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（1天津师范大学心理与行为研究中心，天津300074）（2 新疆师范大学教育科学学院，乌鲁木齐830053）
（3 天津市人民政府，天津300040）
摘要该研究旨在编制适合我国企业状况的《管理者管理自我效能感问卷》（enterprise intendant management self-efficacy questionnaire，EIMSEQ）。在初测的基础上，通过探索性因素分析确定了构成该问卷的8个维度。然后，得到了一个包含8个维度共64个项目的《管理者管理自我效能感问卷》。在天津市六家国有企业中，利用该问卷调查了475名中层管理者。数据分析表明，该问卷具有很好的信度和效度。
关键词管理，自我效能感，问卷，信度，效度。
分类号B841.7
１ 问题的提出
自我效能感是美国著名心理学家Bandura最早于1977年提出来的一个概念，它是指“个体对自己具有组织和执行达到特定成就的能力的信念”[1]。自我效能感是个体对自己能力的一种主观感受，而不是能力本身，它特别强调人所具有的主观能动性。自我效能感的概念一经提出，便引起广泛注意，不仅在理论上得到进一步的探讨和完善，而且还应用到了人类实践的各个领域。
在企业管理中，自我效能感理论具有很强的实际指导意义，越来越受到人们的重视。通过实验室模拟研究和现场研究发现，管理自我效能感是预测管理者工作绩效的关键性变量。Bandura[2]、Wood[3,4]、Cervone等人[5]都曾利用相似的计算机模拟程序来探讨管理自我效能感与组织工作绩效的关系，结果表明，管理者管理自我效能感与组织工作绩效呈高度的正相关，相关系数都大于0.7，最高达到0.85。Robertson和Sadri采用现场研究的方式[6]，探讨了管理者管理自我效能感与管理者工作绩效的关系。研究结果发现，管理自我效能感与管理者管理工作绩效的相关系数为0.38，与他们[7]对管理自我效能感与工作绩效关系研究的元分析结果基本一致（相关系数为0.40）。尽管没有证实其研究假设，即管理者管理自我效能感决定了其管理工作绩效，但证明了管理者管理自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。Orpen以南非黑人管理者为研究对象[8]，也获得了相似的结果。Vrugt和Koeman以荷兰女性管理者为研究对象[9]，结果发现，管理自我效能感是影响女性管理者职业成功与否的重要变量之一。Laschruger和Shamian的研究发现[10]，管理者管理自我效能感与其领导团队的工作绩效也呈显著的正相关。Boyatzis在对12个国家不同组织中的41个不同工作职位的2000名管理者进行研究的基础上[11]，总结出了管理者的一般胜任特征模型，其中几个重要的胜任特征都与管理自我效能感有关。从以上分析可以看出，管理自我效能感确实是预测管理者工作绩效的关键性变量。
现在有一种观点认为，用管理自我效能感比用能力能够更好地预测一个人对职业生涯的选择和事业成功的可能性[12]。这种观点有一定的道理，因为管理自我效能感的测量是建立在个体有完成某项任务或工作活动的胜任能力（或潜在的能力）的基础上，而且还测量个体能否利用能力去完成任务或工作活动的自信程度。对于中国企业管理者而言，提高管理自我效能感显得尤为重要，这是因为中国企业正处在经济转型期，其间包含着诸多的不确定性，管理者需要承担更多的风险和挫折，尤其在市场竞争环境下，中国企业的管理者由于缺乏经验而自信心不足。随着中国加入WTO，中国企业走上世界竞争的舞台，中国企业的管理水平和管理者的素质也亟待提高。因此，中国企业的管理者不但要具备相应的管理知识和能力，还要对职业或工作具有很高的自信，才能敢于面对挫折和挑战，表现出有效的领导行为，带领企业走入市场，参与到国际竞争中去。
根据Bandura的自我效能感概念，Paglis和Green总结出领导自我效能感的定义，即领导者对自己能否成功地为工作团体确定方向、能否在实施变革中获得下属的承诺以及能否与下属共同克服变革中遇到的阻碍的能力判断[13]。陆昌勤等也提出，管理者的管理自我效能感是指“管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价”[14]。
企业管理者所从事的管理工作是复杂多样的，包括员工管理、计划与组织、人际协调等方面。面对不同性质的工作任务，管理者会表现出不同的管理自我效能感。如何测量管理自我效能感，国内外学者进行了相关研究，但尚未达成共识。Mintzberg开创了结构化观察的先河[15]，并把管理者的工作任务划分为10种角色，而且特别强调这10种角色不是彼此孤立的，而是相互作用的，形成一个完整的管理过程。Allan通过调查美国纽约市政府1476名管理者对工作任务的重要性描述和时间分配发现[16]，不管他们的职位和服务的部门如何不同，管理者都有共同的核心工作任务需要完成，由此开发出一个由57个项目构成的管理者核心任务问卷。Allan对这57个项目进行因素分析，得出管理者工作任务的6个因素。这6个因素是：管理员工，协调，信息处理，分析与评价，发动变革，监控。Robertson和Sadri在Allan开发的核心任务问卷的基础上，建构了管理者管理自我效能感量表。陆昌勤等人认为[14]，它比较符合Bandura提出的管理自我效能感测量的原则，但由于该量表是以政府机构管理者核心任务为主，在设计上有可能不周全，影响了其对企业管理者工作绩效的预测效果。
Orpen对管理者管理自我效能感的测量[8]与Robertson和Sadri的相类似，也是针对管理者的工作活动来进行测量，只是问卷设计主要集中在员工管理方面，而且只有6个项目。Cianni对管理者管理自我效能感的测量主要是针对管理者如何与上司沟通[17]。显然，Orpen、Cianni建构的管理者管理自我效能感量表没有涵盖管理活动的所有方面，不符合Bandura提出的“领域完整性”原则。Bandura、Wood的研究[4]因为是在模拟情境中，其对管理自我效能感的测量相对来说比较简单，对如何在现场研究中测量管理者管理自我效能感没有太大的指导意义。凌文辁等人在对前人研究结果进行横向比较的基础上，认为管理自我效能感的结构不应是单维的，而应是多维的，他把管理者的工作任务概括为：员工管理、计划与组织、问题解决、信息处理、监控、人际协调等6个基本维度[18]。这6个方面也就是管理者所需要完成的共同的核心工作。根据Paglis和Green关于领导者自我效能感的定义，工作任务则包含确定方向、获得下属的承诺以及克服变革中遇到阻碍等3方面的内容。但管理自我效能感的结构到底有哪些维度，还需要通过实证研究去探索。本研究试图通过开发企业管理者管理自我效能感问卷，逐步确定和完善管理者管理自我效能感的结构，不断验证和丰富已形成结论的内容；编制适合中国企业特点的管理者管理自我效能感问卷，为企业管理评价提供科学、精确的测量工具。
2编制过程
首先，参照凌文辁、方俐洛通过研究所提出的管理者管理自我效能感的6个维度（计划管理、问题解决管理、人际协调管理、监控管理、员工管理和信息处理管理等维度的自我效能感）[18]以及Paglis和Green所提出的领导自我效能感的3个维度（确定方向、获得部下的承诺和克服变革时所遇到的阻碍）[13]为基本框架，并参考一些比较有影响的管理活动问卷和领导行为问卷，自行编制了《企业管理者管理自我效能感问卷》初稿，由以上9个维度构成，共104个项目。其次，通过对5名企业高层管理者进行个别访谈，对部分项目进行了删改和补充。第三，把修改后的问卷进行初测，并运用方差最大化正交旋转法对初测结果进行了探索性因素分析，取特征根大于1的因子，并删除因子负荷小于0.4的项目以及同时在2个或2个以上因子上有重大负荷的项目。第四，分析结果表明可以抽取出8个因素（可以由78个项目来测定），总方差的解释率为67％。最后定稿的问卷由这8个因素构成。为了问卷构成比较精简、各因素易于命名，每个因素只保留了8个项目，因此问卷的最终稿由64个项目组成。该问卷采用11点记分，0%代表完全没有自信心，100%代表完全有自信心，50%代表具有中度水平的自信心。这11个等级分别为：0%，10%，20%，30%，40%，50%，60%，70%，80%，90%，100%。
3《企业管理者管理自我效能感问卷》的结构
《企业管理者管理自我效能感问卷》所涉及的八个因素分别为：
因素1（S1），组织气氛管理自我效能感，主要体现在管理者营造良好的组织文化方面。如促使员工保持积极的情绪状态、使员工之间建立起团结、合作和相互促进的工作关系。
因素2（S2），组织互动管理自我效能感，主要体现在管理者善于与员工交流思想和感情、倾听意见和建议，鼓励员工积极参与各种决策等方面。
因素3（S3），组织承诺管理自我效能感，主要体现在管理者培养员工的献身精神和组织自豪感、促使员工主动接受组织的价值观。
因素4（S4），问题解决管理自我效能感，主要体现在管理者在完成一系列决策活动或变革与创新活动中遇到问题时。
因素5（S5），组织关系管理自我效能感，主要体现在管理者在与客户、员工、同僚和上司的交往活动中。
因素6（S6），组织计划管理自我效能感，主要体现在管理者在制定和完成工作计划与组织活动中。
因素7（S7），员工活动管理自我效能感，主要体现在管理者在完成与管理、激励下属相关的管理工作活动中。如客观准确地考核员工（或下属）的工作绩效、对本部门的工作活动进行及时准确的记录、及时给员工提供建设性的反馈信息。
因素8（S8），资源监控管理自我效能感，主要体现在管理者关注本部门以外竞争对手的各项活动、监控本部门的工作效率及质量方面的相关指标等。
4《企业管理者管理自我效能感问卷》的信度和效度
4.1《企业管理者管理自我效能感问卷》的信度
《企业管理者管理自我效能感问卷》8个分量表的α系数见表1。
表1表明，在企业管理者管理自我效能感问卷的8个分量表中，除组织气氛管理分量表的α系数和分半信度低于0.7以外，其余分量表的α系数和分半信度都高于0.8。这说明该问卷的各分量表具有很好的信度。
4.2《企业管理者管理自我效能感问卷》的效度
对475名企业的中层管理者施测了自行编制的《企业管理者管理自我效能感问卷（最终稿）》。被试为天津市六家国有企业的中层管理者，其中天津碱厂125人、天津石化公司乙烯厂69人、天津通广集团公司98人、天津电信实业集团公司118人、中国移动有限公司天津分公司54人、中国联通有限公司天津分公司11人，共计475人。由于个别被试在填写答卷时，漏填项目过多，以无效问卷处理。最终得到有效被试425人，其中男性364人，女性61人。
为了进一步验证该问卷的结构效度，以管理自我效能感的总分（SUM）为潜变量，各分量表的分数为观测变量（假定各分量表所代表的变量之间是相互独立的），使用LISREL（V8.03）程序，对所构想的企业管理者管理自我效能感的结构进行了验证性因素分析。本研究依据各分量表分数之间的相关系数矩阵，采用极大似然估计法（maximum likelihood estimation）检验了所建构的模型，见图1和表2。
从表2可以看出，除χ2/df未达到要求之外，其余拟合指标均基本达到了规定的指标。这说明，我们所构想的企业管理者管理自我效能感的结构模型是完全可以接受的，即《企业管理者管理自我效能感问卷》具有较好的结构效度。
此外，我们还采用验证性因素分析对该问卷的每个分量表进行了考察，表3呈现了验证性因素分析的拟合指标。从表3可知，各分量表的拟合指标基本达到了规定的指标，并且每个项目的因素载荷都达到了显著水平（p＜0.05）。
从以上分析可以看出，《企业管理者管理自我效能感问卷》具有很好的结构效度。
4.3管理自我效能感与工作绩效之间的相关
请被试的上级主管利用自行编制的《管理绩效评定问卷》对被试在企业中过去1年的工作进行绩效评定。《企业管理者工作绩效评定问卷》的评价项目包括整个组织的工作质量和生产率、工作心态、勤勉性、可信度、独立性、学习能力、工作知识、业务能力、组织管理工作效率、工作创新能力、建立规章制度的能力、文化建设推广能力、战略规划能力、用人能力、培养人才的能力、指挥和协调能力、监督能力、控制能力和理财能力等20个方面（用J1～J20分别代表这20项管理绩效指标）。每个项目都是5级评定，分别为：A—杰出。在所有各方面的工作绩效都十分突出，并且明显地比其他人的工作绩效优异得多；B—很好。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求；C—好。一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求；D—需要改进。在工作绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进；E—不令人满意。总的来说，工作绩效水平无法让人接受，必须立即加以改进。
被试在工作质量、生产率、工作心态、勤勉性、可信度、独立性和工作创新等20个方面的管理工作绩效水平，与其在8个维度的管理自我效能感水平之间的相关系数见表4。
从表4可以看出，被试者的各种管理自我效能感水平与其工作绩效水平之间都存在着显著的正相关。这说明，管理自我效能感与管理工作绩效之间存在着密切的关系。
5讨论
5.1《管理自我效能感问卷》结构的建构
建构管理自我效能感问卷的结构，首先要确定所研究的具体任务领域：即管理者在完成企业管理活动这个具体领域所表现出来的管理自我效能感，而不是在其它方面所表现出来的管理自我效能感，如学习活动、运动、驾驶等方面；其次，要确定管理者在完成工作过程中需要完成哪些具体的工作任务或活动内容，并且这些活动内容要尽量完备。这就是管理自我效能感测量所必须遵循的原则，前者指的是“领域特殊性”，后者指的是“领域完整性”。为此，必须对中国的企业管理者要完成哪些主要的工作任务（即核心工作任务）进行分析。绝大多数西方的研究结果是否同样适合中国的企业管理者呢？尽管管理和组织行为学研究受文化差异的影响较大，但凌文辁等人认为[18]，管理者核心工作任务研究主要定位于工作内容分析，几乎不涉及管理措施、管理过程等，理应很少受文化因素的影响，但这并不是说可以直接把西方的研究结果拿来直接应用，因为尽管管理者核心工作任务的维度可能是共同的，但每一维度内的具体任务以及具体任务的数目和重要程度可能存在着文化差异。比如，中国相对来说是一个人情趋向的国家，因此在处理人际关系、协调等方面对中国管理者就显得更为重要。因此，应该根据中国的实际情况来研究中国企业管理者的核心工作任务。在此基础上，比较有针对性地建构适合中国企业管理者的管理自我效能感问卷。凌文辁、方俐洛提出了管理自我效能感的6维度，Paglis和Green提出了领导者自我效能感的3维度。在综合分析前人研究成果的基础上，研究者提出了管理自我效能感的8维度。在问卷的编制过程中，根据中国文化的特点，更充分地加强了人际关系、协调等方面的内容，这是符合中国企业实际情况的。
5.2《管理自我效能感问卷》的信度和效度
本研究中，除组织气氛管理分量表的α系数和分半信度略低外，其余7个分量表的α系数和分半信度均高于0.8，这说明该问卷具有很好的信度。
在研制量表或问卷调查时，往往首先要对所测量的心理与行为特性提出一种理论上的假设。国外的研究报告多以GFI和AGFI的值为准。当GFI大于0.9时，表明这个模型很好地拟合了这组数据，但在心理、社会分析中，由于所分析现象的复杂性，GFI的值很难达到0.9以上，一般认为，只要GFI大于0.80，就可以承认模型构想的合理性了。因此，本研究中所得的GFI值（=0.94）说明，所构想的企业管理者管理自我效能感结构模型是完全可以接受的，即《企业管理者管理自我效能感问卷》有较好的结构效度。
本研究表明，企业管理者的管理自我效能感水平与其管理工作绩效水平之间存在着显著的正相关。这说明，企业管理者面对管理工作时管理自我效能感越高，其工作绩效水平也越高。这与以往的许多研究结果相符合。同时可以说《管理自我效能感问卷》具有较好的效标关联效度。
6结论
本研究得出以下结论：自行编制的《企业管理者管理自我效能感问卷》在综合国内外研究成果的基础上，更充分地考虑到了中国文化的特点，具有很好的信度和效度。
参考文献
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17 Cianni M. Self-efficacy, race, and gender. Applied Human Resource Management Research, 1994, 5(1): 44～63
DEVELOPMENT OF ENTERPRISE INTENDANT MANAGEMENT SELF-EFFICACY QUESTIONNAIRE
Jia Demei1,2, Dong Jun1, Chang Guangwei3, Li Hongyu1
（1 Research Center of Psychology and Behavior in Tianjin Normal University, Tianjin300074; 2 School of Education Science, Xinjiang Normal University, Urumchi830053; 3 Tianjin Municipal Government, Tianjin300040）
Abstract
This research aimed at developing an instrument which suits to the Chinese enterprises, entitled Enterprise Intendant Management Self-Efficacy Questionnaire(EIMSEQ). On the basis of pilot study, 8 dimensionalities and 64 items were determined for the questionnaire by means of expletory factor-analysis. We administered the questionnaire to 475 middle position intendants which were selected from 6 national-owned enterprises in Tianjin. 425 were valid subjects, among them 364 are male and 61 are female. The data analysis suggested that EIMSEQ has a good construct validity and reliability indices.
Key wordsmanagement, self-efficacy, questionnaire, reliability.
（3 天津市人民政府，天津300040）
摘要该研究旨在编制适合我国企业状况的《管理者管理自我效能感问卷》（enterprise intendant management self-efficacy questionnaire，EIMSEQ）。在初测的基础上，通过探索性因素分析确定了构成该问卷的8个维度。然后，得到了一个包含8个维度共64个项目的《管理者管理自我效能感问卷》。在天津市六家国有企业中，利用该问卷调查了475名中层管理者。数据分析表明，该问卷具有很好的信度和效度。
关键词管理，自我效能感，问卷，信度，效度。
分类号B841.7
１ 问题的提出
自我效能感是美国著名心理学家Bandura最早于1977年提出来的一个概念，它是指“个体对自己具有组织和执行达到特定成就的能力的信念”[1]。自我效能感是个体对自己能力的一种主观感受，而不是能力本身，它特别强调人所具有的主观能动性。自我效能感的概念一经提出，便引起广泛注意，不仅在理论上得到进一步的探讨和完善，而且还应用到了人类实践的各个领域。
在企业管理中，自我效能感理论具有很强的实际指导意义，越来越受到人们的重视。通过实验室模拟研究和现场研究发现，管理自我效能感是预测管理者工作绩效的关键性变量。Bandura[2]、Wood[3,4]、Cervone等人[5]都曾利用相似的计算机模拟程序来探讨管理自我效能感与组织工作绩效的关系，结果表明，管理者管理自我效能感与组织工作绩效呈高度的正相关，相关系数都大于0.7，最高达到0.85。Robertson和Sadri采用现场研究的方式[6]，探讨了管理者管理自我效能感与管理者工作绩效的关系。研究结果发现，管理自我效能感与管理者管理工作绩效的相关系数为0.38，与他们[7]对管理自我效能感与工作绩效关系研究的元分析结果基本一致（相关系数为0.40）。尽管没有证实其研究假设，即管理者管理自我效能感决定了其管理工作绩效，但证明了管理者管理自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。Orpen以南非黑人管理者为研究对象[8]，也获得了相似的结果。Vrugt和Koeman以荷兰女性管理者为研究对象[9]，结果发现，管理自我效能感是影响女性管理者职业成功与否的重要变量之一。Laschruger和Shamian的研究发现[10]，管理者管理自我效能感与其领导团队的工作绩效也呈显著的正相关。Boyatzis在对12个国家不同组织中的41个不同工作职位的2000名管理者进行研究的基础上[11]，总结出了管理者的一般胜任特征模型，其中几个重要的胜任特征都与管理自我效能感有关。从以上分析可以看出，管理自我效能感确实是预测管理者工作绩效的关键性变量。
现在有一种观点认为，用管理自我效能感比用能力能够更好地预测一个人对职业生涯的选择和事业成功的可能性[12]。这种观点有一定的道理，因为管理自我效能感的测量是建立在个体有完成某项任务或工作活动的胜任能力（或潜在的能力）的基础上，而且还测量个体能否利用能力去完成任务或工作活动的自信程度。对于中国企业管理者而言，提高管理自我效能感显得尤为重要，这是因为中国企业正处在经济转型期，其间包含着诸多的不确定性，管理者需要承担更多的风险和挫折，尤其在市场竞争环境下，中国企业的管理者由于缺乏经验而自信心不足。随着中国加入WTO，中国企业走上世界竞争的舞台，中国企业的管理水平和管理者的素质也亟待提高。因此，中国企业的管理者不但要具备相应的管理知识和能力，还要对职业或工作具有很高的自信，才能敢于面对挫折和挑战，表现出有效的领导行为，带领企业走入市场，参与到国际竞争中去。
根据Bandura的自我效能感概念，Paglis和Green总结出领导自我效能感的定义，即领导者对自己能否成功地为工作团体确定方向、能否在实施变革中获得下属的承诺以及能否与下属共同克服变革中遇到的阻碍的能力判断[13]。陆昌勤等也提出，管理者的管理自我效能感是指“管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价”[14]。
企业管理者所从事的管理工作是复杂多样的，包括员工管理、计划与组织、人际协调等方面。面对不同性质的工作任务，管理者会表现出不同的管理自我效能感。如何测量管理自我效能感，国内外学者进行了相关研究，但尚未达成共识。Mintzberg开创了结构化观察的先河[15]，并把管理者的工作任务划分为10种角色，而且特别强调这10种角色不是彼此孤立的，而是相互作用的，形成一个完整的管理过程。Allan通过调查美国纽约市政府1476名管理者对工作任务的重要性描述和时间分配发现[16]，不管他们的职位和服务的部门如何不同，管理者都有共同的核心工作任务需要完成，由此开发出一个由57个项目构成的管理者核心任务问卷。Allan对这57个项目进行因素分析，得出管理者工作任务的6个因素。这6个因素是：管理员工，协调，信息处理，分析与评价，发动变革，监控。Robertson和Sadri在Allan开发的核心任务问卷的基础上，建构了管理者管理自我效能感量表。陆昌勤等人认为[14]，它比较符合Bandura提出的管理自我效能感测量的原则，但由于该量表是以政府机构管理者核心任务为主，在设计上有可能不周全，影响了其对企业管理者工作绩效的预测效果。
Orpen对管理者管理自我效能感的测量[8]与Robertson和Sadri的相类似，也是针对管理者的工作活动来进行测量，只是问卷设计主要集中在员工管理方面，而且只有6个项目。Cianni对管理者管理自我效能感的测量主要是针对管理者如何与上司沟通[17]。显然，Orpen、Cianni建构的管理者管理自我效能感量表没有涵盖管理活动的所有方面，不符合Bandura提出的“领域完整性”原则。Bandura、Wood的研究[4]因为是在模拟情境中，其对管理自我效能感的测量相对来说比较简单，对如何在现场研究中测量管理者管理自我效能感没有太大的指导意义。凌文辁等人在对前人研究结果进行横向比较的基础上，认为管理自我效能感的结构不应是单维的，而应是多维的，他把管理者的工作任务概括为：员工管理、计划与组织、问题解决、信息处理、监控、人际协调等6个基本维度[18]。这6个方面也就是管理者所需要完成的共同的核心工作。根据Paglis和Green关于领导者自我效能感的定义，工作任务则包含确定方向、获得下属的承诺以及克服变革中遇到阻碍等3方面的内容。但管理自我效能感的结构到底有哪些维度，还需要通过实证研究去探索。本研究试图通过开发企业管理者管理自我效能感问卷，逐步确定和完善管理者管理自我效能感的结构，不断验证和丰富已形成结论的内容；编制适合中国企业特点的管理者管理自我效能感问卷，为企业管理评价提供科学、精确的测量工具。
2编制过程
首先，参照凌文辁、方俐洛通过研究所提出的管理者管理自我效能感的6个维度（计划管理、问题解决管理、人际协调管理、监控管理、员工管理和信息处理管理等维度的自我效能感）[18]以及Paglis和Green所提出的领导自我效能感的3个维度（确定方向、获得部下的承诺和克服变革时所遇到的阻碍）[13]为基本框架，并参考一些比较有影响的管理活动问卷和领导行为问卷，自行编制了《企业管理者管理自我效能感问卷》初稿，由以上9个维度构成，共104个项目。其次，通过对5名企业高层管理者进行个别访谈，对部分项目进行了删改和补充。第三，把修改后的问卷进行初测，并运用方差最大化正交旋转法对初测结果进行了探索性因素分析，取特征根大于1的因子，并删除因子负荷小于0.4的项目以及同时在2个或2个以上因子上有重大负荷的项目。第四，分析结果表明可以抽取出8个因素（可以由78个项目来测定），总方差的解释率为67％。最后定稿的问卷由这8个因素构成。为了问卷构成比较精简、各因素易于命名，每个因素只保留了8个项目，因此问卷的最终稿由64个项目组成。该问卷采用11点记分，0%代表完全没有自信心，100%代表完全有自信心，50%代表具有中度水平的自信心。这11个等级分别为：0%，10%，20%，30%，40%，50%，60%，70%，80%，90%，100%。
3《企业管理者管理自我效能感问卷》的结构
《企业管理者管理自我效能感问卷》所涉及的八个因素分别为：
因素1（S1），组织气氛管理自我效能感，主要体现在管理者营造良好的组织文化方面。如促使员工保持积极的情绪状态、使员工之间建立起团结、合作和相互促进的工作关系。
因素2（S2），组织互动管理自我效能感，主要体现在管理者善于与员工交流思想和感情、倾听意见和建议，鼓励员工积极参与各种决策等方面。
因素3（S3），组织承诺管理自我效能感，主要体现在管理者培养员工的献身精神和组织自豪感、促使员工主动接受组织的价值观。
因素4（S4），问题解决管理自我效能感，主要体现在管理者在完成一系列决策活动或变革与创新活动中遇到问题时。
因素5（S5），组织关系管理自我效能感，主要体现在管理者在与客户、员工、同僚和上司的交往活动中。
因素6（S6），组织计划管理自我效能感，主要体现在管理者在制定和完成工作计划与组织活动中。
因素7（S7），员工活动管理自我效能感，主要体现在管理者在完成与管理、激励下属相关的管理工作活动中。如客观准确地考核员工（或下属）的工作绩效、对本部门的工作活动进行及时准确的记录、及时给员工提供建设性的反馈信息。
因素8（S8），资源监控管理自我效能感，主要体现在管理者关注本部门以外竞争对手的各项活动、监控本部门的工作效率及质量方面的相关指标等。
4《企业管理者管理自我效能感问卷》的信度和效度
4.1《企业管理者管理自我效能感问卷》的信度
《企业管理者管理自我效能感问卷》8个分量表的α系数见表1。
表1表明，在企业管理者管理自我效能感问卷的8个分量表中，除组织气氛管理分量表的α系数和分半信度低于0.7以外，其余分量表的α系数和分半信度都高于0.8。这说明该问卷的各分量表具有很好的信度。
4.2《企业管理者管理自我效能感问卷》的效度
对475名企业的中层管理者施测了自行编制的《企业管理者管理自我效能感问卷（最终稿）》。被试为天津市六家国有企业的中层管理者，其中天津碱厂125人、天津石化公司乙烯厂69人、天津通广集团公司98人、天津电信实业集团公司118人、中国移动有限公司天津分公司54人、中国联通有限公司天津分公司11人，共计475人。由于个别被试在填写答卷时，漏填项目过多，以无效问卷处理。最终得到有效被试425人，其中男性364人，女性61人。
为了进一步验证该问卷的结构效度，以管理自我效能感的总分（SUM）为潜变量，各分量表的分数为观测变量（假定各分量表所代表的变量之间是相互独立的），使用LISREL（V8.03）程序，对所构想的企业管理者管理自我效能感的结构进行了验证性因素分析。本研究依据各分量表分数之间的相关系数矩阵，采用极大似然估计法（maximum likelihood estimation）检验了所建构的模型，见图1和表2。
从表2可以看出，除χ2/df未达到要求之外，其余拟合指标均基本达到了规定的指标。这说明，我们所构想的企业管理者管理自我效能感的结构模型是完全可以接受的，即《企业管理者管理自我效能感问卷》具有较好的结构效度。
此外，我们还采用验证性因素分析对该问卷的每个分量表进行了考察，表3呈现了验证性因素分析的拟合指标。从表3可知，各分量表的拟合指标基本达到了规定的指标，并且每个项目的因素载荷都达到了显著水平（p＜0.05）。
从以上分析可以看出，《企业管理者管理自我效能感问卷》具有很好的结构效度。
4.3管理自我效能感与工作绩效之间的相关
请被试的上级主管利用自行编制的《管理绩效评定问卷》对被试在企业中过去1年的工作进行绩效评定。《企业管理者工作绩效评定问卷》的评价项目包括整个组织的工作质量和生产率、工作心态、勤勉性、可信度、独立性、学习能力、工作知识、业务能力、组织管理工作效率、工作创新能力、建立规章制度的能力、文化建设推广能力、战略规划能力、用人能力、培养人才的能力、指挥和协调能力、监督能力、控制能力和理财能力等20个方面（用J1～J20分别代表这20项管理绩效指标）。每个项目都是5级评定，分别为：A—杰出。在所有各方面的工作绩效都十分突出，并且明显地比其他人的工作绩效优异得多；B—很好。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求；C—好。一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求；D—需要改进。在工作绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进；E—不令人满意。总的来说，工作绩效水平无法让人接受，必须立即加以改进。
被试在工作质量、生产率、工作心态、勤勉性、可信度、独立性和工作创新等20个方面的管理工作绩效水平，与其在8个维度的管理自我效能感水平之间的相关系数见表4。
从表4可以看出，被试者的各种管理自我效能感水平与其工作绩效水平之间都存在着显著的正相关。这说明，管理自我效能感与管理工作绩效之间存在着密切的关系。
5讨论
5.1《管理自我效能感问卷》结构的建构
建构管理自我效能感问卷的结构，首先要确定所研究的具体任务领域：即管理者在完成企业管理活动这个具体领域所表现出来的管理自我效能感，而不是在其它方面所表现出来的管理自我效能感，如学习活动、运动、驾驶等方面；其次，要确定管理者在完成工作过程中需要完成哪些具体的工作任务或活动内容，并且这些活动内容要尽量完备。这就是管理自我效能感测量所必须遵循的原则，前者指的是“领域特殊性”，后者指的是“领域完整性”。为此，必须对中国的企业管理者要完成哪些主要的工作任务（即核心工作任务）进行分析。绝大多数西方的研究结果是否同样适合中国的企业管理者呢？尽管管理和组织行为学研究受文化差异的影响较大，但凌文辁等人认为[18]，管理者核心工作任务研究主要定位于工作内容分析，几乎不涉及管理措施、管理过程等，理应很少受文化因素的影响，但这并不是说可以直接把西方的研究结果拿来直接应用，因为尽管管理者核心工作任务的维度可能是共同的，但每一维度内的具体任务以及具体任务的数目和重要程度可能存在着文化差异。比如，中国相对来说是一个人情趋向的国家，因此在处理人际关系、协调等方面对中国管理者就显得更为重要。因此，应该根据中国的实际情况来研究中国企业管理者的核心工作任务。在此基础上，比较有针对性地建构适合中国企业管理者的管理自我效能感问卷。凌文辁、方俐洛提出了管理自我效能感的6维度，Paglis和Green提出了领导者自我效能感的3维度。在综合分析前人研究成果的基础上，研究者提出了管理自我效能感的8维度。在问卷的编制过程中，根据中国文化的特点，更充分地加强了人际关系、协调等方面的内容，这是符合中国企业实际情况的。
5.2《管理自我效能感问卷》的信度和效度
本研究中，除组织气氛管理分量表的α系数和分半信度略低外，其余7个分量表的α系数和分半信度均高于0.8，这说明该问卷具有很好的信度。
在研制量表或问卷调查时，往往首先要对所测量的心理与行为特性提出一种理论上的假设。国外的研究报告多以GFI和AGFI的值为准。当GFI大于0.9时，表明这个模型很好地拟合了这组数据，但在心理、社会分析中，由于所分析现象的复杂性，GFI的值很难达到0.9以上，一般认为，只要GFI大于0.80，就可以承认模型构想的合理性了。因此，本研究中所得的GFI值（=0.94）说明，所构想的企业管理者管理自我效能感结构模型是完全可以接受的，即《企业管理者管理自我效能感问卷》有较好的结构效度。
本研究表明，企业管理者的管理自我效能感水平与其管理工作绩效水平之间存在着显著的正相关。这说明，企业管理者面对管理工作时管理自我效能感越高，其工作绩效水平也越高。这与以往的许多研究结果相符合。同时可以说《管理自我效能感问卷》具有较好的效标关联效度。
6结论
本研究得出以下结论：自行编制的《企业管理者管理自我效能感问卷》在综合国内外研究成果的基础上，更充分地考虑到了中国文化的特点，具有很好的信度和效度。
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DEVELOPMENT OF ENTERPRISE INTENDANT MANAGEMENT SELF-EFFICACY QUESTIONNAIRE
Jia Demei1,2, Dong Jun1, Chang Guangwei3, Li Hongyu1
（1 Research Center of Psychology and Behavior in Tianjin Normal University, Tianjin300074; 2 School of Education Science, Xinjiang Normal University, Urumchi830053; 3 Tianjin Municipal Government, Tianjin300040）
Abstract
This research aimed at developing an instrument which suits to the Chinese enterprises, entitled Enterprise Intendant Management Self-Efficacy Questionnaire(EIMSEQ). On the basis of pilot study, 8 dimensionalities and 64 items were determined for the questionnaire by means of expletory factor-analysis. We administered the questionnaire to 475 middle position intendants which were selected from 6 national-owned enterprises in Tianjin. 425 were valid subjects, among them 364 are male and 61 are female. The data analysis suggested that EIMSEQ has a good construct validity and reliability indices.
Key wordsmanagement, self-efficacy, questionnaire, reliability.