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【摘 要】作为管理者在学校的管理工作中，会遇到积极、热情、主动、能干的教师，也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。应该明确管理的核心是人的管理，能否调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平，直接关系到学校的兴衰与成败，因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。
【关键词】激发；教师；工作；积極性
一、物质激励
有这样一个故事：一个国王远行前交给三个仆人每人一锭银子，让他们去做生意，等国王回来再让三个仆人来见他。国王回来后得知第一个仆人赚了10锭，第二个仆人赚了5锭，第三个仆人没少也没赚，一直小心的保留着国王给他的那锭银子。国王听后奖给第一个仆人10座城，奖给第二个仆人5座城，并将第三个仆人的那锭银子收回也赏给了第一个仆人。他说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来，凡是多的还要给他，叫他多多益善。”马太效应启示我们：考核管理的作用就是激励教师多创造，也鼓励他们多获得。公平的竞争环境，良好的绩效评估和用人机制，能充分调动人的潜能。学校要运用物质激励机制，奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬。建立”有为才有位“的用人机制，彻底解决干和不干一个样，干好干坏一个样的不良局面。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”这是做不到的，决不能让学校中的实干者、多干者流汗又流泪。一般说来学校中老年教师长年为教育事业作贡献，经验丰富，但年老体弱，精神不济，有些跟不上时代的步伐；而青年教师精力充沛，思维敏捷，处事果断，有活力，可以说是学校的骨干。教育效果往往也是青年教师优于老年教师，但在工资收入上，老年教师由于工龄长，职称高，工资高，青年教师工龄短，职称低，工资低，这会使青年教师产生心理失衡，感觉做在前头，拿在后头。所在学校领导应正确处理老年教师和青年教师的关系，既要对老教师在工作量上给予适当照顾，又要对于冲锋在第一线的青年骨干教师采取一定的激励措施，如给予优先评选先进、考核优秀，优先推荐评聘职称及其它经济奖励等，来弥补青年教师工资收入的不足，缓解心理不公平感。
二、精神激励
在发展社会主义市场经济的今天，人们很容易重物质轻精神，好像有钱就有教师的积极性，这种看法很片面。钱可以买到很多东西，但精神方面许多东西，往往是金钱买不到的。我们不难看到，有的学校物质条件好，钱发的也不少，但教师的积极性不高，教育质量下降，学校缺乏凝聚力，这与精神环境不无关系。教师职业的特点决定了教师更注重精神上的满足和追求。精神上的激励不仅可以弥补物质激励的缺陷，而且其本身具有独特的威力。
1、完善教师聘任制度，引入竞争机制。有这样一个故事：挪威人在海上捕得沙丁鱼后，只有少数渔船能成功地带活鱼回港，后来人们发现，原因是在沙丁鱼槽里多放了一条鲇鱼。当鲇鱼装入鱼槽后，由于环境陌生会四处游动，而沙丁鱼发现这一天敌后，便会紧张起来加速游动。如此一来，沙丁鱼便能活着运回港口。这就是著名的“鲇鱼效应”。对学校内部而言，确有部分教师已出现“职业倦怠”的心理，其表现为思想僵化，不思进取，长期停留在一个水平上，“做一天和尚撞一天钟”，严重影响教师个人和学校整体的发展。要知道在当今这种高速发展的社会无论集体还是个人都是逆水行舟，不进则退。作为管理者一定要让教师在不断的信息交流中，体会社会变化的迅速和教育改革的紧迫，完善教师聘任制度，营造一个竞争上岗的局面。有饥饿感的人一定能吃得饱，有危机感的人一定会进步快。只有在学校管理中引入竞争机制，才会使每位教师在各自的岗位上将才能发挥到底。
2、合理安排使用教师，注重期望激励，培养敬业奉献精神。美国心理学家罗森塔尔在考察某校时，随意从每班抽出3名学生共18人写在一张表格上，交给校长说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年罗又来到该校，发现这18名学生的确长进很大，再后来这18人全部在不同的岗位上干出了非凡业绩。这就是著名的“罗森塔尔效应”。为什么会出现这种现象呢？是“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。使教师获得自信心和高期望是优秀管理者的重要素质。作为学校管理者就应该善待教师，以良好的愿望、友善的态度对待职工，坚信他们都是人才，都有能力为组织做出积极的贡献，并在与教师的接触中，有意无意地在工作中向教师传达这种信息，这将对教师的绩效有着积极的影响。讲到底这实际上就是“精神激励为主”的原则，不管你是否相信，激励是比金钱更重要的东西。
三、制度激励
当你触摸热炉时，你得到即时的反应——你在瞬间感受到灼痛；你得到了充分的警告：你知道一旦接触热炉会发生什么后果；而且你每次接触热炉都会得到同样的结果——你被烫伤；无论你是谁，只要你接触热炉，都会被烫伤。这就是“热炉效应”，它强调了制度在管理中的重要性，制度高于一切。它给我们的启示有三：一是制度的警戒性，制定学校制度的目的不是为了处罚，而是为了警醒，是为了让学校的每一位师生始终怀有一种“一旦我有触犯它的行为，就会受到它的惩罚”的戒意，从而能够按照它的要求去规范地工作、学习，最终实现“制度转化为习惯”的理想境界。二是制度的即时性，学校的制度执行时也要如此，只要有人触犯了校规校纪，就要及时做出相应的处罚，要雷厉风行，而不能优柔寡断，更不能拖拖拉拉。因为没有落实的制度和没有制度差不多。应该说，在规范办学的体制下，学校的制度还是比较健全的。我们缺乏的不是制度，缺乏的往往是不折不扣地贯彻制度的决心和行动。三是制度的公平性，反应在学校制度建设层面上就是要做到“制度面前，人人平等”。执行制度要做到“不惟亲、不惟上、不惟已，只惟实。”无论是谁，无视制度对抗规则，必将受到制度的惩罚。学校在管理中，科学设置一些规范要求，如教职工岗位责任制，考核、评先、职称评定，以及评价、奖惩等制度，从而强化学校每一成员的角色意识和工作职责。教师的工作只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。而公正的评价通常会令人心情舒畅，焕发工作热情。如果教师得不到公正评价就体现不了多劳多酬和按劳分配，这样就使教师产生一种不公平感，使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，同时也会助长一批懒汉的滋生，致使工作被动，滞后不前。 四、情感激励
有一则寓言讲的是“南风效应”：说南风和北风打赌，看谁能够脱去一位农夫的衣服。故事的结局大家都知道。我们来分析一下南风和北风所使用的不同方法。北风遇事焦燥，不加三思，即用粗暴行为横加干涉，其法不可取。往往激怒别人，结果自然是一事无成。而南风遇事镇定，充分分析事情的利弊，充分地考虑人的感情因素。顺其意而后行之，采取和风细雨的方式，把工作做细做好，自然就能马到成功了。可见，在处理人与人之间的关系时，温暖胜于严寒，宽容比惩戒更有效。它给每一位管理者指明了道路：要想让你的教师主动地、创造性地工作必须对之施以人文关怀，多点儿人情味，让他们感受到组织的温暖。大家都知道，在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维更敏捷、解决问题更迅速。领导要多关心广大教职工的生活，动真情办实事，要关心他们的精神生活和心理健康，要尊重教师的人格，体恤教师的疾苦，相信教师都有一颗向上、向善的心，使教职工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。
同样的蔬菜在不同的水中泡一段时间后，其味道是不一样的（泡菜效应）。同样，在不同的环境下，人的工作学习效率也有所不同。学校要加强校园文化建设，要重视通过良好的环境对师生进行潜移默化的教育。学校的一草一木、一砖一瓦、正确的舆论风气、和谐的人际关系、民主的管理方法、严明的校规校纪、独特的校风校训等都具有“润物细无声”的育人效果。尤其是学校人际关系问题，如果因为校内人际关系复杂而导致教师有话不敢说，有事不敢做，怕这个人有想法又怕那个人生气的话，可想而知学校将会是怎样的一个局面。因此一定要把复杂的人际关系问题简单化，因为一个人的精力是有限的，用在人际关系上多了必然会影响到工作的绩效。
五、目标激励
学校在制定中长远目标时，要把这些目标具体化为一个个指标，并分解到每个学科的教师头上去。这种形式上的任务目标到人，对教师易产生责任感，特别是中青年教师，他们头脑中更容易形成一个强大的压力，并通过埋头苦干、脚踏实地的工作，努力向目标奋进，从而获得一种成功感，这种成功或者成就感，便形成了教师自身的强大内驱力，从而实实在在地反映在教育学生身上，实现了从精神到物质的飞跃。这样，教职工就会对学校产生强烈的感情和责任心，自觉地关心学校的利益和发展前途。在实施目标管理过程中需要强调两点：一要关注细节，二要关注薄弱环节。
西方流传着一首民谣：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。这就是人们常说的“铁蹄效应”。一个明智的管理者一定要防微杜渐，看似一些微小的事情却可能造成集团内部的分崩离析，那时已经悔之晚矣。老子曾说：“天下大事，必做于细。”小事成就大事，细节成就完美。学校中任何事情的发生都不是偶然的，都有它的積累和发展过程，校长在管理学校时要有预见的能力，要从小事的表面现象预见到它以后的发展趋势，并给予积极引导和妥善处理。学校无小事，细节管理见品位。
一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。要想增加木桶的容量，就应该设法加高最低木板的高度这是最有效也是唯一的途径。“短板效应”告诉我们：任何一个组织或许都有一个共同的特点，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，但劣势部分却往往决定着整个组织的水平。学校管理中，要抓好薄弱环节。“最短的木板”就是学校管理中的劣势，它可能是某个人或是某件事，或是学校工作的某个方面，领导者应该迅速找出它来，并抓紧做长补齐。针对学校管理中出现的短板，领导得绝不能视而不见，或者以种种借口进行推托而得过且过。要积极分析成因，创造条件，尽快加以解决。只有不断修正“短板”才能提高办学的整体水平。
六、民主激励
蚂蚁是自然界最团结的动物之一，它们的每个个体都为集体的生存和幸福而劳动。一只蚂蚁的力量确实微不足道的，但是100万只甚至更多只的蚂蚁组成的军团则可以横扫整片树林或者一幢幢高楼，可以将一只狮子或老虎在短时间里啃成一堆白骨。这就是“蚂蚁效应”所产生的威力。团结就是力量，凝聚诞生希望！一个优秀的集体，一个优秀的学校，最重要的是团结，这应是根本的指导思想。
首先，要理解教师、信任教师，及时听取他们的意见和建议。学校的管理者，不应该是“救世主”，而应该是服务员。要是在教师面前高人一等、唯我独尊、盛气凌人，那就会变成“孤家寡人”、就会“独孤求败”。只有与人为善，互相磋商，讲究方法，真正做到尊重、信任和理解教师，才能使自己成为他们的贴心人。其次，力倡民主治校，让教师心情愉快地、积极主动地参与学校各项管理工作。对教师要信任不疑，激发他们确立主人翁的工作态度，加强合作，充分发挥教师的集体智慧。第三要关心教师，自觉为教师服务。作为学校的管理者，要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。这样，才有望教师解除后顾之忧，全身心地投入到教育教学事业中去。
俗话说：人心齐，泰山移。因此，我们在管理中，要时时讲团结和讲合作。“心往一处想，劲往一处使，汗往一处流”，以营造集体的合力局面。
七、榜样激励
源于拿破仑的一句家喻户晓的名言：一只狮子带领的99只绵羊可以打败一只绵羊带领的99只狮子。（狮羊效应）这句名言说明了主帅的重要性。有什么样的校长就有什么样的学校。校长要高瞻远瞩、科学谋划、用心经营学校。学校领导班子是整个学校运行的火车头，在政治思想、道德品质、学识水平、行为表现等方面的表现要成为全体教师的楷模。作为一种正强化物，领导通过示范，逐渐被教师模仿与认同，从而转化为教师的自觉行动。学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。教师是根据领导的意图去创造性地完成工作的，如果学校领导工作得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，教师的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作。
总之，学校管理者只有以充满希望的发展愿景，科学规范的内部机制，以人为本的管理理念，和谐奋进的校园文化凝聚教师队伍，依靠教师队伍，充分挖掘每个教师身上的各种潜能，才能有效激发教师的工作积极性，使学校的各项工作呈现勃勃生机。
【关键词】激发；教师；工作；积極性
一、物质激励
有这样一个故事：一个国王远行前交给三个仆人每人一锭银子，让他们去做生意，等国王回来再让三个仆人来见他。国王回来后得知第一个仆人赚了10锭，第二个仆人赚了5锭，第三个仆人没少也没赚，一直小心的保留着国王给他的那锭银子。国王听后奖给第一个仆人10座城，奖给第二个仆人5座城，并将第三个仆人的那锭银子收回也赏给了第一个仆人。他说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来，凡是多的还要给他，叫他多多益善。”马太效应启示我们：考核管理的作用就是激励教师多创造，也鼓励他们多获得。公平的竞争环境，良好的绩效评估和用人机制，能充分调动人的潜能。学校要运用物质激励机制，奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬。建立”有为才有位“的用人机制，彻底解决干和不干一个样，干好干坏一个样的不良局面。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”这是做不到的，决不能让学校中的实干者、多干者流汗又流泪。一般说来学校中老年教师长年为教育事业作贡献，经验丰富，但年老体弱，精神不济，有些跟不上时代的步伐；而青年教师精力充沛，思维敏捷，处事果断，有活力，可以说是学校的骨干。教育效果往往也是青年教师优于老年教师，但在工资收入上，老年教师由于工龄长，职称高，工资高，青年教师工龄短，职称低，工资低，这会使青年教师产生心理失衡，感觉做在前头，拿在后头。所在学校领导应正确处理老年教师和青年教师的关系，既要对老教师在工作量上给予适当照顾，又要对于冲锋在第一线的青年骨干教师采取一定的激励措施，如给予优先评选先进、考核优秀，优先推荐评聘职称及其它经济奖励等，来弥补青年教师工资收入的不足，缓解心理不公平感。
二、精神激励
在发展社会主义市场经济的今天，人们很容易重物质轻精神，好像有钱就有教师的积极性，这种看法很片面。钱可以买到很多东西，但精神方面许多东西，往往是金钱买不到的。我们不难看到，有的学校物质条件好，钱发的也不少，但教师的积极性不高，教育质量下降，学校缺乏凝聚力，这与精神环境不无关系。教师职业的特点决定了教师更注重精神上的满足和追求。精神上的激励不仅可以弥补物质激励的缺陷，而且其本身具有独特的威力。
1、完善教师聘任制度，引入竞争机制。有这样一个故事：挪威人在海上捕得沙丁鱼后，只有少数渔船能成功地带活鱼回港，后来人们发现，原因是在沙丁鱼槽里多放了一条鲇鱼。当鲇鱼装入鱼槽后，由于环境陌生会四处游动，而沙丁鱼发现这一天敌后，便会紧张起来加速游动。如此一来，沙丁鱼便能活着运回港口。这就是著名的“鲇鱼效应”。对学校内部而言，确有部分教师已出现“职业倦怠”的心理，其表现为思想僵化，不思进取，长期停留在一个水平上，“做一天和尚撞一天钟”，严重影响教师个人和学校整体的发展。要知道在当今这种高速发展的社会无论集体还是个人都是逆水行舟，不进则退。作为管理者一定要让教师在不断的信息交流中，体会社会变化的迅速和教育改革的紧迫，完善教师聘任制度，营造一个竞争上岗的局面。有饥饿感的人一定能吃得饱，有危机感的人一定会进步快。只有在学校管理中引入竞争机制，才会使每位教师在各自的岗位上将才能发挥到底。
2、合理安排使用教师，注重期望激励，培养敬业奉献精神。美国心理学家罗森塔尔在考察某校时，随意从每班抽出3名学生共18人写在一张表格上，交给校长说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年罗又来到该校，发现这18名学生的确长进很大，再后来这18人全部在不同的岗位上干出了非凡业绩。这就是著名的“罗森塔尔效应”。为什么会出现这种现象呢？是“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。使教师获得自信心和高期望是优秀管理者的重要素质。作为学校管理者就应该善待教师，以良好的愿望、友善的态度对待职工，坚信他们都是人才，都有能力为组织做出积极的贡献，并在与教师的接触中，有意无意地在工作中向教师传达这种信息，这将对教师的绩效有着积极的影响。讲到底这实际上就是“精神激励为主”的原则，不管你是否相信，激励是比金钱更重要的东西。
三、制度激励
当你触摸热炉时，你得到即时的反应——你在瞬间感受到灼痛；你得到了充分的警告：你知道一旦接触热炉会发生什么后果；而且你每次接触热炉都会得到同样的结果——你被烫伤；无论你是谁，只要你接触热炉，都会被烫伤。这就是“热炉效应”，它强调了制度在管理中的重要性，制度高于一切。它给我们的启示有三：一是制度的警戒性，制定学校制度的目的不是为了处罚，而是为了警醒，是为了让学校的每一位师生始终怀有一种“一旦我有触犯它的行为，就会受到它的惩罚”的戒意，从而能够按照它的要求去规范地工作、学习，最终实现“制度转化为习惯”的理想境界。二是制度的即时性，学校的制度执行时也要如此，只要有人触犯了校规校纪，就要及时做出相应的处罚，要雷厉风行，而不能优柔寡断，更不能拖拖拉拉。因为没有落实的制度和没有制度差不多。应该说，在规范办学的体制下，学校的制度还是比较健全的。我们缺乏的不是制度，缺乏的往往是不折不扣地贯彻制度的决心和行动。三是制度的公平性，反应在学校制度建设层面上就是要做到“制度面前，人人平等”。执行制度要做到“不惟亲、不惟上、不惟已，只惟实。”无论是谁，无视制度对抗规则，必将受到制度的惩罚。学校在管理中，科学设置一些规范要求，如教职工岗位责任制，考核、评先、职称评定，以及评价、奖惩等制度，从而强化学校每一成员的角色意识和工作职责。教师的工作只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。而公正的评价通常会令人心情舒畅，焕发工作热情。如果教师得不到公正评价就体现不了多劳多酬和按劳分配，这样就使教师产生一种不公平感，使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，同时也会助长一批懒汉的滋生，致使工作被动，滞后不前。 四、情感激励
有一则寓言讲的是“南风效应”：说南风和北风打赌，看谁能够脱去一位农夫的衣服。故事的结局大家都知道。我们来分析一下南风和北风所使用的不同方法。北风遇事焦燥，不加三思，即用粗暴行为横加干涉，其法不可取。往往激怒别人，结果自然是一事无成。而南风遇事镇定，充分分析事情的利弊，充分地考虑人的感情因素。顺其意而后行之，采取和风细雨的方式，把工作做细做好，自然就能马到成功了。可见，在处理人与人之间的关系时，温暖胜于严寒，宽容比惩戒更有效。它给每一位管理者指明了道路：要想让你的教师主动地、创造性地工作必须对之施以人文关怀，多点儿人情味，让他们感受到组织的温暖。大家都知道，在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维更敏捷、解决问题更迅速。领导要多关心广大教职工的生活，动真情办实事，要关心他们的精神生活和心理健康，要尊重教师的人格，体恤教师的疾苦，相信教师都有一颗向上、向善的心，使教职工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。
同样的蔬菜在不同的水中泡一段时间后，其味道是不一样的（泡菜效应）。同样，在不同的环境下，人的工作学习效率也有所不同。学校要加强校园文化建设，要重视通过良好的环境对师生进行潜移默化的教育。学校的一草一木、一砖一瓦、正确的舆论风气、和谐的人际关系、民主的管理方法、严明的校规校纪、独特的校风校训等都具有“润物细无声”的育人效果。尤其是学校人际关系问题，如果因为校内人际关系复杂而导致教师有话不敢说，有事不敢做，怕这个人有想法又怕那个人生气的话，可想而知学校将会是怎样的一个局面。因此一定要把复杂的人际关系问题简单化，因为一个人的精力是有限的，用在人际关系上多了必然会影响到工作的绩效。
五、目标激励
学校在制定中长远目标时，要把这些目标具体化为一个个指标，并分解到每个学科的教师头上去。这种形式上的任务目标到人，对教师易产生责任感，特别是中青年教师，他们头脑中更容易形成一个强大的压力，并通过埋头苦干、脚踏实地的工作，努力向目标奋进，从而获得一种成功感，这种成功或者成就感，便形成了教师自身的强大内驱力，从而实实在在地反映在教育学生身上，实现了从精神到物质的飞跃。这样，教职工就会对学校产生强烈的感情和责任心，自觉地关心学校的利益和发展前途。在实施目标管理过程中需要强调两点：一要关注细节，二要关注薄弱环节。
西方流传着一首民谣：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。这就是人们常说的“铁蹄效应”。一个明智的管理者一定要防微杜渐，看似一些微小的事情却可能造成集团内部的分崩离析，那时已经悔之晚矣。老子曾说：“天下大事，必做于细。”小事成就大事，细节成就完美。学校中任何事情的发生都不是偶然的，都有它的積累和发展过程，校长在管理学校时要有预见的能力，要从小事的表面现象预见到它以后的发展趋势，并给予积极引导和妥善处理。学校无小事，细节管理见品位。
一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。要想增加木桶的容量，就应该设法加高最低木板的高度这是最有效也是唯一的途径。“短板效应”告诉我们：任何一个组织或许都有一个共同的特点，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，但劣势部分却往往决定着整个组织的水平。学校管理中，要抓好薄弱环节。“最短的木板”就是学校管理中的劣势，它可能是某个人或是某件事，或是学校工作的某个方面，领导者应该迅速找出它来，并抓紧做长补齐。针对学校管理中出现的短板，领导得绝不能视而不见，或者以种种借口进行推托而得过且过。要积极分析成因，创造条件，尽快加以解决。只有不断修正“短板”才能提高办学的整体水平。
六、民主激励
蚂蚁是自然界最团结的动物之一，它们的每个个体都为集体的生存和幸福而劳动。一只蚂蚁的力量确实微不足道的，但是100万只甚至更多只的蚂蚁组成的军团则可以横扫整片树林或者一幢幢高楼，可以将一只狮子或老虎在短时间里啃成一堆白骨。这就是“蚂蚁效应”所产生的威力。团结就是力量，凝聚诞生希望！一个优秀的集体，一个优秀的学校，最重要的是团结，这应是根本的指导思想。
首先，要理解教师、信任教师，及时听取他们的意见和建议。学校的管理者，不应该是“救世主”，而应该是服务员。要是在教师面前高人一等、唯我独尊、盛气凌人，那就会变成“孤家寡人”、就会“独孤求败”。只有与人为善，互相磋商，讲究方法，真正做到尊重、信任和理解教师，才能使自己成为他们的贴心人。其次，力倡民主治校，让教师心情愉快地、积极主动地参与学校各项管理工作。对教师要信任不疑，激发他们确立主人翁的工作态度，加强合作，充分发挥教师的集体智慧。第三要关心教师，自觉为教师服务。作为学校的管理者，要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。这样，才有望教师解除后顾之忧，全身心地投入到教育教学事业中去。
俗话说：人心齐，泰山移。因此，我们在管理中，要时时讲团结和讲合作。“心往一处想，劲往一处使，汗往一处流”，以营造集体的合力局面。
七、榜样激励
源于拿破仑的一句家喻户晓的名言：一只狮子带领的99只绵羊可以打败一只绵羊带领的99只狮子。（狮羊效应）这句名言说明了主帅的重要性。有什么样的校长就有什么样的学校。校长要高瞻远瞩、科学谋划、用心经营学校。学校领导班子是整个学校运行的火车头，在政治思想、道德品质、学识水平、行为表现等方面的表现要成为全体教师的楷模。作为一种正强化物，领导通过示范，逐渐被教师模仿与认同，从而转化为教师的自觉行动。学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。教师是根据领导的意图去创造性地完成工作的，如果学校领导工作得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，教师的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作。
总之，学校管理者只有以充满希望的发展愿景，科学规范的内部机制，以人为本的管理理念，和谐奋进的校园文化凝聚教师队伍，依靠教师队伍，充分挖掘每个教师身上的各种潜能，才能有效激发教师的工作积极性，使学校的各项工作呈现勃勃生机。