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[摘要]作为改革开放后成长起来的相对特殊群体，“80后”辅导员的成长和培养面临着不少困难，高校应从科学管理、完善 机制、科学规划等方面入手建立长效培养机制，为他们的顺利成长奠定基础。
[关键词]“80后”辅导员 职业素质现状 长效培养机制
[文献编码]doi:10.3969/j.jssn.0450-9889(C).2011.08.025
随着高校的不断扩招和高校师资队伍的不断扩充，越来越多的“80后”毕业生已加入到大学生辅导员队伍中。作为改革开放后成长起来的相对特殊群体，“80后”辅导员的成长和培养面临着不少困难，如何提高他们的职业素质成了当前各高校面临的问题。本文分析了“80后”辅导员职业素质的现状和存在的问题，并提出长效培养的机制，为“80后”辅导员的成长及其素质提升提供一些可资借鉴的方法和途径。
一、“80后”辅导员职业素质的现状
作为改革开放后成长起来的年轻一代，较之前辈，“80后”辅导员虽有一些明显的优势：思想活跃、接受新事物能力强、容易交流和沟通、精力旺盛等，但由于时代环境、个人经历等多方面原因的影响，他们自身的素质存在较大的缺陷，这对当前高校的思想政治工作构成了一些新挑战。这些问题主要有：
第一，政治专业化程度较低。较之前辈，“80后”辅导员群体的政治专业化程度较低，主要体现在两个方面：一是政治思想意识相对淡薄。受各方面的影响，一些“80后”辅导员的政治理想和思想立场不够坚定。二是政治理论水平相对较低。由于政治思想意识的相对薄弱，“80后”辅导员对马克思主义理论的内在逻辑、真理之维、实践功能等缺乏深刻的认识，这难免导致他们运用马克思主义分析和解决理论问题的能力相对较差。而以上这些问题的存在必然弱化辅导员岗位本身蕴涵的政治功能。
第二，事务专业化水平较低。“80后”辅导员生活在改革开放时代里，他们在成长中没有经历过很多的波折，生活也相对平稳和单调。由于人生经历的相对单纯，他们处理各种事务的实际能力也就相对欠缺。这主要表现在两个方面：一是对各种危急学生事件的处理缺乏经验。如面对学生中出现的打架等意外场面时，他们往往会感到惊慌失措而难以控制自己的情绪。二是对党团、行政的工作艺术和流程缺乏完整的把握。由于实际工作经验的欠缺和工作方法的生疏，“80后”辅导员对学生党团建设及学校行政工作的熟悉和了解也就不足，这对这一方面工作的效率和质量造成了较大的影响。
第三，职业化水平较低。这里的职业化水平主要是指“80后”辅导员对职业的认可、忠诚和坚持的程度。由于种种原因，“80后”辅导员的实际职业化水平并不高，这主要体现在以下几个方面：一是对辅导员职业缺乏真诚的认可。“80后”大学生面臨较严峻的就业形势，一些人是因为“工作求稳”才进入高校当辅导员的，他们的内心并非真诚认同辅导员职业是自己的终身职业。二是对辅导员职业的忠诚和坚持程度不高。据笔者了解，一些“80后”辅导员做好了“跳槽”的准备，一有机会就要求“转岗”，转到专业教师或者行政岗位上去。这种情况明显影响了队伍的稳定性和战斗力。
二、“80后”辅导员的长效培养机制
针对当前“80后”辅导员职业素质的现状和问题，构建和完善对他们的长效培养机制，从而提高“80后”辅导员工作的长效性和实效性，是高校思想政治工作得以顺利开展和完满完成的重要基石。这些长效机制大体有以下几个方面：
(一)建立科学化管理制度，完善培养体系
1.优化人员结构配置，明确分工。根据“80”后辅导员工作经验欠缺的现状，高等学校在配置辅导员的时候，应该注意以下几点：其一，实行“以老带新”的配置办法，尽量不让“80后”辅导员扎堆工作，每个办公室应从年龄、工作经验的角度去考虑人员的合理分配；其二，男女辅导员搭配应合理，如理工院系应多配置“80后”的女辅导员。而文科院系则应多配置“80后”的男辅导员，这样既有利于师生关系的和谐，又有利于辅导员自身完整人格的塑造；其三，合理分工，协作办公，在前两条原则的基础上，基于“80后”辅导员的特点，高校还应在老辅导员和新辅导员之间、男辅导员与女辅导员之间、业务水平高的辅导员和业务水平低的辅导员之间作出合理的分工，使他们各尽其才，协作办公，最终共同提高。
2.制定明确具体的日常监督评价机制。“80后”辅导员思想相对开放，行为相对自由，在这种情况下，要使他们改变已形成的思想行为习惯，明确具体的日常监督评价机制是必不可少的。具体地说：其一，应对他们实行任期目标责任制，建立严格的、细致的工作考评体系和制度，这些体系和制度必须细化到日常工作的准则、范围、要求和效果等；其二，应对他们的工作效果定期进行督促和检查，如贫困生心理辅导效果、问题学生成长质量、班级日常纪律管理效果等都应列入工作考察的范围；其三，应明确奖惩条例，对各方面表现好的辅导员实行适当奖励，而对表现较差的辅导员给予相应的“处罚”，如整改学习、重新培训、暂停升迁和转岗等；其四，建立学校学工领导、系部书记、同事、学生的四级辅导员监督评价体系，从多角度、宽领域去科学考察他们的工作业绩和成果，形成科学的评价机制。以上这些措施，可以从客观上促进“80后”辅导员明确工作目标，加快提升自身素质。
(二)建立专业化的培养机制，提高队伍的理论修养和职业素质
1.坚持专业培训的长期性与多样性，不断提高队伍的业务素质。建立岗前培训与岗位培训制度，加强对“80后”辅导员的业务素质和理论素质培训，完善他们的知识体系，提高其思想政治素质和业务水平，增强他们在新形势下开展工作的能力。具体而言，可以组织相关学习活动，如定期选派辅导员参加省和国家的辅导员骨干培训；结合工作实务对他们进行定期的专业培训；有条件的高校定期选派部分年轻辅导员参加出国访问学习等。同时，可以定期举办论坛、座谈会等，交流工作经验和心得等。
2.多渠道搭建科研平台，不断提升队伍的理论修养。“80后”辅导员理论素养较之前辈有所欠缺，这其中的原因极其复杂，从辅导员自身成长的内涵来看，高校首先应鼓励他们撰写和发表思想政治教育研究论文和工作经验文章，对公开发表的论文给予一定的奖励；其次是创造机会和条件让“80后”辅导员参与部分思想政治理论课的教学，各级相关教育部门和高校设置专门的思政和学生工作方面的课题并鼓励辅导员结合自身的工作实际参与申报和研究，定期组织研究成果交流。“80后”辅导员参与这些科研活动，既有利于其总结工作经验，又有利于其摸索客观的教育规律，使他们日后的思想政治工作有理可依， 有路可循，也提高了辅导工作的深度和广度，为岗位的科学性和重要性提供了证据。
(三)建立人性化的发展规划，拓宽队伍的发展空间
1.制定辅导员个性化的职业发展规划。如前所述，较之前辈，“80后”辅导员的角色定位比较模糊、职业化水平较低等现状困扰着这个队伍的健康和长效发展。鉴于此，应该根据这个群体的特征，为他们制定相应的个性化职业发展规划。其一，尽量做到人尽其才。在完成日常工作的同时，高校应该根据每个“80后”辅导员的专业特点、个性特长来安排具体的兼任工作，如擅长写作和讲演的辅导员安排其侧重指导系部学生会；计算机或数学专业出身及性格沉稳的辅导员则安排其侧重负责奖助贷和就业信息采集工作；政治理论水平高的辅导员则安排其侧重学生党团建设工作，等等。显然，根据每个人的个性和特长来安排工作，能明显地增加工作的成就感和兴趣，消除日常工作带来的厌倦和乏味感，这无论对他们自身的业务素质提高还是今后的职业发展均大有裨益。其二，尽量做到术业有所专。除了根据“80后”辅导员的个性、兴趣和特点安排工作外，还应结合每个人的实际设计一个长远发展的职业道路。如学校应鼓励适合教学和科研的辅导员尽量继续深造，但专业应限定在心理学、思政教育等领域，这样即便身份转变了，工作的性质依然具有延续性。
2.提高待遇，拓宽发展空间。对于“80后”辅导员这个特殊的群体，高校应重视和关心他们的日常成长，拓宽他们的发展空间，特别是他们成长遇到的各种问题，应给予特别的重视和解决，完善相关的配套措施，这是使队伍稳定，工作的长效性得以保证的重要方面。为此，高校应从以下几个方面人手：其一，应适当提高辅导员的工作待遇。对于专职辅导员，应适当提高其工资水平和岗位津贴，改善青年辅导员的住房条件，创造良好的工作环境等，使他们能全身心地投入到所从事的事业中。同时要适当增加辅导员的正式编制，这对于队伍的稳定是至关重要的，当前多数高校新进的辅导员均是人事代理形式，没有正式的编制，这是“80后”辅导员频频跳槽的十分重要的原因。其二，应拓宽辅导员成长的“出口”。对内，高校党政机关在提拔干部时，應优先考虑工作业绩突出、年轻有为的辅导员。对外，高校应通过各种渠道尽力给辅导员争取基层挂职锻炼的机会，使他们对未来能够有所希图和展望。
总之，“80后”辅导员是高校思想政治教育工作队伍中较为特殊的群体，他们的素质状况存在明显的不足，要改变这些情况，切实提高“80后”辅导员的职业素质，可从科学管理、完善机制、科学规划等长效培养的机制人手，为这个特殊群体的顺利成长和队伍稳定打下良好的制度基础，从而切实提高当前高校思想政治工作的长效性和实效性。
(责编 黄斯佳)
[关键词]“80后”辅导员 职业素质现状 长效培养机制
[文献编码]doi:10.3969/j.jssn.0450-9889(C).2011.08.025
随着高校的不断扩招和高校师资队伍的不断扩充，越来越多的“80后”毕业生已加入到大学生辅导员队伍中。作为改革开放后成长起来的相对特殊群体，“80后”辅导员的成长和培养面临着不少困难，如何提高他们的职业素质成了当前各高校面临的问题。本文分析了“80后”辅导员职业素质的现状和存在的问题，并提出长效培养的机制，为“80后”辅导员的成长及其素质提升提供一些可资借鉴的方法和途径。
一、“80后”辅导员职业素质的现状
作为改革开放后成长起来的年轻一代，较之前辈，“80后”辅导员虽有一些明显的优势：思想活跃、接受新事物能力强、容易交流和沟通、精力旺盛等，但由于时代环境、个人经历等多方面原因的影响，他们自身的素质存在较大的缺陷，这对当前高校的思想政治工作构成了一些新挑战。这些问题主要有：
第一，政治专业化程度较低。较之前辈，“80后”辅导员群体的政治专业化程度较低，主要体现在两个方面：一是政治思想意识相对淡薄。受各方面的影响，一些“80后”辅导员的政治理想和思想立场不够坚定。二是政治理论水平相对较低。由于政治思想意识的相对薄弱，“80后”辅导员对马克思主义理论的内在逻辑、真理之维、实践功能等缺乏深刻的认识，这难免导致他们运用马克思主义分析和解决理论问题的能力相对较差。而以上这些问题的存在必然弱化辅导员岗位本身蕴涵的政治功能。
第二，事务专业化水平较低。“80后”辅导员生活在改革开放时代里，他们在成长中没有经历过很多的波折，生活也相对平稳和单调。由于人生经历的相对单纯，他们处理各种事务的实际能力也就相对欠缺。这主要表现在两个方面：一是对各种危急学生事件的处理缺乏经验。如面对学生中出现的打架等意外场面时，他们往往会感到惊慌失措而难以控制自己的情绪。二是对党团、行政的工作艺术和流程缺乏完整的把握。由于实际工作经验的欠缺和工作方法的生疏，“80后”辅导员对学生党团建设及学校行政工作的熟悉和了解也就不足，这对这一方面工作的效率和质量造成了较大的影响。
第三，职业化水平较低。这里的职业化水平主要是指“80后”辅导员对职业的认可、忠诚和坚持的程度。由于种种原因，“80后”辅导员的实际职业化水平并不高，这主要体现在以下几个方面：一是对辅导员职业缺乏真诚的认可。“80后”大学生面臨较严峻的就业形势，一些人是因为“工作求稳”才进入高校当辅导员的，他们的内心并非真诚认同辅导员职业是自己的终身职业。二是对辅导员职业的忠诚和坚持程度不高。据笔者了解，一些“80后”辅导员做好了“跳槽”的准备，一有机会就要求“转岗”，转到专业教师或者行政岗位上去。这种情况明显影响了队伍的稳定性和战斗力。
二、“80后”辅导员的长效培养机制
针对当前“80后”辅导员职业素质的现状和问题，构建和完善对他们的长效培养机制，从而提高“80后”辅导员工作的长效性和实效性，是高校思想政治工作得以顺利开展和完满完成的重要基石。这些长效机制大体有以下几个方面：
(一)建立科学化管理制度，完善培养体系
1.优化人员结构配置，明确分工。根据“80”后辅导员工作经验欠缺的现状，高等学校在配置辅导员的时候，应该注意以下几点：其一，实行“以老带新”的配置办法，尽量不让“80后”辅导员扎堆工作，每个办公室应从年龄、工作经验的角度去考虑人员的合理分配；其二，男女辅导员搭配应合理，如理工院系应多配置“80后”的女辅导员。而文科院系则应多配置“80后”的男辅导员，这样既有利于师生关系的和谐，又有利于辅导员自身完整人格的塑造；其三，合理分工，协作办公，在前两条原则的基础上，基于“80后”辅导员的特点，高校还应在老辅导员和新辅导员之间、男辅导员与女辅导员之间、业务水平高的辅导员和业务水平低的辅导员之间作出合理的分工，使他们各尽其才，协作办公，最终共同提高。
2.制定明确具体的日常监督评价机制。“80后”辅导员思想相对开放，行为相对自由，在这种情况下，要使他们改变已形成的思想行为习惯，明确具体的日常监督评价机制是必不可少的。具体地说：其一，应对他们实行任期目标责任制，建立严格的、细致的工作考评体系和制度，这些体系和制度必须细化到日常工作的准则、范围、要求和效果等；其二，应对他们的工作效果定期进行督促和检查，如贫困生心理辅导效果、问题学生成长质量、班级日常纪律管理效果等都应列入工作考察的范围；其三，应明确奖惩条例，对各方面表现好的辅导员实行适当奖励，而对表现较差的辅导员给予相应的“处罚”，如整改学习、重新培训、暂停升迁和转岗等；其四，建立学校学工领导、系部书记、同事、学生的四级辅导员监督评价体系，从多角度、宽领域去科学考察他们的工作业绩和成果，形成科学的评价机制。以上这些措施，可以从客观上促进“80后”辅导员明确工作目标，加快提升自身素质。
(二)建立专业化的培养机制，提高队伍的理论修养和职业素质
1.坚持专业培训的长期性与多样性，不断提高队伍的业务素质。建立岗前培训与岗位培训制度，加强对“80后”辅导员的业务素质和理论素质培训，完善他们的知识体系，提高其思想政治素质和业务水平，增强他们在新形势下开展工作的能力。具体而言，可以组织相关学习活动，如定期选派辅导员参加省和国家的辅导员骨干培训；结合工作实务对他们进行定期的专业培训；有条件的高校定期选派部分年轻辅导员参加出国访问学习等。同时，可以定期举办论坛、座谈会等，交流工作经验和心得等。
2.多渠道搭建科研平台，不断提升队伍的理论修养。“80后”辅导员理论素养较之前辈有所欠缺，这其中的原因极其复杂，从辅导员自身成长的内涵来看，高校首先应鼓励他们撰写和发表思想政治教育研究论文和工作经验文章，对公开发表的论文给予一定的奖励；其次是创造机会和条件让“80后”辅导员参与部分思想政治理论课的教学，各级相关教育部门和高校设置专门的思政和学生工作方面的课题并鼓励辅导员结合自身的工作实际参与申报和研究，定期组织研究成果交流。“80后”辅导员参与这些科研活动，既有利于其总结工作经验，又有利于其摸索客观的教育规律，使他们日后的思想政治工作有理可依， 有路可循，也提高了辅导工作的深度和广度，为岗位的科学性和重要性提供了证据。
(三)建立人性化的发展规划，拓宽队伍的发展空间
1.制定辅导员个性化的职业发展规划。如前所述，较之前辈，“80后”辅导员的角色定位比较模糊、职业化水平较低等现状困扰着这个队伍的健康和长效发展。鉴于此，应该根据这个群体的特征，为他们制定相应的个性化职业发展规划。其一，尽量做到人尽其才。在完成日常工作的同时，高校应该根据每个“80后”辅导员的专业特点、个性特长来安排具体的兼任工作，如擅长写作和讲演的辅导员安排其侧重指导系部学生会；计算机或数学专业出身及性格沉稳的辅导员则安排其侧重负责奖助贷和就业信息采集工作；政治理论水平高的辅导员则安排其侧重学生党团建设工作，等等。显然，根据每个人的个性和特长来安排工作，能明显地增加工作的成就感和兴趣，消除日常工作带来的厌倦和乏味感，这无论对他们自身的业务素质提高还是今后的职业发展均大有裨益。其二，尽量做到术业有所专。除了根据“80后”辅导员的个性、兴趣和特点安排工作外，还应结合每个人的实际设计一个长远发展的职业道路。如学校应鼓励适合教学和科研的辅导员尽量继续深造，但专业应限定在心理学、思政教育等领域，这样即便身份转变了，工作的性质依然具有延续性。
2.提高待遇，拓宽发展空间。对于“80后”辅导员这个特殊的群体，高校应重视和关心他们的日常成长，拓宽他们的发展空间，特别是他们成长遇到的各种问题，应给予特别的重视和解决，完善相关的配套措施，这是使队伍稳定，工作的长效性得以保证的重要方面。为此，高校应从以下几个方面人手：其一，应适当提高辅导员的工作待遇。对于专职辅导员，应适当提高其工资水平和岗位津贴，改善青年辅导员的住房条件，创造良好的工作环境等，使他们能全身心地投入到所从事的事业中。同时要适当增加辅导员的正式编制，这对于队伍的稳定是至关重要的，当前多数高校新进的辅导员均是人事代理形式，没有正式的编制，这是“80后”辅导员频频跳槽的十分重要的原因。其二，应拓宽辅导员成长的“出口”。对内，高校党政机关在提拔干部时，應优先考虑工作业绩突出、年轻有为的辅导员。对外，高校应通过各种渠道尽力给辅导员争取基层挂职锻炼的机会，使他们对未来能够有所希图和展望。
总之，“80后”辅导员是高校思想政治教育工作队伍中较为特殊的群体，他们的素质状况存在明显的不足，要改变这些情况，切实提高“80后”辅导员的职业素质，可从科学管理、完善机制、科学规划等长效培养的机制人手，为这个特殊群体的顺利成长和队伍稳定打下良好的制度基础，从而切实提高当前高校思想政治工作的长效性和实效性。
(责编 黄斯佳)