论文部分内容阅读
[摘要]本文结合我国高校定位现状和师资队伍建设经验，从师资队伍构成、培养、发展等方面就如何选择高校师资队伍建设策略进行探讨。
[关键词]高校 定位 师资队伍 策略
引 言
教育法明确规定“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”。合理的师资队伍建设策略是实现这一任务的基本保障。因此，各高校都十分重视师资队伍建设，把建设高水平、高素质的师资队伍作为发展的核心内容。然而，由于我国高校数量多、规模大，人们对如何采用科学而又有可操作性标准对高校定位等技术难题还存在分歧，严重的影响了高校准确选择师资队伍建设方案。本文试就我国现有高校定位方法来探讨师资队伍建设策略。
高校分类标准及定位
新中国成立以来，为了区分不同高校的办学层次和办学水平，多次建立了以政府导向为主的分类方案，如上世纪50年代的一般高校和重点高校之分和90年代后出现的“211工程”学校和“985工程”学校等。这些分类实际上是在有限的范围内对我国高等教育资源重新分配，其结果导致部分高校为了迎合政府投资需要、获得更多的教育资源进行定位。这种定位是盲目的。正基于此，近年来，高校的分类和定位问题成为了国内众多学者研究的热点。有学者据高校科研规模大小将我国高校分为研究型、研究教学型、教学研究型和教学型[1]。这一分类体系获得了广大学者的认同，为大部分高校定位和选择师资队伍建设策略提供了较为科学的依据。
师资队伍建设策略选择
师资队伍建设策略必须以高校定位目标为指导。主要从师资队伍构成、培养、发展等三个方面进行选择。
1.师资队伍构成策略
高校的师资队伍构成一般包括教师数量、专兼职教师比例、年龄、学历学位、职称、学术经历、学术渊源等。四种定位类型高校在选择师资队伍构成时应主要确定专兼职教师比例和学历结构。
（1）专兼职教师比例
到2006年，我国高校专兼职教师比例为3.85:1，明显偏高。教学型高校可大量聘请兼职教师来完成一些基础课程和公共课程教学，教学研究型高校可聘请科研单位或生产部门的技术人员来完成部分科研项目和实践教学任务，将专兼职教师比例降低在3：1以下。研究型或研究教学型高校以科研为主，但本科生数量也较多，应区别对待科研和教学，负责科研的教师队伍适当提高专兼职教师比例，负责本科生教学的教师队伍可大幅降低专兼职教师比例，平均比例在2：1左右较为适宜。
（2）学历结构
为了提高教师队伍学历层次，国内高校除教学型高校外，基本上将博士学位作为引进教师的起点要求，努力提高研究生学历教师的比例。研究型高校、研究教学型高校研究生学历层次教师的比例应达到90%以上，其中就博士学位教师比例而言研究型高校以50%-60%较为适宜，研究教学型应在40%以上。教学研究型高校研究生学历层次教师的比例达到80%以上，其中博士学位教师比例至少应突破30%。
2.师资队伍培养策略
合理的师资队伍构成是构建特色教师队伍体系的基础，但要充分挖掘师资队伍的潜能就突出师资队伍培养特色。
研究型高校有着一批有较长时间的学科积累,始终引领学术前沿并能不断开拓新领域的专家、学者。其人才培养政策重点在于通过建立宽松自由的学术环境、浓厚而活跃的学术氛围来稳定这批人才，再通过他们的学术影响力聚集一批有发展潜力的中青年学者，集中培养，形成一支高水平生力军。研究教学型高校科研水平和学术环境均差于研究型高校，在选择人才培养策略时通过集中力量建立先进的科研平台、制定优越的引进条件等大胆的举措来吸引某个或某几个学科最高端人才，形成学科优势，同时协调对现有人才的培养，鼓励他们通过各种培养机制提升自己，共同建设优势学科。教学研究型和教学型高校受限于影响低、财力缺、环境差等一系列不利因素，人才流失现象严重，教师培养策略着重于留住人才。通过加强学校与教师之间的感情交流,营造一个团结、轻松、和谐的人文环境，增强教师归属感。同时强化科研、教学条件，加大对现有人才的支持力度，制定长期发展计划，培养出属于自己的高水平人才队伍。
3.师资队伍发展策略
师资队伍发展实质是教师个人的成长，关键体现在教师聘任制度是否科学，教师评价体系是否合理等。
（1）结合定位特色，全面推行聘任制度。
早在2000年，教育部门就明确提出了“全面推行聘用制”和“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的聘任原则。建立科学的教师聘任制度，要求按照学校定位特点，全面推行聘用制，改变职称“终身制”传统。
研究型高校应严格控制高级职称的聘任条件，以科研成果作为最重要的聘任指标，采用末位低聘制度，激励教师全力以赴钻研学术。同时设立部分终身教授岗，确保高水平的研究人员能在相对稳定的环境中潜心研究学术。研究教学型高校可灵活采用长聘、短聘结合的聘任策略，合理共享教师资源，推进学科发展。教学研究型高校以教学为主同时鼓励科学研究，在选择聘任制时可分设专职教学岗和专职科研岗，针对教学和科研的特点制定不同的聘任要求，激励教师自主选择发展方向。
（2）合理选择教师考核评价方案，平衡科研与教学绩效。
选择教师考核评价方案关键在于平衡科研与教学。研究型高校主要任务是科学研究，所有教师都应具备独立或协同他人进行科学研究的能力，这类学校教师考核体系应以科研成果为主，通过发文数、主持或参与课题数、获奖情况等量化指标评价教师绩效。研究教学型与教学研究型均包含有两种类型教师，在选择教师考核体系时必须兼顾科研和教学，严格划分科研和教学岗位，将教学提升到科研同等高度，在评价指标上可以用完成多少课时等同于发表一篇文章或主持一项课题来平衡，保证这两类高校科研和教学平衡发展。教学型高校着重于培养知识面广、专业知识掌握程度较高、综合素质较为全面的本专科生。因此，教育质量应成为教学型高校评价教师绩效的主要指标，突出教学水平在同层次教师中的经济杆杠作用，激励教师努力提升教学水平，确保高校办学质量稳定发展。
参考文献：
[1]武书连.再探大学分类. 科学学与科学技术管理[J] .2002,(10)26-30
[2]杨倩.我国博士生教育的生师比调查.大学·研究与评价[J].2008,(10):48-52
[3]曹爱华,王处辉.研究型大学教师的职业成就评价指标探析[J]. 高等教育研究.2008,(11):60-66
作者单位：湖南科技大学人事处湖南湘潭
[关键词]高校 定位 师资队伍 策略
引 言
教育法明确规定“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”。合理的师资队伍建设策略是实现这一任务的基本保障。因此，各高校都十分重视师资队伍建设，把建设高水平、高素质的师资队伍作为发展的核心内容。然而，由于我国高校数量多、规模大，人们对如何采用科学而又有可操作性标准对高校定位等技术难题还存在分歧，严重的影响了高校准确选择师资队伍建设方案。本文试就我国现有高校定位方法来探讨师资队伍建设策略。
高校分类标准及定位
新中国成立以来，为了区分不同高校的办学层次和办学水平，多次建立了以政府导向为主的分类方案，如上世纪50年代的一般高校和重点高校之分和90年代后出现的“211工程”学校和“985工程”学校等。这些分类实际上是在有限的范围内对我国高等教育资源重新分配，其结果导致部分高校为了迎合政府投资需要、获得更多的教育资源进行定位。这种定位是盲目的。正基于此，近年来，高校的分类和定位问题成为了国内众多学者研究的热点。有学者据高校科研规模大小将我国高校分为研究型、研究教学型、教学研究型和教学型[1]。这一分类体系获得了广大学者的认同，为大部分高校定位和选择师资队伍建设策略提供了较为科学的依据。
师资队伍建设策略选择
师资队伍建设策略必须以高校定位目标为指导。主要从师资队伍构成、培养、发展等三个方面进行选择。
1.师资队伍构成策略
高校的师资队伍构成一般包括教师数量、专兼职教师比例、年龄、学历学位、职称、学术经历、学术渊源等。四种定位类型高校在选择师资队伍构成时应主要确定专兼职教师比例和学历结构。
（1）专兼职教师比例
到2006年，我国高校专兼职教师比例为3.85:1，明显偏高。教学型高校可大量聘请兼职教师来完成一些基础课程和公共课程教学，教学研究型高校可聘请科研单位或生产部门的技术人员来完成部分科研项目和实践教学任务，将专兼职教师比例降低在3：1以下。研究型或研究教学型高校以科研为主，但本科生数量也较多，应区别对待科研和教学，负责科研的教师队伍适当提高专兼职教师比例，负责本科生教学的教师队伍可大幅降低专兼职教师比例，平均比例在2：1左右较为适宜。
（2）学历结构
为了提高教师队伍学历层次，国内高校除教学型高校外，基本上将博士学位作为引进教师的起点要求，努力提高研究生学历教师的比例。研究型高校、研究教学型高校研究生学历层次教师的比例应达到90%以上，其中就博士学位教师比例而言研究型高校以50%-60%较为适宜，研究教学型应在40%以上。教学研究型高校研究生学历层次教师的比例达到80%以上，其中博士学位教师比例至少应突破30%。
2.师资队伍培养策略
合理的师资队伍构成是构建特色教师队伍体系的基础，但要充分挖掘师资队伍的潜能就突出师资队伍培养特色。
研究型高校有着一批有较长时间的学科积累,始终引领学术前沿并能不断开拓新领域的专家、学者。其人才培养政策重点在于通过建立宽松自由的学术环境、浓厚而活跃的学术氛围来稳定这批人才，再通过他们的学术影响力聚集一批有发展潜力的中青年学者，集中培养，形成一支高水平生力军。研究教学型高校科研水平和学术环境均差于研究型高校，在选择人才培养策略时通过集中力量建立先进的科研平台、制定优越的引进条件等大胆的举措来吸引某个或某几个学科最高端人才，形成学科优势，同时协调对现有人才的培养，鼓励他们通过各种培养机制提升自己，共同建设优势学科。教学研究型和教学型高校受限于影响低、财力缺、环境差等一系列不利因素，人才流失现象严重，教师培养策略着重于留住人才。通过加强学校与教师之间的感情交流,营造一个团结、轻松、和谐的人文环境，增强教师归属感。同时强化科研、教学条件，加大对现有人才的支持力度，制定长期发展计划，培养出属于自己的高水平人才队伍。
3.师资队伍发展策略
师资队伍发展实质是教师个人的成长，关键体现在教师聘任制度是否科学，教师评价体系是否合理等。
（1）结合定位特色，全面推行聘任制度。
早在2000年，教育部门就明确提出了“全面推行聘用制”和“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的聘任原则。建立科学的教师聘任制度，要求按照学校定位特点，全面推行聘用制，改变职称“终身制”传统。
研究型高校应严格控制高级职称的聘任条件，以科研成果作为最重要的聘任指标，采用末位低聘制度，激励教师全力以赴钻研学术。同时设立部分终身教授岗，确保高水平的研究人员能在相对稳定的环境中潜心研究学术。研究教学型高校可灵活采用长聘、短聘结合的聘任策略，合理共享教师资源，推进学科发展。教学研究型高校以教学为主同时鼓励科学研究，在选择聘任制时可分设专职教学岗和专职科研岗，针对教学和科研的特点制定不同的聘任要求，激励教师自主选择发展方向。
（2）合理选择教师考核评价方案，平衡科研与教学绩效。
选择教师考核评价方案关键在于平衡科研与教学。研究型高校主要任务是科学研究，所有教师都应具备独立或协同他人进行科学研究的能力，这类学校教师考核体系应以科研成果为主，通过发文数、主持或参与课题数、获奖情况等量化指标评价教师绩效。研究教学型与教学研究型均包含有两种类型教师，在选择教师考核体系时必须兼顾科研和教学，严格划分科研和教学岗位，将教学提升到科研同等高度，在评价指标上可以用完成多少课时等同于发表一篇文章或主持一项课题来平衡，保证这两类高校科研和教学平衡发展。教学型高校着重于培养知识面广、专业知识掌握程度较高、综合素质较为全面的本专科生。因此，教育质量应成为教学型高校评价教师绩效的主要指标，突出教学水平在同层次教师中的经济杆杠作用，激励教师努力提升教学水平，确保高校办学质量稳定发展。
参考文献：
[1]武书连.再探大学分类. 科学学与科学技术管理[J] .2002,(10)26-30
[2]杨倩.我国博士生教育的生师比调查.大学·研究与评价[J].2008,(10):48-52
[3]曹爱华,王处辉.研究型大学教师的职业成就评价指标探析[J]. 高等教育研究.2008,(11):60-66
作者单位：湖南科技大学人事处湖南湘潭