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摘 要：人力资源管理水平如何，直接关系到高校图书馆事业的发展。本文着重就高校图书馆人力资源管理存在的问题进行探讨，提出了解决问题的思路与对策。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；人性化管理
高校图书馆发展的核心因素是人力资源。人力资源管理直接关系到高校图书馆事业的发展。现在的高校图书馆在人力资源管理中重视培养了馆员的团队精神和再教育、再培训提升了图书馆文化氛围，为学校教学、科研提供了可靠的信息保障。但随着图书馆现代化水平的不断提高，对人力资源管理提出了更高的要求，高校图书馆的人力资源管理还有诸多问题需要进一步改进。
一、高校图书馆人力资源管理主要存在的主要问题
1、制约的传统的人事管理制度
现在少数高校图书馆人事管理还属于行政事务性管理，在很长一段时间里以"事"为中心，采用重制度的管理方法，以文献工作、日常工作为中心。图书馆在对人的主观能动性、智慧和创造力方面开拓不够，未能形成良好的健全的人事管理机制和人员竞争机制，岗位设置和人员结构不合理导致馆员不能很好地体现对应原则，使得一些能力与素质较为出色的馆员长期做着低层次或与个人特长不相合的工作，挫伤了馆员的工作积极性，制约了人的主观能动性的发挥。而多数高校图书馆不考虑人力资源成本的问题，人才的引进一直沿用传统的人事管理模式即由人事部门决定，并侧重于编制管理，忽视人力资源管理（1），在馆员中就造成"两多"和"两少"现象：低学历多,非图书馆专业毕业生多;图书馆学专业者少,精通有关技术者更少。
2、制约的内部不利环境，缺乏专业人才的使用环境和发展空间
我国图书馆多以传统作业流程设置部门，这种线性组织结构对外与读者需求严重脱节交流不够且情报缺乏，对内只能凸显领导和被领导关系，而没有突出业务上的指导与被指导关系。高校人事管理部门习性地认为图书馆工作强度低、专业要求低、技术含量低。环境的好坏会对人产生一定影响，从高校图书馆馆员所处的内部环境看，由于封闭保守管理体制的束缚和传统服务理念的制约，导致一些馆员效率低下工作中缺乏主动性和创造性。高学历、高层次专业人才是决定高校图书馆服务水平的关键，然而当前我国高校图书馆严重缺乏高学历、高层次专业人才，其原因是多个方面的，但主要因素是图书馆内部缺乏高学历、高层次专业人才的使用环境和发展空间。在这种环境下专业人员难有用武之地并且限制了他们的发展空间。
3、缺乏有效的激励机制和竞争机制
不少高校图书馆既缺乏外部的竞争压力又缺乏内部的有效激励机制，对馆员而言取得专业的任职资格就可享受相应待遇却已是比较普遍的现象。分配上"吃皇粮"、"等要靠"、"平均主义"的形象，多年来难以彻底打破。时间长了职称高的发挥不了应有作用、职称低的能力强的不愿做更多工作，严重制约高校图书馆事业的发展和人才能力的发挥并且形成了一个惰性群体。
二、高校图书馆人力资源管理的对策
今天，高校图书馆从服务内容、基础设施、管理模式、队伍建设、工作手段等方面都发生了根本性的变化，人才过多流失对流出人才的单位也是资源的极大损失（2）。面对现在这种情况，高校图书馆应该认真分析、调查和研究人力资源的管理中出现的问题并及时提出对策。否则，图书馆人力资源的流失不仅将直接影响到高校图书馆事业的发展而且还会阻碍高校图书馆信息服务功能的正常发挥。
1、建立引进优秀人才机制，实现人力资源的有序开发
人力资源管理一般有培养、引进和稳定三个方面。一些国家的图书馆以及发展较快的高校图书馆，除了积极培养人才以外还特别注意建立优秀人才的引进机制，因为他们深知人力资源管理的上上之策是引进优秀人才。高校图书馆人力资源的管理规划必须围绕业务建设，进行高层次的专业人才培养和引进工作发挥业务和学术带头人的作用，从而带动图书馆整个馆员队伍素质的提高形成人才自上而下的良性循环。树立"以人为本"的人力资源管理的新理念对人才要做到"不求我所有，但求我所用"，把图书馆员视作一种重要的财富。对于图书馆决策者来说实现人力资源的有序开发，不仅要了解国内外图书馆的最新的发展和未来的趋势，还必须了解和掌握信息技术的基本知识。要使图书馆员逐步向掌握一定的计算机技术、网络技术、外语知识、图书情报专业知识的网络馆员和从事参考咨询服务工作专业性较强的参考馆员发展，实行优胜劣汰竞争上岗将最合适的馆员安排在最合适的岗位上。
2、实现人性化管理，建立科学的激励机制
人性化管理的原则是尊重人的基本权利、调节人的思想行为、培养人的道德情操、树立人的理想信念。采取激励措施才能可能去了解员工的物质和精神需求，引导馆员把单位事业发展与个人需求目标结合起来达到双赢，使高校图书馆事业保持良好的发展并不断持续发展人性管理。任何决策者都知道，工作效率的高低关键取决于馆员在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面宽各部门承但的压力不同，只有通过精神激励和物质激励进行合理分配，真正发挥馆员在工作中的积极性和創造性保证高校图书馆事业的持续发展。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与馆员职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个"能者上、平者让、庸者下"的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。在工作中对具有奉献精神、取得较大成绩的员工给予荣誉或经济上的奖励。
3、重视馆员文化素质和业务素质的综合培养
随着社会对图书馆文献信息需求的变化和数字图书馆的发展，要求图书馆员成为适合数字图书馆发展需要的网络管理员、信息导航员，它不仅要求馆员是掌握一定的计算机技术、网络技术、外语知识、对口学科专业知识的综合型人才，而且还须具有较高的文化素质。（3）高校图书馆馆员的业务素质决定着图书馆的服务质量并肩负着对各种文献的收集、加工、整理、开发利用的职责，馆员就必须学习和掌握图书馆学、文献学、情报学等专业知识。只有这样才能成为某一特定专业文献信息和相应读者之间的纽带成为一个合格的图书管理员。随着时间的推移馆员也有一个知识更新的需要，需要通过培训、进修、自学等形式开展继续教育，认真学习图书情报专业的新理念、新知识、新技术以适应日新月异的发展形势， 显得尤为重要。目前各高校都十分重视大学生素质的教育，作为高校图书馆来说要与学校紧密配合积极开展对大学生的素质教育工作。而提高馆员自身素质是做好大学生素质教育工作的前提条件。因此，高校图书馆一定要重视馆员文化素质和业务素质的培养，不断提高馆员的综合素质，使其适应新时期图书馆工作的需要。
三、结语
人力资源管理对一个高校图书馆来说具有极其重要的意义，人力资源的管理是一项庞大的系统工程必须通过有计划、有步骤地努力实施，方能收到实效。笔者认为在人力资源管理上必须坚持"有能者上、平庸者下、不能者汰"的方针；做到人尽其才、才尽其用；并通过培育人才、吸引人才，建立起科学的激励机制，从根本上提升高校图书馆整体管理水平和竞争能力才能适应新时期的发展，使高校图书馆事业得以持续发展保质保量地完成学校赋予图书馆的神圣使命，才能为新世纪高校及图书馆事业的持续发展贡献力量。
参考文献：
[1]李洪斌.高校图书馆人力资源管理与开发初探[J].河南教育学院学报,2005,(1).
[2]李明丰.高校图书馆里的人文精神[M].科学出版社,2003:38-40
[3]张洁安.构建新世纪的图书馆管理[M].知识出版社,2004:11-19.
作者简介：王斌玲（1976-），女 ，陕西榆林人， 陕西教育学院助理馆员，研究方向为图书情报学。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；人性化管理
高校图书馆发展的核心因素是人力资源。人力资源管理直接关系到高校图书馆事业的发展。现在的高校图书馆在人力资源管理中重视培养了馆员的团队精神和再教育、再培训提升了图书馆文化氛围，为学校教学、科研提供了可靠的信息保障。但随着图书馆现代化水平的不断提高，对人力资源管理提出了更高的要求，高校图书馆的人力资源管理还有诸多问题需要进一步改进。
一、高校图书馆人力资源管理主要存在的主要问题
1、制约的传统的人事管理制度
现在少数高校图书馆人事管理还属于行政事务性管理，在很长一段时间里以"事"为中心，采用重制度的管理方法，以文献工作、日常工作为中心。图书馆在对人的主观能动性、智慧和创造力方面开拓不够，未能形成良好的健全的人事管理机制和人员竞争机制，岗位设置和人员结构不合理导致馆员不能很好地体现对应原则，使得一些能力与素质较为出色的馆员长期做着低层次或与个人特长不相合的工作，挫伤了馆员的工作积极性，制约了人的主观能动性的发挥。而多数高校图书馆不考虑人力资源成本的问题，人才的引进一直沿用传统的人事管理模式即由人事部门决定，并侧重于编制管理，忽视人力资源管理（1），在馆员中就造成"两多"和"两少"现象：低学历多,非图书馆专业毕业生多;图书馆学专业者少,精通有关技术者更少。
2、制约的内部不利环境，缺乏专业人才的使用环境和发展空间
我国图书馆多以传统作业流程设置部门，这种线性组织结构对外与读者需求严重脱节交流不够且情报缺乏，对内只能凸显领导和被领导关系，而没有突出业务上的指导与被指导关系。高校人事管理部门习性地认为图书馆工作强度低、专业要求低、技术含量低。环境的好坏会对人产生一定影响，从高校图书馆馆员所处的内部环境看，由于封闭保守管理体制的束缚和传统服务理念的制约，导致一些馆员效率低下工作中缺乏主动性和创造性。高学历、高层次专业人才是决定高校图书馆服务水平的关键，然而当前我国高校图书馆严重缺乏高学历、高层次专业人才，其原因是多个方面的，但主要因素是图书馆内部缺乏高学历、高层次专业人才的使用环境和发展空间。在这种环境下专业人员难有用武之地并且限制了他们的发展空间。
3、缺乏有效的激励机制和竞争机制
不少高校图书馆既缺乏外部的竞争压力又缺乏内部的有效激励机制，对馆员而言取得专业的任职资格就可享受相应待遇却已是比较普遍的现象。分配上"吃皇粮"、"等要靠"、"平均主义"的形象，多年来难以彻底打破。时间长了职称高的发挥不了应有作用、职称低的能力强的不愿做更多工作，严重制约高校图书馆事业的发展和人才能力的发挥并且形成了一个惰性群体。
二、高校图书馆人力资源管理的对策
今天，高校图书馆从服务内容、基础设施、管理模式、队伍建设、工作手段等方面都发生了根本性的变化，人才过多流失对流出人才的单位也是资源的极大损失（2）。面对现在这种情况，高校图书馆应该认真分析、调查和研究人力资源的管理中出现的问题并及时提出对策。否则，图书馆人力资源的流失不仅将直接影响到高校图书馆事业的发展而且还会阻碍高校图书馆信息服务功能的正常发挥。
1、建立引进优秀人才机制，实现人力资源的有序开发
人力资源管理一般有培养、引进和稳定三个方面。一些国家的图书馆以及发展较快的高校图书馆，除了积极培养人才以外还特别注意建立优秀人才的引进机制，因为他们深知人力资源管理的上上之策是引进优秀人才。高校图书馆人力资源的管理规划必须围绕业务建设，进行高层次的专业人才培养和引进工作发挥业务和学术带头人的作用，从而带动图书馆整个馆员队伍素质的提高形成人才自上而下的良性循环。树立"以人为本"的人力资源管理的新理念对人才要做到"不求我所有，但求我所用"，把图书馆员视作一种重要的财富。对于图书馆决策者来说实现人力资源的有序开发，不仅要了解国内外图书馆的最新的发展和未来的趋势，还必须了解和掌握信息技术的基本知识。要使图书馆员逐步向掌握一定的计算机技术、网络技术、外语知识、图书情报专业知识的网络馆员和从事参考咨询服务工作专业性较强的参考馆员发展，实行优胜劣汰竞争上岗将最合适的馆员安排在最合适的岗位上。
2、实现人性化管理，建立科学的激励机制
人性化管理的原则是尊重人的基本权利、调节人的思想行为、培养人的道德情操、树立人的理想信念。采取激励措施才能可能去了解员工的物质和精神需求，引导馆员把单位事业发展与个人需求目标结合起来达到双赢，使高校图书馆事业保持良好的发展并不断持续发展人性管理。任何决策者都知道，工作效率的高低关键取决于馆员在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面宽各部门承但的压力不同，只有通过精神激励和物质激励进行合理分配，真正发挥馆员在工作中的积极性和創造性保证高校图书馆事业的持续发展。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与馆员职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个"能者上、平者让、庸者下"的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。在工作中对具有奉献精神、取得较大成绩的员工给予荣誉或经济上的奖励。
3、重视馆员文化素质和业务素质的综合培养
随着社会对图书馆文献信息需求的变化和数字图书馆的发展，要求图书馆员成为适合数字图书馆发展需要的网络管理员、信息导航员，它不仅要求馆员是掌握一定的计算机技术、网络技术、外语知识、对口学科专业知识的综合型人才，而且还须具有较高的文化素质。（3）高校图书馆馆员的业务素质决定着图书馆的服务质量并肩负着对各种文献的收集、加工、整理、开发利用的职责，馆员就必须学习和掌握图书馆学、文献学、情报学等专业知识。只有这样才能成为某一特定专业文献信息和相应读者之间的纽带成为一个合格的图书管理员。随着时间的推移馆员也有一个知识更新的需要，需要通过培训、进修、自学等形式开展继续教育，认真学习图书情报专业的新理念、新知识、新技术以适应日新月异的发展形势， 显得尤为重要。目前各高校都十分重视大学生素质的教育，作为高校图书馆来说要与学校紧密配合积极开展对大学生的素质教育工作。而提高馆员自身素质是做好大学生素质教育工作的前提条件。因此，高校图书馆一定要重视馆员文化素质和业务素质的培养，不断提高馆员的综合素质，使其适应新时期图书馆工作的需要。
三、结语
人力资源管理对一个高校图书馆来说具有极其重要的意义，人力资源的管理是一项庞大的系统工程必须通过有计划、有步骤地努力实施，方能收到实效。笔者认为在人力资源管理上必须坚持"有能者上、平庸者下、不能者汰"的方针；做到人尽其才、才尽其用；并通过培育人才、吸引人才，建立起科学的激励机制，从根本上提升高校图书馆整体管理水平和竞争能力才能适应新时期的发展，使高校图书馆事业得以持续发展保质保量地完成学校赋予图书馆的神圣使命，才能为新世纪高校及图书馆事业的持续发展贡献力量。
参考文献：
[1]李洪斌.高校图书馆人力资源管理与开发初探[J].河南教育学院学报,2005,(1).
[2]李明丰.高校图书馆里的人文精神[M].科学出版社,2003:38-40
[3]张洁安.构建新世纪的图书馆管理[M].知识出版社,2004:11-19.
作者简介：王斌玲（1976-），女 ，陕西榆林人， 陕西教育学院助理馆员，研究方向为图书情报学。