学校的管理核心是教师。教师培养承载着众多的期望，既包括学校的发展，又包含着学生的未来，更包含作为自由生命体的教师本身的成长。作为生命体，每一位教师都是独特的，不同的家庭背景和生活环境，有着独特的成长经历与心路历程；不同的年龄结构，有着不同的价值观念；不同的学历背景，有着不同的教学素养……每一个教师的道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个人爱好都有着千差万别，对生命价值的追求也各有差异。作为教育管理者，需要高屋建瓴、统筹管理、分层引领，让能者天地更广，贤者锐意进取，志者勇往直前。
　　一、专设特区，任由放飞——名特教师培养策略
　　我校“品牌”语文老师俞玉萍，教学个性十足，她的课堂融入了音乐、表演和绘画等多种艺术成分，备课笔记无常规可言，只有一些随手勾勒的简笔……如此教师，在别人眼里可能是不敢重用的“另类”。而在我校，她的成长却有“网开一面”的“特区”，可以一心一意地按自己的教育理想进行课堂教学改革实验，并在历年中考中取得优异的成绩。当然，在东洲中学，俞玉萍老师似的拥有独特教育个性的名特优老师还有好多。究其成长因由，是专设特区之后的任由放飞，是各施所长允许下的独领风骚，是促使个性教师扬其长、避其短，祛除陈旧观念与常规做法，积极扬帆教学实验之舟远航。对于他们而言，没有太多条条框框的约束，只有管理者的信任、保护和鼓励，可以按照自己的方式进行教学，按照自己的理想调整教学内容，按照学生的兴趣设置课程，也可按照自己设计的路径发展。
　　二、立体培训，狠抓严逼——青年教师培养策略
　　一个师范毕业生要发展成为一名合格的教师，其教学实践能力的培养与发展需要较长一段时间。然而，一方面，教师职业对一个教师的教育教学实践能力有很高的要求；另一方面，社会、学校、学生、家长都不容许青年教师成长“慢慢来”。对此，东洲中学狠抓青年教师队伍建设，始终把教育教学实践能力的培训作为对新教师进行校本培训的重点。“狠”字体现在两点，一是时间上的“狠”，青年教师上班期间都必须在学校进行办公、学习；二是考核“狠”，从钢笔字、粉笔字、普通话、上课、备课、说课、朗诵演讲、中考试题考试等方面进行考核，而且每月考一次，考核结果在全体教师大会上公布；三是培训“狠”，每周一晚上，由教科室牵头，进行学科水平、教学能力、师德修养、敬业精神等专题培训指导。同时，还要求青年教师进行三年发展规划，并分步落实到具体的点上。学校开展青蓝结对工程，把新教师和经验丰富的老教师、骨干教师结成师徒关系，让优秀教师传经验、传教学、传师德，让新教师学教艺、学作风、学人品、学会发展，促使青年教师快速成长起来，成为学校新的教育教学骨干。
　　对于新教师来说，需要在合作竞争中树立共同发展的意识。学校要建立教师间的学习型组织，把他们团结到学校发展的共同愿景中来，实现个人和集体的共同发展。教师也在互相交流合作、取长补短中互利互惠、共同进步，形成了和谐向善的人文氛围。
　　三、前有榜样，后有追兵——骨干教师培养策略
　　教师在成长过程中往往会出现“高原现象”。特别是近年来连续不断的教学改革、课程改革，对教师提出了新的挑战，教师在已有知识尚未通过实践转化为能力前，尤其是新的知识结构和能力系统尚未形成之前，专业发展常会出现相对停顿的状态，甚至会给人造成一种专业知识和能力退步的感觉，它的外显状态是缺乏敬业精神和开拓精神，甚至产生职业厌倦。
　　如何提升教师的教育职业幸福感，激发内驱力，将教师的事业心始终调整到高效的临界状态，更为积极地、主动地、认真地、创造性地工作，东洲中学采取了类似“放养式”的管理模式，即在他们前面始终有“头羊”——名师为他们做榜样，后面则不断安置“狼”——不断成长并被不断肯定和提携的青年教师。这样他们就被安置在“包围圈”之中，形成了“前有榜样，后有追兵”的培养机制。学校还对他们进行“走出去”培训，每学期，学校组织骨干教师群体近至上海、杭州，远至新加坡、英国、澳大利亚等地方进行教师专业培训，开阔他们的眼界，激励他们追求更高远的境界。
　　（作者单位：江苏省海门市东洲中学）