费用等形式。
3.2.4 完善劳动监督机制
为了规范地勘单位的用工行为，应完善已经建立起来的劳动用工监督机制。工商、劳动人事、税务、工会等部门应统筹兼顾，从单位招用聘用编外人员开始一直到单位法人注销的全程都应做到信息共享。这个监督机制好似一个网络，主要工作就是对那些没有及时办理合法劳动用工手续，没有依法为员工缴纳各种社会保险，以及严重拖欠职工工资等具有侵权行为的单位提出警告，拒不更正的将不可能在工商部门正常年检注册，没有及时处理好职工诸如社会保险、工资报酬、休息休假、住房公积金等问题的单位也不能正常年检注册，随时给单位在不合法用工等方面下紧箍咒，及时提醒单位规范劳动用工行为，保护好编外人员的合法权益。
3.2.5 理顺内部规章制度，努力营造同工同酬、一视同仁的用工氛围
目前，编内编外管理不一、待遇不一的主要原因在于：一方面是编制职工对既得利益的保守心理在作怪，另一方面也由于地勘事业单位各种改革措施不完善不到位，总比区直其他事业单位改革慢半拍，单位在用人的编制、成本等方面有局限。事业单位推行聘用制与岗位管理的目的，在于打破计划体制下的终身制，打破干部与工人的界限，从制度上搞活地勘事业单位用人机制，从制度上体现公平，做到编内编外一视同仁，充分发挥编外人员的积极性。
3.2.6 建立和完善的编外人员利益诉求机制
作为地勘单位的编外人员，他们具有提高工资待遇、改善工作环境、维持基本尊严、获取基本社会保障等方面的利益诉求渴望。但在现实生活中，由于没有一个组织真正能为自己说话、争取自身权益，在单位经营决策中也缺少编外人员参与，很多涉及员工待遇、福利等大是大非问题方面都没有话语权，他们缺乏畅通的利益诉求渠道。因此，建立和完善合法性、公开性和透明性的利益诉求机制是刻不容缓的事情，否则将很难解决编外人员不公平和不稳定问题，不利于和谐地勘单位的构建。
3.2.7 扶正工会维权职能，确保编外人员合法权益不受到损害
《工会法》以法律的形式将“维护职工合法权益”作为工会的基本职责明确地固定下来。当前，工会的生存基础和工作动力不在于职工的认同而在于行政的支持和上级的认可，所以无法要求工会为编外人员开展权益受到损害的有效维权活动。单位的领导人员或部分职能部门负责人不但能加入工会，而且在很大程度上控制了工会。在编外人员中建立工会组织允许加入工会，不仅可以维护编外人员最基本的合法权益，而且能使工会成为编外人员最有力的保护神。所以，工会维权是编外人员合法权益保护的重要一环，如果这一环缺失，对编外人员权益的保护就会造成无法弥补的损失。
参考文献：
[1]百度百科：编外聘用http：//baike.soso.com/v8327268.htm.
[2]李水明.局长工作报告“坚定信心开拓进取保持广西地勘经济平稳较快增长”.《广西地矿》，2012（03）.
[3]罗丰旭.劳动者权益法律保护法律问题探讨.毕业论文，2010.
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[5]李赵.劳动合同法对编外聘用人员管理机制影响初探.机构编制简报，2009（01）.
[6]温玉枝.谈医院后勤服务社会化.《中国医药导报》，2009（06）.
作者简介：
李静初（1969-），男，广西钦州人。研究方向为劳动人事经济学、法学。
对的问题，目前，我区地勘行业正处在社会转型、经济转轨和事业单位改革分类、社会矛盾增多的特殊时期，由于企业化经营的地勘事业单位管理模式缺乏法律政策依据，缺乏法律保障，编外人员的管理存在着诸多问题，如何解决和规范我区地勘行业编外人员的问题，势必将影响下一步改革的成效。
笔者从地勘行业编外人员定义和概述入手，阐述编外人员与编内人员区别，在分析广西地勘行业编外人员合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我区地勘行业编外人员合法权益保护的不足之处，深入剖析存在问题形成的原因，提出解决编外人员合法权益保护问题的几点建议，着重探讨能够从立法、司法和实践中更好保护编外人员权益的具体对策。
关键词：地勘行业 编外人员 法律保护
1 编外人员的话语内涵：以地勘行业为例
1.1 地勘编外人员的定义
1.1.1 地勘单位属性
广西地勘行业的地勘单位原隶属于中央部委，是独立的全民所有制事业单位，绝大部分是县处级，分布在广西几大城市，国务院办公厅1999年国办发[1999]37号文《地质勘查队伍管理体制改革方案的通知》规定，“为适应社会主义市场经济的要求，对地质勘查队伍管理体制进行改革，除保障国家基础性、公益性、战略性地质勘查工作外，整个队伍逐步并最终实行企业化管理。将原地质矿产部所属的在各省、自治区、直辖市的地质勘查单位统一划归到各省、自治区、直辖市，由省级人民政府国土资源主管部门归口管理，并逐步实行企业化经营。”
地勘行业的野外地勘事业单位性质，是一个非常特殊的过渡体制，它虽然戴着事业单位的帽子，其管理模式却是走企业的路。现阶段，国家通过编制管理实现对广西地勘事业单位人员的调配和资源控制。
1.1.2 地勘行业编外人员定义
1996年10月9日，劳动部办公厅以劳办发[1996]215号《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”这就意味着，劳动法实施以后，临时工的概念已经不再存在了，据此，从法律层面看，《劳动法》的出台，就不应该再有外聘工、临时工、合同工等概念。现实中，实行企业化经营管理的地勘事业单位还是受到编制制度制约，很大程度上也是用有无编制来区分待遇。综上所述，地勘单位人员的分类实际上就是二种性质不同的队伍构成，一是编制内人员（简称编制职工），二是编制外人员（简称编外人员）。
编制职工，也就是造册报给广西区编制办审批备案的人员，相当于传统的正式固定工、正式合同制工人；编外人员，也就是在国家计划外，非经区编制办备案，由单位内部自行招收聘用，尚未办理编制手续的人员，包括：①新聘用接收的大中专毕业生；②聘用后勤岗位工作人员；③地勘单位二层机构聘用的工作人员；④借调其他单位在编人员；⑤劳务派遣人员和人事代理人员；⑥返聘退休退养或下岗人员；⑦非全日制工作人员。
由于地勘行业事业单位的特殊性，上述编外人员的管理方式多种多样，有参照事业单位聘用制度管理，也有参照企业单位劳动合同管理，但更多还是实行内部简易聘用办法，由此引起编外人员与编制职工在各方面的严重不对等。鉴于返聘人员、外聘零工和非全日制小时工等在工作时间和工作内容的非正常性，返聘人员中几乎全部是带编的领取双重报酬的人员，非全日制人员也是零星的工作、阶段性报酬的人员居多，本文编外人员不包括这两小类作为研究对象。
1.2 编外人员与编内职工的区别
由于多方因素的影响，编外人员在用工制度、薪酬待遇、岗位分配、社会保障、社会地位、民主政治等方面与编内职工相比存在较大差异。虽然，地勘行业的事业单位没有象其他单位那样做的有违天理，但编外人员在政治上、经济上、地位上的待遇与编制职工还是有较大区别的，在这二个相互对立或者排斥的群体里面，公平正义法理几乎被歪曲，“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则被践踏，“一视同仁”、“认事不认人”的管理理念得不到充分体现。
政治上：无法加入工会组织或其他社会团体，无法参与单位经营决策；在选择岗位和职业方面，习惯于领导经营者直接支配，无法参与竞争上岗与公平择优；力量对比方面，经常处于劣势，无法通过合法渠道维护权益，容易躁动而采取不理智行为，如群访等。
经济上：薪酬待遇低，劳保福利差，社会保障少。编外人员因为属于本单位自聘，劳保工资福利待遇大多数由单位自定政策来调整，工资来源渠道出自单位经费，与国家财政没有关系，所以，编外人员的待遇相比编制人员来说，相对会少得多。
社会地位上：普遍感觉低人一等，客观上有种身份歧视的氛围，属于单位防范对象。编外人员有参加社会公益活动或者学术活动时，所需要付出的努力和费用要比编制职工大很多，很少有机会接受职业技能培训。
1.3 地勘行业编外人員的特点
在广西地勘行业，编外人员有部分属于辅助性公益岗位，但更多是在专业技术岗位上需要，特别是地质专业人才，由于编制人数远远无法满足工作需要，就产生了大量的编外专业人才。因此，编外人员的岗位概念延伸到了经常性的主要的关键性的技术岗位上，这是地勘行业编外人员的最大特点。除了这，还有以下几点：
①编外用工手续不完备，政策不统一。没有报批程序，没有用工把关口，各自为政。②编外人员聘用主体层次多样，有主管部门聘用、单位聘用，也有单位下层机构聘用。不管聘用层次如何，地勘单位必须对最终结果负有连带责任。③编外人员签订合同情况千差万别，有的签订劳务合同，有的签订聘用合同，有的签订劳动合同，有的签订简明聘用协议书。有的什么都不签订，只是口头承诺。④编外人员用工程序和单位制度本身或多或少存在违反《劳动法》、《劳动合同法》的情况。⑤编外人员本身的人际关系复杂。地勘单位聘用的编外人员中，不乏通过人情关系、照顾性安置家属、职工子女的因素，这也是占主流的。 2 地勘行业编外人员合法权益保护的现状、问题及成因分析
2.1 地勘行业编外人员合法权益保护的基本情况
目前，广西地勘行业中以工程勘探为主的单位有17家，受地质市场和多种经营大环境因素影响，经济波动频繁，从业人数约3860人，其中编外人员1100人；13家以地质找矿专业为主的地质类单位，勘查项目经济比较稳定，经济效益和社会效益整体持续增长，从业人数约2110人，其中编外人员985人；还有9家属于单纯管理基地，没有经营平台，从业人数约1240人，其中编外人员不到300人。2011年底，广西地矿局正式编制职工7210人，离退休人员10840人，编外人员2374人，编外人员占在编职工比重为33%。
从岗位性质看，编外人员中，管理岗位648人，占28%，主要分布在工勘施工单位，如项目经理、部门经理等，不拘一格用人才，唯人才论，编外编内基本一个样；工勤岗位100人，占4%，主要分布在单纯基地型、综合型的地勘单位，如保安、司机、绿化清洁工等；专业技术岗位1626人，占68%，主要分布在专业地勘单位，如地质类、建筑类专业人员。
从文化程度看，大專学历以上编外人员1613人，占68%。
从年龄结构看，35岁以下编外人员1684人，占71%。
2011年，我对广西整个地勘单位的劳动人事情况进行调研，为便于分析，现将其中关于编外人员合法权益保护现状部分总结如下：
①合同签订情况。合同协议签订率虽有提高，但劳动用工不签合同、合同不规范的情况仍然普遍存在。地勘行业事业单位由于事业体制企业管理的双轨制，在劳动关系确认上存在多种多样的方式，根据调查，签订劳动合同的有119人，占5%；签订聘用合同的有356人，占15%；签订聘用协议的有1614人，占68%；不签订劳动合同和协议的有285人，占12%。
②劳动工资报酬支付情况。编外人员的工资支付与核算，都严格执行聘用合同条款或协议，长期以来，除了些许二级单位所聘用的编外人员外，基本都是按时结算并支付工资报酬的。对于加班加点工资，根本无法按劳动法规定支付200%或300%工资的，很多单位都是象征性的发放一定标准的补贴，更多的野外项目人员，工作时间不定时，都被单位借口包含在聘用工资费用中而被无情蚕吞。关于工资报酬中的劳保福利待遇，编外人员标准可谓参差不齐。而在当前地勘单位，低工资高福利是编制职工收入的真正内涵。长期以来，特别是近几年矿权发展以来，编制职工基本工资收入只占总收入的五分之一左右，可见其他工资性费用包括劳保福利、效益工资、项目奖金等在工资构成中比重是多高了。而这些项目待遇，编外人员是可望不可及了，表现突出的，单位给予50%效益工资、项目奖金，加上过节慰问补贴，收入也不错，更多的其他编外人员，能够领到10-20%劳保福利就已经很好了，甚至很多协议书都是明确规定：不享受单位其他工资福利补贴待遇，这是往死里说的，没有通融的余地。
③平等就业和自主择业情况。地勘事业单位编外人员的使用原因和聘用手续多种多样，总的原则是自由协商、双向选择用工。鉴于商业经营秘密以及地质成果密级设置不同，在一些重要岗位用人上，编外人员还是受到限制的。比如重大型项目报告的最后编写、地质报告、矿权报告归档保管等，一般不允许编外人员涉及。由于岗位需求专业的特殊性以及编外人员自身素质，编外人员中有30%以下的人员被指定专门岗位，由不得自己选择，当然，安排岗位前较好的沟通和协商还是必须的。
④教育培训情况：广西地勘行业职工培训管理权限已下放到地勘事业单位，由每个地勘单位根据工作需要以及项目要求，作出参培计划。编制职工，把岗位培训、继续教育培训、学历教育培训作为职业规划的重要内容之一。事实上，编制职工在地勘行业受到再教育或接受新知识方面的继续教育机会是很多的，每个职工年平均都有2-3次的培训机会，这对于提高职工素质是个非常好的途径。而对于编外人员而言，却是别有洞天，接受教育培训受到很多条件制约，一是培训时间按事假处理不发工资，二是岗位空缺不得，一个萝卜一个坑。用人单位往往考虑到今后长远发展需要以及编外人员流动性、不稳定性较为明显的特点，一般不把新技术提高这种教育培训机会给予编外人员。
⑤休息休假情况：地勘行业是艰苦行业，很多岗位是野外一线作业，在休息休假这方面，根本无法执行法律规定。对于编外人员来说，加班加点是家常便饭的。编外人员中，每天工作8小时以内的不多，除了管理层次人员，其他岗位一般都要超时工作的。
⑥社会保险情况：广西地勘行业编外人员社会保险体系基本形成，全部险种属地参加。从受益角度出发，编外人员最希望参加养老、医疗二大保险，但实际操作中，由于养老保险一直以来是行业内部统筹，况且根据区政府处理意见，广西地勘行业事业单位工作人员在机关事业单位养老保险制度没有开展前，可以不参加养老保险。因此，在编制职工都不缴纳养老保险的情况下，地勘单位很少单位愿意为编外人员缴纳成本最大的养老保险，即使有单位同意缴纳，也是参加劳动企业养老保险，这部份人员所占比例不到10%。至于医疗保险，一般都会参加，参保率达到100%，其他工伤、失业、生育等保险都是有选择性的参加，并且大多数是以当地社会保险机构规定的最低基数缴纳。
2.2 地勘行业编外人员合法权益保护存在的问题
《劳动法》《劳动合同法》已经实施多年，我局地勘单位大量使用编外人员也有好几年时间了，在实践中，编外人员合法权益的保护不足却存在着许多不尽人意地方，鉴于地勘单位双重体制、部门趋利性、编外人员适用法律偏差、和具体政策的缺失，地勘单位侵害编外人员合法权益的情况普遍存在，有些地方甚至还发生了一些与立法思维受到损害的情况。
2.2.1 劳动关系存在方式表现多样化
在实践中，许多编外人员不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。对于编外人员的管理，作为地勘行业主管局，从属地化管理以来就没有专门政策，只是在一些劳动人事改革制度中，简单笼统一句“依法用工”带过。因此，全区地勘单位在编外人员的管理上就有所差别，对编外人员采取确立劳动人事关系的方式也多种多样，常见的有劳动合同、聘用合同、单位内部劳动合同（也称简易劳动合同）、单位内部聘用合同（也称简易聘用合同）、简易聘用协议书等几种方式。 2.2.2 劳动报酬给付没有政策依据，随意性强，同工不同酬
《劳动合同法》诸多条款规定从本质上解决劳动成本过低问题，加强了对劳动报酬的保护。近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，地勘单位因人头费拨款不足，以致过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用编外人员，大量使用劳务派遣工、非全日制工，承包经营等。劳动报酬的支付随意性强，完全无视签订的劳动合同条款，极大损害编外人员劳动报酬权益。
2.2.3 编外人员的用工主体和审批程序缺乏科学规范
调查发现，地勘单位使用编外人员有一定随意性，大量的编外人员用工没有经过相关部门的审批，自行聘用情况普遍存在，特别是二层实体作为用工主体的现象很普遍，同时主管局有关部门对使用编外人员的审批也缺乏统一的标准和依据。
2.2.4 编外人员待遇标准和列支办法缺乏统一的标准和规范
地勘单位中的编外人员，不属于广西区编办、财政厅核定的社会用工和纳入部门预算的临时工，国家缺乏编外人员统一的待遇标准，所以话事权都在單位，造成编外人员实际支出待遇水平差异较大，费用列支方式多样，资金的使用也很难按照法律的规定进行规范管理，甚至存在很多“黑工”，每月的工资费用通过各种票据进行开支。
2.2.5 编外人员组织化程度低并且自我维权能力较弱
编外人员由于临时性、流动性特点，本身组织程度就低，加上工会组织拒之门外，无法加入正式团体，使编外人员缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在合法权益受到侵害时，无法通过集体的力量，更好地维护自己的利益。
2.2.6 事业单位人事制度改革消极对待编外人员
当前，单位的很多制度和陋习随着全区事业单位人事制度改革一起牵动起来，这些遗留问题就全部暴露出来，从分类改革、岗位设置、绩效工资考评管理对编外人员的排除，不纳入调整实施人员范围，使得本来就矛盾重重，编制内外紧张的局面更加忧患交加，从而引起编制职工掌控的决策层对编外人员利益的重新打压，造成编外人员合法权益不同程度受损。
2.3 地勘行业编外人员合法权益保护缺失的原因
2.3.1 编外人员的合法权益缺乏法律法规的有效保护
随着我局经济的多方位发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、人事代理工、二层实体单位用工等。这些新的用工形式在劳动法律中没有规范或规范较少，出现了法律的真空。缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。广西地勘事业单位对于编外人员的管理缺乏国家级的政策依据，根据现行国家规定，目前事业单位用人体制上只有编制职工的管理规定，而对于编外人员，尚无规定可查，尽管地勘事业单编外人员可以依据《劳动合同法》规定来支持合法权益，但实际操作中，劳动部门对于事业单位编外人员的劳动争议往往推拖或直接不予受理，这容易导致地勘事业单位编外人员的管理失序。
2.3.2 适用于编外人员劳动权益保护的法律不完善
按桂人办发[2005]45号文件规定，广西地勘事业单位聘用制开始以聘用合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。职工既要通过聘用合同确定其基本人事关系，又要通过聘用合同明确具体岗位职务。在实行聘用制度前，广西地勘行业单位曾经在1995年劳动法出台时，大力推行签订劳动合同，并且签订率达到90%以上，由于地勘行业本身体制的原因，现实中，地勘单位的劳动人事关系似乎是用二种合同形式来反映的，一是劳动部门要求的劳动合同，二是人事部门要求的聘用合同。所以，对于二种体制混合生存的地勘单位，其内部劳动人事关系究竟由哪个法律部门来调整和规制，却一直没有一个明确的说法。在没有并轨的时代，确实给用人单位带来规避法律风险的机会，同时也给编外人员合法权益的争取带来了阻碍。
2.3.3 保护编外人员权益的法律被规避
《劳动法》《劳动合同法》已经颁布实施几年了，在老百姓心里早已根深蒂固，但在现实中，劳动法律远没有达到神圣不可侵犯的程度，在一些人的心中可有可无、无足轻重。当前一个突出的问题是有法不依、执法不严、违法不究的情况比较严重，劳动法律的执行情况很不乐观，有相当一部分法律、法规条款没有很好地执行或者说根本不执行。地方制订的各种“土政策”，支持、包庇、纵容本地侵害编外人员合法权益行为，虽经整顿和清理，但地方执法机关部门有法不依、执法不严、违法不究的现象并没有根本性的改善。劳动法律制定出来而得不到有效的实施，其危害性比没有法律更甚。
2.3.4 编外人员权益受损维权难
编外人员由于法律的缺失，在维权方面需要付出更大的成本费用和精神支撑。网络报道编外人员断指维权实际上是当前许多编外人员维权事实的缩影，现实中更多的编外人员则采取忍耐态度，不像他们那样以惨烈的方式对这种不公进行抗议。所以，在某种意义上说，法律已经规定的合法权益，竟然还要通过如此激烈的斗争方式来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出维权机制严重缺陷。
2.3.5 工会功能被削弱，丧失维护和监督作用
根据《中国工会章程》规定，编外人员完全可以申请加入工会组织为工会会员，问题是编外人员加入工会组织后履行会员义务的能力不容乐观。根据编外人员的实际情况，要履行好工会义务的难度是很大的。如，交纳会费，会增加编外人员的负担。加入工会后，单位也要负担更多的成本费用，其劳保福利应该与其他会员同样享受，所以，很多单位不同意编外人员加入工会组织的。实际操作中，工会组织形同虚设，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，地勘单位的工会虽然选举产生，但仍然爱领导于单位行政党委一把手，在队长负责制的经营体制下，工会很少能真正发挥作用，致使单位发生损害编外人员合法权益问题时得不到纠正。 3 完善地勘行业编外人员合法权益保护的对策
3.1 立法上的对策
3.1.1 完善劳动法律条文，弥补缺陷，增强可操作性
目前，在國家层面还没有一部专门编外人员法律规章，这是不争的事实，但笔者并不期待这样的专项法律出台，从一视同仁、法律面前人人平等的法律原则角度出发，更多的意见是偏向将编外人员纳入编制职工同等管理，享受同样的待遇，适用同样的法律。
因此，加强与《劳动合同法》相关的立法和司法解释等工作，使《劳动合同法》在实施过程中更具有操作性。要抓紧全面清理《劳动合同法》颁布之前制定的有关劳动合同制度的法规、规章和其他规范性文件，对需要废止的予以废止、需要修改的予以修改。这一点对于广西地勘行业是非常重要的，本身地勘事业单位是带企业帽子运行，适用的法律就有很大的争议，如果对新旧条款的适用不做出明确的规定，这无疑会增加编外人员权益保护中的困惑。
3.1.2 改革机关事业养老制度与企业养老制度，逐步合二为一，统一社会保障制度
2006年广西地勘事业单位实施聘用制度后仍然存在身份壁垒，在单位内部，明里说大家都是聘用制工作人员，编制职工是老人老办法，编外人员是新人新办法，但事实上“编内”和“编外”待遇差距大，这是事实也是不公平的。从另外角度说，编制实质上就是铁饭碗，是退休之后的一种保障，是享受高待遇高福利的身份标签。按《处理意见》规定，地勘单位停止缴纳养老保险后，编外人员只能参加企业养老保险，而事业养老保险与企业养老保险比较是有一定差距的，事实上对编外人员是一种歧视。
3.1.3 建立劳动力机构年检制度
建立年检制度和退市机制，提高劳务派遣机构和人事代理机构的整体素质和综合服务能力。着重检查劳务派遣机构和人事代理机构的合法性及常规运作标准，发现不合格的，马上责令停办。坚持形成常规性检查和监督，提高资质年审条件，杜绝无实力的劳务派遣机构。
3.2 编外人员权利保护机制的完善对策
3.2.1 淡化或废除编制机制，破除身份壁垒
随着事业单位分类改革的不断深入，我局地勘单位预测可能划分为公益类或企业化的可能性较大，如继续按照原规定的编制管理的模式将会越来越受到质疑，由于广西地勘单位受到区编制的严格控制，短期内很难从原有的“按编制管理”向“按事管理”的模式发展，但在人员管理模式上应该考虑淡化甚至废除编制机制，全面实行聘用制，只要能够严格执行《劳动法》和《劳动合同法》，可以按工作量、按岗位需要聘用人员。笔者认为，破除干部与工人界线划分，消除编制职工与编外人员的身份壁垒，这对编外人员实施同工同酬同享待遇是有利的。
3.2.2 积极探索编外人员转为编制职工的管理方法
目前，地勘行业事业单位对编外人员的管理一般都采取一年一签合同的方式，大多数编外人员甚至可以说是90％以上已经被聘了数年，实际聘用近10年的也屡见不鲜。因此，依照《劳动合同法》第14条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。”签订无固定期限劳动合同的编外人员将转化为实际长期财政供养的编制职工。这是理论的认为，现实中编外人员转为编制职工的少之又少，很多地勘单位不会这样做。如果继续实行编外人员一年一签劳动合同的话，最短只要两年时间，地勘单位便会多出成千人固定长期吃“财政饭”，这不是政府和主管部门愿意看到的现象，所以办理入编手续是不可取的。不能入编并不意味不能将待遇职工化，有些地勘单位将编外人员纳入编制职工管理，参照编制职工享受同等待遇的做法是值得认真思考和探讨。
3.2.3 引入市场机制，实现公共后勤服务岗位社会化
加快地勘事业单位各项改革，对现有的一些公益性岗位、辅助工作岗位如医务所、子弟学校、物业管理等实行社会服务代理，用市场来配置公共服务，按需要划入当地街道小区管理，切实减少聘用编外人员。对于突发性、季节性工作，鼓励采用劳务承包支付劳务费用等形式。
3.2.4 完善劳动监督机制
为了规范地勘单位的用工行为，应完善已经建立起来的劳动用工监督机制。工商、劳动人事、税务、工会等部门应统筹兼顾，从单位招用聘用编外人员开始一直到单位法人注销的全程都应做到信息共享。这个监督机制好似一个网络，主要工作就是对那些没有及时办理合法劳动用工手续，没有依法为员工缴纳各种社会保险，以及严重拖欠职工工资等具有侵权行为的单位提出警告，拒不更正的将不可能在工商部门正常年检注册，没有及时处理好职工诸如社会保险、工资报酬、休息休假、住房公积金等问题的单位也不能正常年检注册，随时给单位在不合法用工等方面下紧箍咒，及时提醒单位规范劳动用工行为，保护好编外人员的合法权益。
3.2.5 理顺内部规章制度，努力营造同工同酬、一视同仁的用工氛围
目前，编内编外管理不一、待遇不一的主要原因在于：一方面是编制职工对既得利益的保守心理在作怪，另一方面也由于地勘事业单位各种改革措施不完善不到位，总比区直其他事业单位改革慢半拍，单位在用人的编制、成本等方面有局限。事业单位推行聘用制与岗位管理的目的，在于打破计划体制下的终身制，打破干部与工人的界限，从制度上搞活地勘事业单位用人机制，从制度上体现公平，做到编内编外一视同仁，充分发挥编外人员的积极性。
3.2.6 建立和完善的编外人员利益诉求机制
作为地勘单位的编外人员，他们具有提高工资待遇、改善工作环境、维持基本尊严、获取基本社会保障等方面的利益诉求渴望。但在现实生活中，由于没有一个组织真正能为自己说话、争取自身权益，在单位经营决策中也缺少编外人员参与，很多涉及员工待遇、福利等大是大非问题方面都没有话语权，他们缺乏畅通的利益诉求渠道。因此，建立和完善合法性、公开性和透明性的利益诉求机制是刻不容缓的事情，否则将很难解决编外人员不公平和不稳定问题，不利于和谐地勘单位的构建。
3.2.7 扶正工会维权职能，确保编外人员合法权益不受到损害
《工会法》以法律的形式将“维护职工合法权益”作为工会的基本职责明确地固定下来。当前，工会的生存基础和工作动力不在于职工的认同而在于行政的支持和上级的认可，所以无法要求工会为编外人员开展权益受到损害的有效维权活动。单位的领导人员或部分职能部门负责人不但能加入工会，而且在很大程度上控制了工会。在编外人员中建立工会组织允许加入工会，不仅可以维护编外人员最基本的合法权益，而且能使工会成为编外人员最有力的保护神。所以，工会维权是编外人员合法权益保护的重要一环，如果这一环缺失，对编外人员权益的保护就会造成无法弥补的损失。
参考文献：
[1]百度百科：编外聘用http：//baike.soso.com/v8327268.htm.
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作者简介：
李静初（1969-），男，广西钦州人。研究方向为劳动人事经济学、法学。